Gana lo Que Quieras Ya!: Nuevo liderazgo de la mujer: Del estilo masculinizado al liderazgo femenino real. y Diez consejos profesionales para perder el miedo a hablar en pÃºblico.

viernes, 15 de abril de 2016

Nuevo liderazgo de la mujer: Del estilo masculinizado al liderazgo femenino real. y Diez consejos profesionales para perder el miedo a hablar en pÃºblico.

Nuevo liderazgo de la mujer: Del estilo masculinizado al liderazgo femenino real. 2012-11-05 09:48:24

Liderazgo Femenino: ¿Mito o Realidad?.

Por Karina Doña.

Agenda Pública.

Cuando se habla de Liderazgo Femenino se hace referencia a la idea de que las Mujeres lideren a partir de su propia feminidad. Para ello es necesario centrar la discusión en dos cuestiones fundamentales.

En primer lugar, reconocer que las Mujeres poseen algunas características distintivas en relación a los varones y que por ello son propias.

En segundo lugar, que estas características serían una fortaleza a la hora de dirigir una organización. Es decir, el Liderazgo Femenino no es otra cosa que la utilización de las características propias de las Mujeres para ejercer el liderazgo al interior de las organizaciones, entendiendo que éstas son su principal fortaleza.

La pregunta que entonces surge de esta afirmación es si las Mujeres efectivamente tienen estas características propias; y luego, por que éstas serían una fortaleza para el ejercicio del liderazgo.

1. Características propias de la mujer.

En relación al primer punto conviene hacerse la pregunta si en verdad las Mujeres tienen sus propias características. Para responder esto es pertinente indagar sobre los aspectos que contribuyen a la formación y/o construcción de la identidad femenina. En este sentido habría dos aspectos asociados a la identidad femenina, tales son, el aspecto cultural y el aspecto biológico; es decir, lo que se forja en tanto se es miembro de una sociedad, como construcción humana, y luego, lo que “viene dado por la naturaleza”.

Desde esta perspectiva, la pregunta apropiada no sería sobre las características propias de la Mujer, sino, ¿qué es ser Mujer?.... la respuesta a ello debiera darnos luces sobre sus características.

1.1. ¿Qué es ser Mujer?.

Para responder esto resulta interesante revisar dos posiciones que aparentan ser contradictorias, la que propone Simone de Beauvoir y luego la de Helen Fisher.

Simone de Beauvoir planteó a fines de los años cuarenta que la mujer no nacía, sino, que se hacía producto de las fuerzas sociales que confluían en la construcción de su identidad, lo que determinaba finalmente su rol en la sociedad y las expectativas que giraban en torno a ella. En este proceso la mujer aprendía a ser mujer y a ocupar el lugar que estaban llamada a desempeñar.

Con este mismo planteamiento comienza Helen Fisher (1) cuando se hace igual pregunta, porque de algún modo Beauvoir sigue teniendo razón en lo que señala. Cuando al nacer vestimos de rosa a las niñas y de celeste a los varones actuamos como las fuerzas sociales y culturales de las que habla Beauvoir; se está construyendo identidad a partir del vestuario, del lenguaje, de las normas y de todo lo que como seres culturales se ha sido capaz de construir a lo largo de la historia.

Pero si bien Fisher comienza con Beauvoir, termina con su propia propuesta, al señalar que la Mujer nace Mujer y que esa sería la razón para afirmar que tiene sus propias características.

De hecho no es casualidad que Simone de Beauvoir se refiera a la Mujer como el “segundo sexo” y Helen Fisher como el “primer sexo”, pero sus posiciones están lejos de ser excluyente e irreconciliables.

Porque el Segundo Sexo sustenta la idea de que la Mujer se “construye” a través de la cultura y que es ésta la que determina el Ser Mujer, y esto es correcto; mientras que el Primer Sexo es un llamado de atención en el sentido de indicar que la Mujer es Mujer aun en el vientre materno; y esto también es correcto.

Ante la pregunta formulada sobre ¿qué es ser mujer?; la respuesta que a veces parece dicotómica es si ser Mujer es un asunto cultural o una cuestión biológica.

A decir verdad, ambas respuestas son acertadas y por eso las posiciones de Beauvouir y Fisher no son contradictorias. Lo que las Mujeres son está condicionado al entorno político y cultural en que se encuentran inmersas y lo que ellas son también está determinado por la herencia biológica.

