sábado, 2 de enero de 2016

Evaluamos una PC Gamer con el nuevo procesador de Intel y Nuevo video: Las mejores aplicaciones de 2015 para Android e iOS

Muy Útil, Evaluamos una PC Gamer con el nuevo procesador de Intel 23/12/2015

No solo probamos el nuevo procesador de sexta generación de Intel en laptop, sino también en una PC para gamers








Revísalo, Nuevo video: Las mejores aplicaciones de 2015 para Android e iOS 31/12/2015

¿Cuáles han sido las mejores aplicaciones móviles para iOS y Android del año que acaba? La respuesta te la ofrecemos en menos de 3 minutos mediante el más reciente video del canal de WWWhatsnew en YouTube. Claro, aunque dicho canal ha sido un práctico lugar para mostrar nuestros trucos preferidos y reseñas tantos de dispositivos como de
Consulte la Fuente de este Artículo
Directorios y Datos de Politiqueria!

Google sigue defendiéndose de los denunciantes y lo nuevo de Twitter para segmentar anuncios por comportamiento de usuarios

Noticia, El "Caso Safari" aun no ha muerto: Google sigue defendiéndose de los denunciantes - 11/11/2015 4:45:33

" El fantasma de las denuncias por vigilar lo que hacen los usuarios en otros navegadores vuelve a planear sobre Google. Después de que hace unos años el caso Safari le costase multas de 22,5 millones de dólares en 2012, ahora un juez ha dictado sentencia sobre una de las demandas que fue interpuesta en octubre del 2013 acusándoles también de insertar cookies en sus navegadores.
Aun así, en esta ocasión la justicia le ha dado la razón a Google, y después de revivir el caso el juez ha acabado desestimando las reclamaciones de cuatro usuarios que acusaban a Google de esquivar sus bloqueadores de cookies sin permiso, todo para obtener información para ayudar a los anunciantes a ser capaces de dirigirse a clientes potenciales.
En una sentencia de 60 páginas, el juez ha dicho que ha desestimado la demanda porque los demandantes no han conseguido demostrar que hayan sufrido cualquier tipo de pérdida o daños a causa del seguimiento realizado por la empresa del buscador.
En cualquier caso, tampoco todas fueron buenas noticias para Google. El juez también dijo que la supuesta violación de los bloqueadores de cookies, esos que la empresa se comprometió a respetar, podrían hacer que un jurado encontrase a Google culpable de haber violado la privacidad de los usuarios. Por lo tanto, parece que a la empresa del buscador aun le quedan unas cuantas batallas legales por sus acciones.
Vía | Reuters
Imagen | Ben Wightman
En Genbeta | Multa récord millonaria para Google por el caso Safari
También te recomendamos
Spotify pide perdón. No quieren vigilarte, sólo dicen que se han explicado mal
Google carga contra Disconnect y sigue su lucha contra las apps que protegen la privacidad
¿Qué necesitas para ser miembro de una startup? Actitud y conocimientos
-
La noticia El "Caso Safari" aun no ha muerto: Google sigue defendiéndose de los denunciantes fue publicada originalmente en Genbeta por Yúbal FM .
Ver artículo...
" Fuente Artículo

Que opina? "Partner audiences", lo nuevo de Twitter para segmentar anuncios por comportamiento de usuarios - 05/03/2015 20:30:22

