Es Noticia, Claves del Éxito según una generación Empresarial - 13/03/2015 17:30:04
"Según Emilio Botín, Ramón Areces, e Isidoro Álvarez, arquitectos del Banco Santander y El Corte Inglés, supieron traspasar las fronteras innovando en gestión y transformando pequeñas entidades en referentes mundiales de la gestión bancaria y la distribución comercial, a continuación desde su experiencia comparten claves que cualquier emprendedor quisiera saber del mundo empresarial.Emilio Botín destaca el liderazgo, carisma personal y el espíritu emprendedor que al frente del grupo Banco Santander, enuncia claves para el crecimiento del gigante económico han sido:
Modelo de negocio basado fundamentalmente en la banca comercial relegando la banca de inversión
Explotación de capacidades centrales y conocimiento adquirido
Orientación al cliente e innovación comercial. Fue la primera entidad bancaria en eliminar las comisiones por servicios.
Estrategia de crecimiento basada en la internacionalización
Diversificación geográfica apostando por el mercado de América Latina y Europa
Ramón Areces fue el artífice de la transformación del Corte Inglés de pequeño comercio a unos de los más importantes grupos de empresas españoles. Areces e Isidoro Álvarez, gestionaron la entidad con un profundo conocimiento del negocio y un avanzado modelo de distribución comercial.
La clave de su éxito radicó en la integración del equipo humano y la implicación de la dirección en el mismo. El Corte Inglés supo conservar el carácter familiar de su empresa a haciendo de prácticamente, todos sus empleados accionistas de la compañía.
Reinversión de los beneficios en el negocio
La autofinanciación y evitar el endeudamiento
Calidad total y máximo compromiso con el cliente "Si no queda satisfecho, le devolvemos su dinero"
Fuerte inversión publicitaria y promocional, es emblemático su conocido "Ya es primavera en El Corte Inglés"
Tras Ramón Areces, Isidoro Álvarez fue quien dirigió la expansión de El Corte Inglés al emprender la diversificación de otras líneas de negocio como hipermercados, agencias de viaje, compañías de seguros, servicios tecnológicos y financieros.
Siendo un claro ejemplo que una generación empresarial se puede sostener y evolucionar con ideas frescas sin perder sus arraigos, conquistando no sólo nuevos clientes sino desarrollando estrategias efectivas para estar un paso más cerca del éxito.
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Interesante, "Formación, Capacitación y Desarrollo" Aprendizaje Organizacional - 19/02/2015 14:00:52
""Formación, Capacitación y Desarrollo" Aprendizaje OrganizacionalElaborado por: Rocío Pérez Santiago
Conceptos Generales
Un error muy común en algunas empresas es considerar a la capacitación como un "mal necesario" ya que en ocasiones la legislación laboral impone la obligación de impartir un número de horas-hombre anual de capacitación y esta se realiza sin ninguna planeación, por lo que frecuentemente las organizaciones no perciben los beneficios de la misma. Esta posición, por demás equivocada, origina pérdidas de recursos y tiempo, la capacitación debe fundamentarse en un proceso racional que integre todos los esfuerzos de la administración de capital humano.
La capacitación reviste tal importancia que Ishikawa, padres de la calidad total en Japón, decía que: "calidad empieza con educación y termina con educación" o sea que este debe ser un procesos continuo. Por otra parte, al ser el factor humano el activo ms valioso de la organización y de la administración del conocimiento la clave del éxito en las empresas del siglo XXI, resulta que la mejor manera para acrecentar estos factores es a través del proceso de capacitación siempre y cuando esta sea planeada e implantada con base en las necesidades reales de la organización y en las competencias estratégicas.
La educación es el proceso de modificación de la conducta.
El aprendizaje organizacional es de vital importancia ya que a través de este los empleados se preparan para desempeñar sus actividades eficientemente y desarrollan habilidades y actitudes para lograr mayor productividad.