De esta forma lo cultural (es decir, el entorno social, político y cultural) moldea aquellas cualidades que vienen dadas naturalmente; y en esto Fisher no sólo se diferencia de Beauvoir, sino, que también acierta, porque a lo largo de la historia las Mujeres han desarrollado cualidades propias, más allá del entorno cultural y el contexto de espacio, tiempo y lugar del que se hubiere tratado; porque a lo largo de la historia profunda ha sido posible advertir que hombres y mujeres son distintos, porque ambos tienen dotes naturales.

A esas dotes naturales Fisher las llama “capacidades innatas”, y esas capacidades innatas son precisamente aquellas que siendo parte de la esencia de Ser Mujer la cultura ha moldeado a través del tiempo.

Para Fisher las capacidades innatas de la Mujer se resumen en las siguientes: habilidad verbal; capacidad para interpretar posturas, gestos, expresiones faciales y otros signos no verbales; sensibilidad emocional; empatía; excelente sentido del tacto, del olfato y del oído; paciencia; capacidad para pensar y hacer varias cosas simultáneamente; una amplia visión contextual de las cosas; afición a hacer planes a largo plazo; talento para crear redes de contacto y para negociar; impulso maternal; preferencia por cooperar, llegar a consensos y liderar sirviéndose de equipos igualitarios (2).

1.2. Evolución: del Matriarcado al Patriarcado.

Desde la perspectiva de la construcción de la identidad de la Mujer es posible reconocer dos momentos en la historia que marcan de manera inequívoca cómo ésta se ha ido construyendo: el Matriarcado y el Patriarcado.

El Matriarcado es aquel período de la historia donde se reconoce la importancia social, política y económica de la Mujer en la organización de las sociedades primitivas y en relación a los varones; mientras que el Patriarcado corresponde al período donde este orden social, político y económico es dirigido por los varones en desmedro de las Mujeres.

Lo interesante, sin embargo, es que en ambos momentos, es decir, en el Matriarcado y en el Patriarcado, la identidad de la Mujer se construyó alrededor de su rol procreador de vida, de organizadora y de proveedora, sólo que la diferencia entre ambas concepciones estuvo en sus énfasis.

Mientras que en el Matriarcado el rol de la Mujer fue de gran importancia para la sociedad primitiva, siendo económica y socialmente poderosa (3), en el Patriarcado, con el advenimiento de la sociedad agraria y sedentaria, éste quedó relegado a un lugar de menor importancia y subordinado a la labor del varón.

Pero en ambos períodos, la identidad de la Mujer se construyó a partir de las capacidades innatas de Fisher, sólo que variaron las funciones que se derivaron de ellas: porque en un momento éstas fueron principales y en el otro, secundarias.

Sin embargo, hoy en día la situación está cambiando, las mujeres están dejando atrás su rol secundario y el mundo privado que las mantenía recluidas y alejadas del mundo público, ellas se están incorporando a la población activa remunerada, a la educación, están mejorando su calidad de vida, han aprendido a regular sus tiempos y momentos de maternidad, están disfrutando de su sexualidad, en definitiva están logrando un lugar de relevancia en la sociedad, tal como ocurrió miles de años atrás.

En esta situación, es dable pensar que las mujeres influirán decisivamente en los diferentes ámbitos de la vida actual, en las relaciones afectivas y sexuales, y en la vida familiar del nuevo siglo, porque la dinámica del nuevo siglo ha de requerir un nuevo estilo de liderazgo.

Se está viviendo una situación donde las comunicaciones y el manejo de la información se ha transformado en un asunto importante, donde las relaciones entre las personas son fundamentales, donde la gestión del tiempo es prioritaria, donde el trabajo en equipos es necesario... donde, en definitiva, las capacidades innatas de las Mujeres serían adecuadas a estas nuevas circunstancias.

2. Fortaleza de las capacidades femeninas para el liderazgo.

Aceptada la idea de las características propias de las mujeres es pertinente revisar el segundo punto, es decir, si estas capacidades son una fortaleza a la hora de dirigir una organización.

La pregunta aquí es bastante simple: para dirigir una organización ¿se requieren características especiales?.