"Partner audiences titula la nueva herramienta para segmentar audiencias que quienes anuncian en Twitter podrán utilizar para llegar a un mayor número de clientes potenciales. La característica surge de Marketing Platform Partners, un espacio de Twitter creado para conectar anunciantes con firmas especializadas.
Por parte de los usuarios será algo brillante pues ya no tendrán que lidiar con extraños anuncios que nada tienen que ver con sus actividades o necesidades; Por el lado de los anunciantes, significará un considerable ahorro en recursos pues la eficiencia de sus campañas mejorará al verse enfocadas solo a públicos potenciales.
En fin, así luce el nuevo panel de selección que permitirá elegir como segmento alguna(s) de las mil categorías proveídas por Acxiom y Datalogix, partners de Twitter. Se mostrará en el espacio "Comportamiento/Behaviors" al crear una nueva campaña:
Bastará entonces elegir una categoría, una subcategoría, e ir marcando los "comportamientos" por los que se desea empezar a ejecutar el filtro de anuncios. En las imágenes, se muestra como ha resultado de sencillo segmentar por públicos específicos interesados en "café" y "tazas de café":
Aparentemente la eficiencia conseguida es tan grande que con marcas como Nestlé ha logrado presentar un 52% de aumento respecto al tiempo en que no estuvo presente. Eso sí, la segmentación es opcional así que quien no desee darle uso, por ejemplo, si es una nueva categoría de productos la que desea introducirse y su naturaleza no se asemeja a los comportamientos listados, fácilmente se podrá también prescindir de la nueva característica.
Para más información, vale revisar el anuncio en el blog oficial de Twitter.
Texto escrito en wwwhatsnew.com
Patrocinan WWWhatsnew: Vuelos Baratos y Acrelia News

Ver artículo...
" Fuente Artículo

Que opina? 10 claves para transformarse en un emprendedor feliz - 25/03/2014 15:50:43

" Gurbaksh Chaha. (Foto: Archivo)


Los consejos los ofrece Gurbaksh Chaha, el hindú que comenzó su proyecto a los 16 años y dos años después vendió su primera empresa por US$40 millones.
Por: iProfesional
La historia de Gurbaksh Chaha parecería una más marcada por la suerte. Es que este hindú que llegó a Estados Unidos junto a sus padres y sólo u$s25, con sólo 15 años, logró realizar algunos negocios en eBay que le llevaron a obtener unos cuantos miles de dólares y a comenzar el negocio que vendería a los 18 años de edad por la increíble suma de $40 millones.
Bajo el nombre de ClickAgents.com, su empresa se basó en la premisa de cobrarle a los anunciantes sólo por los clicks realizados por clientes potenciales, de la misma forma que hoy en día lo hacen compañías como Google o Yahoo, con la única diferencia de que Chaha lo hizo mucho antes.
Lo particular de su caso es que, como el mismo afirma en entrevistas a la prensa, no es ningún genio de la programación, o algún inventor misógino como muchos de los que crean riquezas increíbles a través del internet.
Él atribuye su éxito a su clara visión y una gran disciplina sumado a que tenía el deseo verdadero y ardiente de crear su propio negocio para no depender de un sistema diseñado para hacer más ricos a los ricos, y pobres a los pobres.
Por esto, el propio Chaha escribió cuáles son para él las diez claves de un verdadero emprendedor mantener su propio negocio y al mismo tiempo, ser feliz según consignó emprendedoresnews:
1. Desenchufarse
El mundo online nos conecta de formas increíbles, pero también hay mucho que decir en el mundo real. Debe aprender a dejar ir; aléjese de su celular y de su laptop para pasar tiempo de calidad con las personas que le importan.
Al final del día, ellas son la única definición de lo que es real. El tiempo es nuestra mayor virtud; aprecie estos momentos reales.
2. No dejar de aprender
Alimentar al cerebro es un componente sólido para lograr la felicidad. Nunca se duerma en sus laureles. Siempre busque formas de dar más de lo que se espera de usted
Rétese a usted mismo. Abra su mente y recuerde: No hay nada que no pueda hacer. Cuando los demás vean obstáculos, busque oportunidades. Sueñe en grande.
3. Ser bondadoso
He visto varias veces una estampa en vehículos que dice "practica actos aleatorios de bondad". Hay algo de verdad en esta lección, siempre y cuando venga del corazón.
Le recuerda de las bendiciones que tiene y de por qué debe ser agradecido por ellas, incluso de las cosas que da por sentado. También le permite contribuir a algo más grande que usted mismo. Sea lo que sea en lo que crea (iDos, un poder mayor, ley de la atracción o karma), esto debe impulsar su éxito.
4. No sobre pensar las cosas
Está bien no saber todas las respuestas. Las respuestas vendrán a usted cuando menos las espere. Somos criaturas complicadas. Pero trate de no analizar excesivamente todo. Recuerde que el tiempo cura muchas cosas; así que dese tiempo. Recuerde: la vida sigue su curso.
5. Ser agradecido por lo que se tiene
La única persona a cargo de su felicidad eres usted. No es dueño de todos los problemas del mundo, así que cuente sus bendiciones y no sus problemas. Sea agradecido. No importa si el vaso está medio lleno o medio vacío; lo único que importa es que usted tiene el vaso y es el responsable de rellenarlo.
En la otra mano, no compare su vida con la de los demás ni los juzgue. Y cuando las cosas salgan mal, tome un respiro profundo y recuérdale su mayor propósito. Este propósito no debe definirse por lo que quiere lograr, sino por lo que quiere vivir para alcanzar la felicidad.
6. Las relaciones son todo en la vida
Siempre puede mejorar su conexión con sus seres queridos. Ellos nos enseñan cómo ser mejores personas, y cómo convertirnos en una mejor versión de nosotros mismos. Pero también son nuestros principales fans durante los mejores momentos y el mayor apoyo en los más difíciles.
7. Hazcer las paces con el pasado
No deje que su pasado afecte su presente. Acepte sus errores y aduéñese de ellos.
Al final del día, cada decisión que haga, es su responsabilidad. Nadie gana cuando empieza a buscar a alguien a quien culpar, así que deje de buscar y siga adelante. El movimiento hacia adelante es la clave. Tendrá días malos y fracasos. Pero lo importante es que se vuelva a poner de pie. Ése es el principal secreto de la vida: Cuando se cae, debe levantarse.
8. Deja de preocuparse por lo que los demás piensen de uno
Viva de tal manera que si alguien habla mal de usted, nadie pueda creerlo. No sucumba a un mundo en el que constantemente le consume preguntándole qué piensan las otras personas de usted. Lo importante es lo que usted piensade sí mismo y si está proyectando una vida de la que pueda sentirse orgulloso.
9. No guardar resentimientos
Todos nos encontramos con personas que nos ponen a prueba, que nos decepcionan y sólo nos usan. Pero la venganza es inútil. Al final, todos somos personajes de un universo muy complejo. Así que no lo complique más dejando que la venganza devore su día. Si perdona, aprende y sigue adelante.
10. Ser auténtico
Muchas personas tratan de fingir quiénes son en realidad. Pero finalmente se trata de quién es su "yo" interno y cómo contribuye a la sociedad. Siempre rodéese de personas que quieren que triunfe. Aléjese de las personas que esperan que fracase. La autenticidad es difícil de alcanzar, pero cuando la encuentre aférrese a ella.
Ver artículo...
" Fuente Artículo