Capacitación y desarrollo
Planeación del aprendizaje
Diagnostico
Valores organizacionales
Implantación
Administración del aprendizaje
Competencias individuales
Fig. 1 Capacitación y aprendizaje organizacional
La capacitación se refiere a la educación que se imparte en la organización con la finalidad de desarrollar habilidades, destrezas y competencias en el trabajo.
La finalidad de la capacitación es:
Promover la eficiencia, productividad y calidad de elemento humano en la organización.
Incrementar el capital intelectual de la empresa.
Preparar y desarrollar los recursos humanos para el desempeño de los puestos y el logro de los objetivos.
Formar y desarrollar cuadros administrativos y directivos para futuras oportunidades.
Lograr la excelencia organizacional.
Tipos de Capacitación
Existen diversas modalidades y formas de capacitación.
De acuerdo con el objetivo puede ser:
Capacitación en el puesto o capacitación técnica.
Se refiere a la preparación en conocimientos especializados para desempeñar el puesto.
Desarrollo personal.
Se enfoca a desarrollar aptitudes, habilidades y cualidades en el personal, por ejemplo capacitación en valores, manejo de estrés, etcétera.
Se refiere a la obtención de conocimientos o grados académicos.
En relación con el nivel jerárquico al que va dirigida:
La habilidad o destreza en el trabajo preponderantemente operativo, su carácter es eminentemente práctico.
Es el proceso mediante el cual se capacita al empleado para desarrollar el puesto, normalmente es a nivel administrativo.
Capacitación y desarrollo. La capacitación y el desarrollo son programas que ayudan al personal a que se prepare integralmente. Estos programas se dirigen a mandos medios.
de acuerdo con el ámbito en el que se realice:
La capacitación puede ser externa o interna. La capacitación interna es aquella que se proporciona por personal de la empresa. La capacitación externa se realiza en centros o instituciones especializados o a través de consultores o despachos de capacitación externa.
De acuerdo con la metodología. Puede ser personalizada, a distancia, vía internet, vía conferencias, en simuladores, entre otras.
Etapas del proceso de capacitación
Detección de necesidades
Diseño del programa
Implantación
Evaluación y retroalimentación
Detección de necesidades
Es uno de los aspectos básicos, ya que solo a través de esta es posible determinar las necesidades reales de capacitación. La detección o diagnostico debe fundamentarse en el análisis y estudio de os siguientes elementos:
Plan estratégico de la organización
Plan de recursos humanos
Mapa de competencias
Planes de carrera
Evaluación del desempeño
Estándares e indicadores
Encuestas a entrevistadores ,supervisores y gerentes
Con los resultados de esta información se diseña un mapa de formación o programa de capacitación anual que incluye los objetivos, capacidades, habilidades y competencias que habrán de desarrollarse en cada área de la organización.
El propósito de la detección o diagnóstico de necesidades es determinar las áreas que requieren capacitación y a que temas debe dirigirse de acuerdo con el plan de recursos humanos y el plan estratégico corporativo.
Diseño del programa de capacitación
Se elabora un programa de capacitación anual que incluye:
Objetivos de capacitación. se debe especificar en términos medibles y cuantificables el desempeño que se espera obtener de cada área de acuerdo con la capacitación.
Resumen del diagnóstico de necesidades y el mapa de competencias relacionado con cada área específica de la organización.
El programa los objetivos estratégicos y política de educación.
Los cursos, objetivos, duración, contenidos y metodologías para cada área.
La programación, por fechas para la implantación de cursos.
Los instructores que se requieran, ya sea internos o externos, así como la metodología que se va a utilizar.
El presupuesto de capacitación.
El costo ,beneficio. La relación entre la inversión en capacitación y los beneficios esperados en el programa.
La autorización de cada área involucrada, así como de la alta dirección.
La logística, recursos y necesidades para impartir los cursos.