La respuesta es afirmativa, porque de otra manera no se explicaría la existencia de una serie de propuestas y teorías sobre el Liderazgo en las organizaciones y los estilos de Dirección. El asunto es que todo lo que se ha construido en relación a Liderazgo y Dirección (factores del liderazgo, características del líder, liderato, estilo de dirección, etc) ha sido aludiendo a características asociadas al varón, tales como, cumplimiento de objetivos, logro de metas, influencia interpersonal e intra organizacional, jerarquía, organizaciones piramidales, existencia de reglas del juego claras y establecidas.

Los varones han sido socializados para el cumplimiento de logros y objetivos; para proveer y mantener a la familia; para competir entre sus pares; para trabajar y conseguir su éxito en el mundo público, para luchar hasta llegar a la cumbre. Y esto se ha visto favorecido por sus propias capacidades innatas, también de Fisher, tales como: una magnífica comprensión de las relaciones espaciales, talento para resolver problemas mecánicos complejos; capacidad para centrar la atención y habilidad para controlar muchas de sus emociones (4).

Y estas capacidades le han sido útiles en este Patriarcado que, siguiendo a Manuel Castells (1999), parece estar llegando a su fin. Por eso tiene lógica hablar de Liderazgo Femenino, porque si el Patriarcado ha favorecido el desarrollo de mejores posiciones para los hombre a partir de sus características propias, las que han definido las propuestas de liderazgo y dirección, tiene sentido que ante el debilitamiento del Patriarcado se cuestione también este tipo de liderazgo y se esté pensando en uno acorde a los nuevos tiempos que se están viviendo.

Ahora bien conviene preguntarse sobre las oportunidades que tienen las Mujeres para dirigir una organización, y pareciera ser que la respuesta sería que las mismas oportunidades en tanto actúe como un hombre, pensando que ese ha sido el “tipo” de liderazgo y dirección que ha primado hasta hoy.

¿Es esta respuesta un Mito o una Realidad?. ¿Es cierto que las Mujeres tienen más oportunidades de asumir roles de liderazgo y puestos de alta dirección en la medida que actúen como hombres?

Pues bien, ¿cómo actúan los hombres?. Los hombres compiten; se dedican en exclusivo a su carrera profesional (o a su trabajo en términos generales), sacrifican tiempo de su vida privada en pos de lograr metas organizacionales; ordenan su mundo público a su manera porque trabajan con el supuesto que su mundo privado está bajo control (alguien está a cargo de ello); extienden y ordenan su agenda de actividades en función de los requerimientos de la organización; siempre tienen tiempo para la organización: cenan, beben y se reúnen en horarios fuera de oficina para trabajar estrategias organizacionales; están disponibles para promociones, viajes y asistencia a congresos; trabajan y estudian para mejorar su posición en la organización, etc.

2.1. La forzada masculinización del liderazgo de la mujer.

Por años las Mujeres que han alcanzado cargos de alta dirección y asumido roles de liderazgo en las organizaciones se han visto envueltas en el estigma de la masculinización, esto es, actuar como hombres para mantener sus posiciones de poder en su interior.

Y es verdad, deben dedicarse exclusivamente a su carrera profesional, deben sacrificar tiempo de su vida privada para lograr metas organizacionales, deben ordenan su mundo público en desmedro de su mundo privado (porque a diferencia del hombre, para ellas el mundo privado está a su cargo y no a cargo del otro), deben extender su agenda de actividades en función de los requerimientos de la organización, deben tener tiempo para la organización, deben cenar, beber y reunirse en horarios fuera de oficina para trabajar estrategias organizacionales, deben estar disponibles para promociones, viajes y asistencia a congresos; deben trabajar y estudiar para mantener (y no mejorar) su posición en la organización, etc.

Lo que para los hombres es un estilo de vida, producto de su socialización, para las Mujeres se convierte en un “deber”, porque las organizaciones han asumido estas prácticas en su interior de una manera incuestionable y que obedecen a una lógica masculina de trabajo. Porque el Patriarcado suponía que el hombre estaba en el mundo público y la mujer en el privado, y cuando hubo mujeres que cruzaron el umbral, debieron asumir el estigma de la masculinización para lograr y mantener un lugar de importancia.