Es Novedad, ¿Sirven las redes sociales para vender detergente? - 23/12/2015 8:11:01

ArielUn comentario durante una clase me retrotrae a un antiguo artículo del New York Times, de enero de 2013, en el que el autor se preguntaba si las redes sociales podían servir para vender detergente, Can social media sell soap?. El detergente, en realidad, era una forma figurativa de referirse a aquellos productos que, siendo en muchos casos auténticos protagonistas del marketing masivo tradicional, parecían encontrar un encaje notablemente escaso en los emergentes medios sociales, hasta el punto de que su uso fuese claramente cuestionado.

Los antecedentes son claros: décadas y décadas de publicidad en medios masivos, con sistemas de medición completamente deficientes, con segmentaciones prácticamente ilusorias, pero seguidos como acto de fe, como una parte indiscutible del marketing mix, con casos enseñados en todas las escuelas de negocio. Haz tu marca visible, dale notoriedad, anúnciate en todas partes, y obtendrás ventas. De la publicidad en medios masivos dependía todo: la popularidad, el posicionamiento en el lineal, las promociones…

Cuando los medios comenzaron a hacerse bidireccionales y se evidenció la importancia de la conversación, surgió la gran duda: ¿cómo establecer una conversación en torno a productos sobre los que, sencillamente, nadie conversa? Podemos conversar sobre muchas cosas, pero… ¿sobre detergente? Una hipotética conversación sobre detergente se reduciría, en prácticamente todos los casos, a unas pocas frases: si lava bien o lava mal, si es muy caro o muy barato, pero poco más. Como un directivo de un producto de gran consumo me dijo una vez, de manera aproximada y no textual, “nuestro producto es fantástico, pero no es objeto para ninguna conversación normal entre personas normales… si alguien se dedicase a conversar sobre nuestro producto, seguramente no querría conocerlo”.