Un error común, en gran parte de las empresas es considerar a la capacitación como un "mal necesario" ya que en algunos países la legislación laboral obliga a las organizaciones a impartir un mínimo anual de horas de entrenamiento .sin embargo, esta debe ser considerada como una de las mejores inversiones de la organización ya que a través de la capacitación se incrementa el capital intelectual.
Implantación
Una vez que el programa ha sido aprobado y el presupuesto asignado, será necesario "programar cuidadosamente cada uno de los cursos: esto incluye logística, manuales, aulas, instructores, convocatorias para los asistentes, instrumentos de evaluación así como una organización y control minucioso para que todos los objetivos se cumplan conforme a lo planeado y, sobre todo, para validar que los empleados adquieran los conocimientos y competencia requeridas por la organización.
Evaluación y Retroalimentación
Se compara el desempeño de los empleados antes y después de la capacitación, y se evalúa la eficiencia del programa.
Es necesario realizar estas evaluaciones periódicamente y determinar avances y logros así como detectar posibles fallas.
Aprendizaje Organizacional
En la era de la información, el proceso de capacitación se torna cada vez más importante ya que forma parte de la administración del conocimiento y de la administración de capital intelectual. el aprendizaje organizacional a va más allá de la capacitación tradicional y se sustenta en el establecimiento de estructuras y procesos para compartir el conocimiento entre todos los miembros de la empresa, siendo su objetivo la mejora continua.
El aprendizaje organizacional implica una serie de mecanismos para obtener, difundir y crear conocimientos y competencias que generan valor para la empresa.
El aprendizaje organizacional requiere la definición de las competencias estratégicas y la identificación de todas aquellas prácticas que generan valor para la empresa , con la finalidad de alinear las competencias al proceso de aprendizaje y de transferir el conocimiento de manera continua en todas las áreas de la organización además de la tradicionales técnicas de capacitación existen otras formas de aprendizaje organizacional: cursos y seminarios, observación , socialización ,desarrollo del trabajo, entrevistas , reportes, juntas, grupos de enfoque ,equipos virtuales, correo electrónico, intranet o internet ,foros de conversación , videoconferencias , reuniones con ejecutivos, enlaces, entre otros.
Algunos elementos del aprendizaje organizacional son:
Procesos .asegurar que el aprendizaje organizacional está alineado con las competencias estratégicas y los procesos que otorgan valor al negocio, conocidas como prácticas de valor.
Cultura organizacional. superar las barreras para compartir el conocimiento y promover la innovación de tal manera, que el aprendizaje sea parte del quehacer cotidiano de la organización.
Tecnología .desarrollar actividades para compartir el conocimiento con herramientas tecnológicas.
La gestión por competencias y la capacitación
Una de las funciones primordiales en la gestión por competencias es la capacitación. El plan de recursos humanos como el programa de capacitación deben realizarse a partir de las competencias estratégicas, las competencias requeridas y el diagnostico de las competencias actuales de los empleados, lo que supone una mayor acuciosidad y eficiencia en el desarrollo de la capacitación. Es muy importante aprovechar la inversión en capacitación y formar instructores dentro de la empresa que sirvan como reproductores de los cursos que se tomen a nivel externo y a los que no todos los empleados tiene acceso debido a restricciones presupuestales, de esta manera el desarrollo de competencias sería un proceso más ágil.
Administración del conocimiento
Administración del capital humano
Competencias laborales
Administración del aprendizaje organizacional
Figura.2 Administración del conocimiento y competencias
Fuentes Bibliográficas
Münch Galindo, Lourdes y García Martínez, José G., Fundamentos de administración 5ta edición, Editorial trillas, México 1990.
Mendoza Núñez Alejandro, La capacitación practica en las organizaciones métodos y técnicas, Editorial trillas, México 1985.
Castanyer Figueroa, Francés, Capacitación permanente en la empresa, Edición original
Editorial Alfa Omega Mar combo, MARCOMBO S.A., Barcelona España. Isbn; 84-267-06-93-2, México D.F.
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