Y el costo de esta masculinización ha sido altísimo para la Mujer, a saber:

1. La soledad en los puestos de poder:

Las Mujeres en los cargos de poder o en los más altos de las organizaciones suelen estar solas porque carecen de redes de contacto. En ese nivel de la organización existen pocas mujeres, por lo tanto, la única opción es incrementar la red de apoyo con otros hombres cuyos intereses en la organización suelen ser compatibles, pero incompatibles a la hora de hacer un balance y mantener un equilibrio con las responsabilidades en el hogar (el mundo privado). El varón tiene resuelto su mundo privado, tal vez, porque sus llegadas tardes o sus constantes viajes están “equiparados” con la presencia de una Mujer en el hogar, pero esta misma situación tiene efectos distintos y perversos en la Mujer, quien es la que está manteniendo el equilibrio...pero si ella no está, si es ella la que está llegando tarde, si es ella la que está viajando, ¿quién mantiene ese equilibrio?.

2. Tensión trabajo y familia:

Debido a la presencia de la Mujer en la organización y a su ausencia en la familia se hace imposible mantener el equilibrio sin que en una u otra se resienta su normal desarrollo. La incomprensión del nuevo rol que está asumiendo la Mujer en la sociedad, y de las oportunidades que se le están brindando, el aumento considerable de las parejas de dobles ingresos que permiten que las familias mejoren su calidad de vida, hacen pensar que es imposible que siga siendo la mujer la única responsable de mantener este “equilibrio”; la idea del Ejecutivo exitoso en una empresa o del profesional emprendedor (que trabaja y estudia a la vez), pero con rotundos fracasos matrimoniales y familiares, nos hace replantear el sentido de las organizaciones, el valor de la familia y el concepto de éxito.

3. Crisis en la relación de pareja:

Hace tiempo que el trabajo de la Mujer ha dejado de ser un hobbie o un complemento en los ingresos familiares y hoy en día es una necesidad para muchas familias que aspiran a mejorar su calidad de vida, del mismo modo, hace mucho que las mujeres lograron altos niveles de educación, igualando y superando a los varones en su rendimiento y logros académicos, como para pensar que éstas deberían “sacrificar” lo obtenido por el bien de la familia. La incomprensión de esta situación de parte del varón, pero también de la mujer, ha llevado a que las actuales generaciones cuestionen la validez del compromiso de pareja y de su institucionalización.

4. Sacrificio y/o postergación de la maternidad:

Si la familia es la unidad básica de la sociedad, la postergación de la maternidad es una manera de corroerla. No es posible pensar que las mujeres deban postergar la decisión de tener un hijo so riesgo de perder el empleo, como si ello fuese una razón para merecer este castigo. No es posible pensar que la protección de la maternidad existe si y solo si las mujeres son contratadas por las organizaciones. No es posible pensar que los permisos de ausencia laboral debido a enfermedades de los hijos y existencia y uso de salas cunas y jardines infantiles para los hijos de quienes realizan algún trabajo remunerado existen solo si las organizaciones tienen cuotas de mujeres contratadas; no es posible pensar que la maternidad siga siendo un problemas de mujeres. Si la familia es la base de la sociedad, que sea la sociedad toda quien la proteja.

En este escenario pareciera ser que la única opción de la Mujer es replegarse a un segundo plano y no optar a cargos directivos o renunciar a aquello que le impide ascender en la organización (como tener una familia) o finalmente, masculinizarse.

2.2. Cómo cambiar a un liderazgo con estilo femenino

Frente a estas opciones, que en realidad no son opciones, sino, que exclusiones, hace mucho sentido la propuesta de Nuria Chinchilla y Ma. Consuelo León sobre la ambición femenina (5), es decir, desarrollar una carrera profesional y tener familia, ser madres y mujeres exitosas... todo al mismo tiempo.

Es decir, plantear que las mujeres no deban optar necesariamente por el Trabajo o por la Familia, a modo de exclusión, es una propuesta que está ligada estrechamente a lo que se ha venido proponiendo sobre Liderazgo Femenino.