Así, la llegada de muchas marcas de gran consumo a la web social fue completamente disfuncional: entraron en los nuevos canales como hacían en los convencionales, intentaron crecer lo más posible en su número de seguidores, intentaron de crear una conversación que en la mayor parte de los casos no tenía ningún tipo de sentido, pagaron a agencias para convertir sus marcas en social media zombies que creaban contenido periodificado en sus cuentas de Twitter y de Facebook y atendiesen las quejas de los clientes (que parecía el único fruto real que parecía venir de la bidireccionalidad) y, en general, terminaron desencantadas con la web social. Para el gran consumo, los seguidores se conseguían con métodos como los concursos y las promociones que proporcionaban una calidad bajísima y no se convertían en estrategias sostenibles, y la posibilidad de hablar con una voz humana en lugar de con los estereotipos de la marca tenía un alcance limitado.

La pregunta sigue en pie: ¿sirven las redes sociales para vender detergente? ¿Debe una marca de gran consumo llevar su marketing a las redes sociales y esperar un incremento de sus ventas derivado de ello? ¿O, ante la ausencia de una conversación real y genuina, debería mantenerse en los medios unidireccionales, limitarse al brand awareness y a la exhibición de su marca en spots,?banners?y vallas publicitarias? ¿Realmente algún cliente va a decidirse alguna vez por adquirir un detergente determinado tras ver su presencia en las redes sociales, por algún factor que no sea una simple promoción? ¿Deberíamos considerar las redes sociales como un simple “anuncio extendido”, como una manera de obtener más cercanía a los clientes para repartir las promociones con más criterio, o tratar de obtener un contacto directo que antes se encontraba interrumpido por la distribución?

Como medio para obtener brand awareness, las redes sociales tienen limitaciones y ventajas. Frente a un anuncio en televisión, las redes sociales permiten segmentar mejor, pero a costa de utilizar formatos menos ambiciosos, menos molestos, menos intrusivos. La publicidad basada en la interrupción tiene sentido en canales en los que el contenido discurre de manera lineal, pero lo pierde cuando no es así, cuando evitar la interrupción está al alcance de cualquiera. Utilizar formatos como el vídeo en la web para mantener la misma lógica y formatos que en la televisión, simplemente porque los anunciantes tienen una mayor familiaridad con el formato, termina resultando frustrante para el usuario, y tiene una eficiencia más que dudosa. Pero por otro lado, parece razonable pensar que la creación de contenido, para muchas marcas, ofrezca un recorrido limitado sin caer en el absurdo, sencillamente porque en realidad nadie aspira a mantener con nadie una conversación sobre su detergente.

Mientras legiones de consultores en social media se afanan por convencer a las grandes marcas de consumo sobre la necesidad de crear conversación, generar contenido y convertirse en objeto de búsqueda, la realidad es que la mayor parte de las personas no tienen el menor interés en ese contenido, no se ven bajo ningún supuesto lógico conversando con nadie sobre esos productos, y tampoco se les ha perdido nada buscándolos.?Tras años de fracasos más o menos evidentes, ¿cómo deberían plantearse las marcas de gran consumo su presencia en las redes sociales? ¿Qué nos gustaría, como clientes potenciales, encontrar en las redes sociales construido por esas marcas, suponiendo que nos interese encontrar algo? ¿Qué estrategias deben caracterizar el futuro de algunos de los más grandes anunciantes en su relación con las redes sociales?