Porque para lograr cumplir con esta “ambición femenina” se requiere que las Mujeres sean respetadas en su feminidad, y en ello, su maternidad, y poder así diseñar sus vidas sabiendo que cuentan con el respaldo de una organización que no las excluirá por ser madres y esposas. La idea de compatibilizar la familia con el trabajo pareciera ser la solución a la deshumanización de las organizaciones, es decir, a la idea de que los funcionarios y los empleados son sólo entes de trabajo y no miembros de familias, todas las cuales construyen sociedad.

Y en todo se requiere de la comprensión y la complicidad del varón, porque si él no comprende este nuevo escenario lo más probable es que esta aparente dicotomía “trabajo y familia” dicotomice la relación “hombre y mujer”.

A partir de las capacidades innatas de Fisher. Si Helen Fisher está en lo correcto cuando plantea que éste es el tiempo de las mujeres, entonces que sean las mujeres las que lideren este cambio.

Para Sally Helgsen (6) el Liderazgo Femenino se diferencia del masculino que pretende alcanzar metas y lograr objetivos... y por cierto, llegar a la cumbre, porque las mujeres ven a las organizaciones de una manera distinta. Para las Mujeres no se trataría del gran juego de la vida donde todo se gana o todo se pierde, porque ella es capaz de poner atención a los detalles y a las relaciones entre las personas, gestiona su tiempo a tal punto de salir a la hora y atender a su familia, cuida y ayuda a sus empleados, comprendiendo sus situaciones personales, y en general tienen una vida más allá de la propia organización.

3. Conclusión.

En conclusión, la idea del Liderazgo Femenino está en directa relación con la posibilidad de concretar la “ambición femenina”, es decir, la compatibilización del “trabajo y la familia” al mismo tiempo.

El Liderazgo Femenino implica ser Mujer en un mundo cuyas prácticas han sido formuladas por lo hombres, pero que a partir de ello es posible aportar un estilo de liderazgo basado en las cualidades que las Mujeres poseen y han desarrollado a través de la historia en su mundo privado

El Liderazgo Femenino significa de algún modo humanizar las organizaciones con esta experiencia del “mundo privado” en el “mundo público” del que habían sido excluidas y por ello comprender que esta realidad no es excluyente, sino, que debiera ser compatible.

El Liderazgo Femenino significa entender que el cambio es posible desde las Mujeres, pero también desde los varones que son concientes de esta problemática que ha mermado su rol en la familia al no permitir flexibilizar su rol en el mundo público.

El Liderazgo Femenino habla de establecer Puntos de Acuerdo en la familia para permitir el desarrollo integral de sus miembros.

El Liderazgo Femenino, en conclusión, debiera trabajar en la conversión de una organización comprometida con la Familia y por ello, más humana.

Karina Doña

Académica Instructora del Departamento de Gobierno y Gestión Pública del Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile donde desarrolla el Área de “Gestión Pública y Mujeres”. Actualmente dicta el Seminario de Administración Pública sobre “Estudio de Mujeres: Liderazgo y Ascenso al Poder” en la Escuela de Gobierno y Gestión Pública del INAP.

Bibliografía

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JARAMILLO ANTILLÓN, JUAN. “¿El sexo débil de la Mujer?. Editorial de la Uiversidad de Costa Rica. 1997.

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LEWELLYN BARSTOW, ANNE. La Caza de Brujas en Europa. Tikal Ediciones, Madrid, 2001

NOTAS

(1) FISHER, HELEN. “El Primer Sexo. Las capacidades innatas de las Mujeres y cómo están cambiando el mundo”. Editorial Taurus. Madrid. 2000.

(2) FISHER, HELEN. Op. Cit. Pág. 15.

(3) Interesante resulta en este párrafo la idea de la divinidad femenina planteada por Pepe Rodríguez en su texto “Dios nació Mujer” (2000). Según Rodríguez, la mujer primitiva no estuvo sometida al varón y la sociedad dependía de su triple función procreadora, organizadora y proveedora; mismas que hoy en día parecen no tener importancia.

(4) FISHER, HELEN. Op. Cit. Pág. 15.

(5) CUNILL, NURIA & LEON, Ma. CONSUELO. “La Ambicón Femenina. Cómo re conciliar trabajo y familia”. Aguilar. Santiago de Chile. 2004

(6) Citada por KAUFMANN, ALICIA E. En: NUÑO, LAURA.(compiladora) “Mujeres: de lo público a lo privado”. Editorial TECNOS, Madrid. 1999.

Fuente:

AGENDA PÚBLICA / AÑO IV - N° 5 - Diciembre 2004 / Enero 2005.

®Agenda Pública, Preparada por el Departamento de Gobierno y Gestión Pública del Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile.

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Fuente: Agenda Pública

Imagen: Female leader

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Diez consejos profesionales para perder el miedo a hablar en público. 2012-10-04 09:39:22

Los directivos y su miedo a hablar en público.

Por Francisco Alcaide Hernández.

El Arte de Presentar.

He tenido la oportunidad de conversar con muchos directivos, y aunque sólo excepcionalmente lo revelan de manera clara, hay dos miedos que son recurrentes. El primero tiene que ver con un cierto recelo a la hora de tratar con periodistas, especialmente cuando la empresa aparece en los medios por cuestiones espinosas. El segundo miedo tiene que ver con una cierta aversión a hablar en público.

Hoy sólo me detengo en este último miedo y esbozo diez ideas al respecto:

1. Pedir ayuda no es ser débil

Hay una falsa percepción de los directivos como personas perfectas; gente exquisita y sin fisuras. Nada más lejos de la realidad. Los directivos, como todos, son seres humanos con inseguridades y miedos, y esa percepción general les genera fuertes presiones que les impiden avanzar. Se identifica pedir ayuda con ser débil, y para no dejar al desnudo sus carencias, buscan excusas para no dar la cara y así evitar tener que hablar en público. Sin embargo, hay ciertos mensajes que deben ser comunicados por los primeros espadas y no admiten delegación alguna.

Además, la acción alimenta la confianza; la pasividad y la indecisión, el miedo. Cada día que se elude el riesgo de hablar en público, el miedo engorda al comprobarse que uno no ha sido capaz de afrontar la situación. Decir no sé y solicitar ayuda es uno de los rasgos que distingue a las personas más inteligentes. A partir de ahí comienza la verdadera transformación.

2. La peor especie de enemigos es la de los aduladores

Tampoco los colaboradores ayudan mucho en este sentido. Pocos son los que se atreven a decir a su superior lo que realmente piensan: “Mire, jefe, es usted un tostón cuando habla en público”. La comunicación es asimétrica, con una autoridad de por medio, lo que genera siempre respeto a una de las partes que no quiere poner en peligro su posición.

Para mejorar, la única opción es rodearse de colaboradores críticos y exigentes que puedan expresarse sin tapujos, y ello sólo es posible si se cultiva una variable: la confianza. Sólo entonces, la gente da su opinión sin temor a las consecuencias.

3. No hay mejor práctica que una buena teoría

Hablar en público no consiste en abrir la boca y soltar un rollo para salir del paso. Es una falta de respeto y profesionalidad hacia la gente que te dedica su tiempo. Hablar en público, como todo, tiene su técnica y método, tanto antes, como durante y después de la intervención. Hay que conocer el tipo de audiencia al que uno se dirige, el lugar de la exposición, la duración, el mensaje o los elementos audiovisuales, entre otros factores.

Cuanta más atención se preste a cada uno de los detalles, tanto mejor será el impacto. Para ello es recomendable leer lo que otros se han encargado de investigar y conceptualizar. Es cierto que la experiencia es la mejor escuela, pero cuando ésta se acompaña de estudio y reflexión, los resultados son siempre mejores.

4. Tanto inviertes, tanto ganas

La calidad de una presentación está en relación al esfuerzo empleado en prepararse. No hay mayor misterio. No sólo será mejor el contenido y el continente sino que además tendrás mayor seguridad en ti mismo al dejar menos elementos en manos del azar.

Cada presentación es una ocasión de impactar, tanto a nivel personal como profesional, por tanto, merece la pena no desaprovechar ese momento y dedicar tiempo a su preparación. Cuando una persona habla bien en público sale fortalecida la empresa a la que representa, el producto que vende o su propia imagen.