 

This article is also available in English in my Medium page, …What use is Twitter to a detergent manufacturer?”?

 

Fuente Artículo

Consulte Información de Gana Emprendedor Web Ingram Micro y NEC celebran la acogida de Digital Signage Academy y Google +, un a?o de decepciones para Google e indiferencia de los usuarios
Consulte Información de Gana Emprendedor Web Por qué no vendes en las redes sociales y ¿Cómo ayuda una oficina virtual a mi pyme?
Consulte la Fuente de este Artículo
Marcador Social
Mi Página de Marcadores Sociales

Conector Startup Acelerator y ¿Se puede "normar" la Productividad de las Personas?

Que opina usted? Conector Startup Acelerator - 22/12/2015 10:17:36

"Conector Startup Accelerator, la aceleradora de startups digitales fundada por Carlos Blanco, Elisabeth Marti"nez, Gerard Olive", Marc Ros, Marc Vidal, Miguel Vicente, Risto Mejide y Xavier Verdaguer, abre una nueva convocatoria para startups del sector TIME (telecomunicaciones, internet, media y entretenimiento). Los emprendedores que quieran aplicar tendra"n tiempo hasta el 11 de enero del 2016 y lo podra"n hacer a trave"s de la pa"gina web de Conector (www.conector.com/aplica).
Como es habitual, la aceleradora busca startups con base tecnolo"gica, en fase seed y que acaben de lanzar su app o producto al mercado o lo este"n a punto de hacer. Los proyectos deben ser empresas ya constituidas; con alto potencial de crecimiento y escalables; con un equipo ya formado y un li"der claro.
Tras un exhaustivo proceso de preseleccio"n, los candidatos presentara"n su proyecto en el Startup Day donde los socios y mentores de Conector decidira"n, mediante sus votos, que" startups entran en la aceleradora.
Una vez seleccionados, las startups formara"n su board de mentores teniendo en cuenta las necesidades del proyecto asi" como el doble matching entre ellos: los emprendedores eligen que" mentores quieren tener y viceversa. Adema"s, tendra"n un espacio asignado en las oficinas de la aceleradora; acceso a los servicios de las empresas que colaboran con Conector (Paypal Blueprint, Amazon Web Services, Microsoft BizSpark, Metricson...); la oportunidad de formar parte de uno de los mayores ecosistemas de emprendimiento de Espan~a; sesiones de formacio"n por parte de mentores y profesionales especializados; entre otros.
Conector iniciara" aceleracio"n en Barcelona y en Madrid y mantendra" la edicio"n virtual, la cual permite a los emprendedores de toda Espan~a acelerar su startup, con los mismos beneficios que si estuvieran hacie"ndolo de forma presencial. Los proyectos que opten por esta opcio"n solo tendra"n que viajar a las oficinas de Conector para el board mensual con los mentores.
Tras la aceleracio"n, los emprendedores presentara"n su startup en el Demo Day, un evento privado con la presencia de los business angel y los fondos de capital riesgo ma"s importantes del pai"s; adema"s de formar parte de Conector Alumni, la comunidad de emprendedores que han pasado por la aceleradora que tiene como objetivo fomentar sinergias y unir fuerzas para conseguir mejores condiciones ante agentes externos.
Ver artículo...
" Fuente Artículo

Noticia, ¿Se puede "normar" la Productividad de las Personas? - 16/11/2015 10:45:42