5. La repetición es la madre de la destreza

Ya lo decía Aristóteles: “Lo que tenemos que aprender, tenemos que aprender haciéndolo”. La repetición es la madre de la destreza. Cada día que uno practica, mejora; cada día que no se hace, se pierde algo. El respeto a la audiencia, igual que el del actor al escenario, nunca desaparece. Siempre existen incertidumbres: nuevo público, nuevo emplazamiento, nuevo tema…

Es normal esa intranquilidad. ¿La clave? Como decía Jiddu Krishnamurti: “Haz lo que temes y el temor desaparecerá”. El miedo no se derrota de una vez, sino ganándole terreno día a día, poquito a poco. Cada vez que lo afrontas, se diluye un poco.

6. La herramienta más poderosa: un buen feed–back

Nos cuesta mucho hacer autocrítica, pero es el único camino para seguir creciendo. Después de cada intervención hay que hacer análisis. Pide opinión a personas de tu confianza. Un feed–back honesto y hecho con tacto es lo mejor que le puede pasar a una persona para su desarrollo personal. Los grandes líderes se distinguen porque quieren saber la verdad. No niegan la realidad.

Hay dos preguntas que te permitirán avanzar mucho: ¿Qué nota me darías de 0 a 10? Y segunda: ¿Qué mejorarías para conseguir el 10? No tengas miedo a las respuestas. Si estás dispuesto a escuchar opiniones que no te gustan puedes llegar muy lejos. No te refugies en el orgullo y sé humilde.

7. Sé amable contigo mismo

Está bien exigirse a uno mismo, pero sin flagelarse. Como señala Anthony Robbins: “No importa cuántos errores cometas o lo despacio que progresas, todavía estás muy por delante de aquellos que ni lo intentan”. Sí, hay cosas que mejorar, pero hoy estás más cerca de tu objetivo que ayer.

La vida es un proceso, nunca un estado. Lo importante es no parar. Siempre hay aristas que limar, pero lo relevante es la tendencia, ver que cada día evolucionas y creces un poco.

8. No te incomodes con las críticas

Con independencia de lo bien que lo hayas hecho, siempre habrá personas a las que no les guste tu intervención. Es ley de vida. En unas ocasiones serán cuestiones de fondo (lo que se dice) y en otras de forma (cómo se dice). Cada personalidad y cada estilo de speaker generan seguidores y detractores. Los hay directos y provocadores y otros más suaves y sutiles. Unos y otros generan reacciones de diversa índole.

En cualquier caso, lo peor es ser indiferente; alguien estándar; eso te sitúa en la media. Busca tu singularidad y dale forma. Haz de ella tu sello de identidad, para lo bueno y lo malo.

9. La sencillez es la virtud de los sabios

Hay una máxima que conviene no olvidar: “Entre dos explicaciones, elige la más clara; entre dos formas, la más elemental; entre dos expresiones, la más breve”. Los mejores expertos se distinguen por su facilidad para expresar argumentos con sencillez. Y cuando más complejo sea el mensaje a transmitir, mayor la necesidad de hacerlo comprensible. Lo contrario es acariciar el Ego.

La sencillez también se manifiesta en la brevedad. Guy Kawaski apuntaba: “Nunca he visto una presentación demasiado corta”. Hay pocos ponentes que se ajustan al tiempo asignado, y sin embargo, es la mayor muestra de consideración hacia la audiencia. Cuando se cumple, el público lo aprecia mucho.

10. Cosecha beneficios en múltiples áreas

Hacer el esfuerzo por hablar bien en público produce réditos en todos los ámbitos:

se gana credibilidad frente a terceros al ser más convincentes;
aumenta la autoestima, y la autoestima es un factor indispensable del éxito;
incrementa las posibilidades laborales porque en cualquier puesto de trabajo hay que hacer presentaciones;
engrasa las negociaciones facilitando su cierre al ser más persuasivos;
ayuda a la hora de vender al ser capaces de argumentar mejor; y, por último,
en tu vida personal aparecerás más atractivo a los ojos de los demás al dar sensación de seguridad en ti mismo.

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Diálogo abierto:

¿Cuáles crees que son los mayores obstáculos que afrontan los directivos para hablar en público?

…………….

oct 02 2012

by Gonzalo Álvarez Marañón

Esta entrada ha sido amablemente escrita por Francisco Alcaide Hernández, experto en Desarrollo Personal y Profesor de Habilidades Directivas de la Nebrija Business School. Su blog es uno de los más seguidos en el área de management y self-management. Es autor, sólo o en colaboración, de seis libros, el último de ellos Fast Good Management.

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