"Honestamente no creo que inquietudes por mejorar la Productividad de las personas y de los equipos de trabajo puedan conseguirse por medio del establecimiento de Normas, Políticas y mucho menos disposiciones legales. Bien sea que los afanes de normalización provengan del interior o del exterior de la Organización.
Las intenciones de "normar" este tipo de cosas desde el interior de la Organización responden generalmente al trabajo de los departamentos de Personal o Recursos Humanos. Las intenciones externas le corresponden a la autoridad dispuesta desde el supra-sistema (el Estado, habitualmente).
¿Por qué no se puede "normar" la Productividad de las personas?
1.- La Productividad tiene origen en la disposición y la eficiencia del Trabajo Individual. Es el hombre quién califica la productividad de su trabajo, tanto a título personal como en su agregado colectivo. No existe una productividad colectiva (o de equipo de trabajo) que no tenga explicación en la suma de los esfuerzos individuales.
2.- Las Normas tienen alcance colectivo, se fundamentan en generalizaciones y se destinan al grupo. Las Normas son impersonales y en este sentido no tienen ningún símil con las Instrucciones u Órdenes.
Las Normas pueden tener efecto positivo en algunos individuos y en otros no. En ése sentido no tienen un alcance virtuoso en materia de Productividad integral.
Se puede establecer, por ejemplo, una Norma en la Organización para que todos trabajen menos horas en la semana partiendo de la premisa que ello aumentará la productividad al mejorar los estímulos del bienestar holístico de la persona. Esto, sin embargo, no garantiza que el resultado esperado se consiga, puesto que pueden existir personas en el grupo a quienes la disposición les resulte indiferente o incluso negativa.
3.- Las Normas se fundamentan en conclusiones a las que llega la Jerarquía que detenta el Poder. Bien sea que se fundamenten en estudios minuciosos, indagaciones responsables, historia u experiencia, las conclusiones se generan a nivel del "ápice directivo". En mayor o menor grado toda conclusión que sirve para generar una Norma tiene carácter subjetivo y criterio generalizador.
4.- Las Normas precisan establecer un sistema de "castigos o sanciones" cuando son incumplidas, y esto termina por afectar mucho más el carácter de la Productividad natural.
5.- Las Normas obligan, y por tanto neutralizan la dinámica de los incentivos que la gente puede tener para resolver situaciones vinculadas a la productividad. Un ambiente de trabajo muy "normalizado" es como una máquina de vapor que no tiene más salida para la energía acumulada que aquella dispuesta por la norma. Por lo tanto, o bien se regula ésa energía para que se conduzca por donde corresponde o el sistema explota.
6.- Las Normas reducen la responsabilidad de las personas con respecto a la productividad o calidad final de su trabajo. Mientras más "normalizado" es un ambiente de trabajo, menos responsabilidad concluye por tener el individuo.
7.- Las Normas generan ambientes laborales donde germina y crece el "trabajo parasitario". Personas que tienen distintos niveles de productividad se "amparan" en la productividad de otros para honrar sus responsabilidades. Y mientras ello se encuentra bajo la cobertura de la Norma el "trabajo parasitario" prospera.
Las Organizaciones que otorgan mucho énfasis al trabajo de sus departamentos de Personal o Recursos Humanos propenden a ingresar en una espiral normativa que concluye teniendo efectos negativos sobre la Productividad. En tanto se espera que ésos departamentos proporcionen la orientación correspondiente para mejorar los ambientes de trabajo, la satisfacción de los trabajadores, la motivación, la colaboración, la homogeneidad de los equipos, etc., se consigue, más bien, que se conviertan en pequeñas "fábricas" de Normas, Políticas, Sistemas, Formas y Métodos. De otra manera ¿cómo se mediría la efectividad de su trabajo?
Por otra parte, ése énfasis conduce a exacerbar las "expectativas" de los trabajadores con respecto a dichos departamentos y provoca, finalmente, que ellos se conviertan en estructuras "que agregan demandas". Por esto los departamentos de Recursos Humanos concluyen siendo incómodas "bisagras" entre los intereses de la Gerencia y los de los Trabajadores, sin encontrar muchas veces satisfacción ni en unos ni en otros como producto de sus labores.
La existencia de grandes departamentos de Recursos Humanos en las Organizaciones provoca que se activen dos dinámicas naturales que existen con carácter pasivo en todos los individuos: el "clientelismo" en los trabajadores o la expectativa de obtener concesiones permanentes de beneficios, y el "paternalismo" a nivel de la dirección, o la idea de conocer "per se" las necesidades y expectativas de los trabajadores.
A nivel de las Normas Externas (la legislación laboral principalmente), puede afectarse aún mucho más la Productividad de las organizaciones, especialmente tomando en cuenta que ésas Normas alcanzan carácter legal. La mayor parte de la Legislación Laboral o bien se fundamenta en premisas del Trabajo que tienen origen en problemas que se presentaban hace 200 años (la explotación laboral, el maltrato, abuso, atentado contra los derechos elementales del individuo, etc.), o se ajusta a las exigencias de los modernos "Estados de Bienestar" que pretenden hacer lo más uniformes, homogéneas y "favorables" ciertas condiciones de vida para sus ciudadanos.
Por una parte no puede olvidarse que en la mayoría de las "sociedades desarrolladas" de la actualidad ya no es posible que se repitan las condiciones que regulaban el trabajo de las personas en los albores de la Revolución Industrial. Y por ende no hay una necesidad imperiosa de legislar en ése sentido. El trabajador, el empleado, el profesional de éste siglo tiene un grado de Poder sobre su destino laboral que sólo podía soñar un trabajador del siglo XIX, y en ése sentido no necesita una legislación "paternalista", que en muchos casos más bien impide que pueda desarrollarse a voluntad, precisamente por la cautela que provoca en el empleador.
Por otra parte, la idea de la construcción de un Estado de Bienestar que no se fundamente específicamente en la Productividad es un absurdo Macro Político, Macro Social y, por supuesto Macro Económico. A un hipotético Estado de Bienestar se llega por medio de la Productividad, no se parte de él con el propósito de construir luego estructuras productivas. Las experiencias Europeas con el Estado de Bienestar se remiten a unos cuantos casos exitosos, precisamente los de aquellos países que tienen altos niveles de Productividad en sus estructuras de Producción y en las personas que las sustentan. El resto de los países se debaten en la fragilidad y la incertidumbre permanente al no contar con los fundamentos necesarios para soportar el tipo de sociedad que desean.
Para optimizar los niveles de Productividad de una Sociedad debe necesariamente llegarse al Individuo. Éste es quien luego, en su agregado colectivo, define el nivel de Productividad del Sistema. Si el individuo no tiene el concepto de Productividad incorporado en la estructura de su comportamiento individual, no lo transfiere al Sistema aun cuando exista una compleja red de normas que lo condicione para ello. Lo opuesto, sin embargo, se da con mayor facilidad. No son pocos los casos de individuos que tienen conceptos "relajados" con respecto a la Productividad de su trabajo y que al verse obligados a trabajar en Sistemas más estructurados responden favorablemente y se asimilan a ellos. Esta es la situación típica de trabajadores latinoamericanos que salen de sus países y trabajan perfectamente bien en sociedades que exigen mayores niveles de productividad. No trabajan necesariamente así en su medio (porque no plantea estructuralmente ésas exigencias), pero se adaptan con facilidad a aquellos que si lo hacen. Esto se da, obviamente, porque el Sistema de destino es uno que tiene ya desarrollado cierto nivel de exigencia en la calidad del trabajo, no se produce porque el migrante sea, necesariamente, quien los promueva.
El efecto contrario, por otra parte, no se da con la misma facilidad. Trabajadores que migran de Sistemas de Trabajo con alta Productividad no condicionan fácilmente los Sistemas a los que se acoplan. Para ello hace falta número y tiempo. Solo así, eventualmente, terminan transformándolos.
Es que la Productividad, desde su ámbito estrictamente individual, concluye por ser un aspecto Cultural altamente arraigado entre los usos, costumbres y hábitos de una Sociedad. Termina siendo un elemento que se inscribe en lo profundo de la idiosincrasia y de la historia de los pueblos. A esto obedecen principalmente los casos excepcionales y bastante conocidos de la Productividad alemana, la japonesa o la coreana. Estos no son Sistemas que generan determinados niveles o estándares de Calidad y Productividad, son culturas que los PRODUCEN. La Calidad y la Productividad son una CONSECUENCIA de la idiosincrasia y la cultura, no un producto de esfuerzos normativos.
¿Qué se puede hacer en las Organizaciones para aumentar la Productividad?
1.- Cambiar el Enfoque de atención del Empleo y del Empleador al INDIVIDUO, al empleado, al trabajador, al Profesional. Éste es quien debe desarrollar sus niveles de Productividad. Y lo debe hacer tomando consciencia que en ello se juega su futuro y su prosperidad. Y en esto no siempre juega a favor la Legislación Paternalista puesto que muchas veces "desincentiva" el desarrollo profesional al crear "zonas seguras" para el trabajador que no necesariamente tiene la Productividad adecuada.
La Educación convencional que recibe el Individuo debe cambiar radicalmente. Debe dejar de concentrarse en el desarrollo de Conocimiento y orientarse más hacia el ámbito de las Actitudes: hábitos, costumbres, inteligencia emocional, sano sentido de ambición, competitividad, menos aversión al riesgo, idea clara de que el Empleo es una OPCION para el perfeccionamiento de la personalísima Capacidad de Producción y no el destino final de toda vida profesional, Inteligencia Financiera, auto superación, vida autodidacta.
Lamentablemente las Organizaciones no tienen el alcance para Educar a los individuos, más bien reciben el "producto" que el Sistema Produce. Pueden efectivamente Entrenar, Capacitar o incluso Adoctrinar a las personas, pero todo ello difícilmente reemplaza la Educación que ellas reciben en el Hogar y en las instituciones primarias de Educación: los colegios, las universidades; y es aquí donde debe cambiar el Enfoque.
Las Organizaciones deben extremar esfuerzos en sus actividades de SELECCIÓN de Personal, e incorporar a su estructura aquellos individuos que en esencia, principio, carácter, experiencia y desempeño, comulguen con la naturaleza del trabajo que quiere hacerse. Los Departamentos de Personal y Recursos Humanos deben tener ésta labor fundamental, más que aquella de Normar "el grado de solidez de las aguas".
Luego es fundamental establecer objetivos claros para el trabajo de las personas (enfáticamente coherentes con el destino del Negocio, por supuesto), y esperar que los Resultados se cumplan en tiempo y forma.
La Productividad en una Organización se alcanza de la misma manera en la que una Orquesta Sinfónica desarrolla la pieza musical: existe una partitura común (los objetivos), cada quién sabe el papel que en ella desempeña, todos tienen trabajos diferentes que corresponden con el conjunto, cada quién es el Mejor en la ejecución del instrumento musical que le toca y el Director se preocupa del desempeño armónico y coordinado del Sistema. Antes y después de cada ejecución hay un enorme esfuerzo de preparación y capacitación, de entrenamiento, de ajuste de cada quién a las particularidades del conjunto, pero cada miembro es un profesional eximio en aquello que hace, uno que sólo se está perfeccionando con el trabajo, no uno que llegó para que le digan exactamente cada cosa que debe hacer.
2.- Los "mandos naturales" son los que deben sustituir Normas, por Orientaciones, Instrucciones y Órdenes.
Los "Jefes", en resumen, son los responsables de conseguir que los trabajadores alcancen el mayor nivel de Productividad posible, no la Autoridad Laboral, no la Gerencia, no los Departamentos de Personal, más bien los Jefes Directos, los "mandos naturales", aquellos con los que el trabajador interactúa y convive la mayor parte de su tiempo laboral. Estos tienen la capacidad de individualizar a los miembros de su equipo de trabajo, de conseguir la sinergia entre ellos de acuerdo a sus particularidades y características. Ellos deben Orientar donde corresponda, dar Instrucciones cuando así se vea conveniente u Órdenes (que no es lo mismo) cuando amerite. Ellos son los que deben reflexionar, motivar, amonestar, premiar, castigar.
De estos "Jefes" depende la Productividad. En un sentido "vertical ascendente", desde la base de la Organización que se encuentra en contacto directo con el Cliente, hasta el ápice de la Dirección que se encuentra en contacto con los Accionistas. Este es el ENFOQUE TACTICO como Conducta de Gestión, que así se opone a un Enfoque Holístico que generaliza realidades desde la cumbre y desde allí gestiona en sentido "vertical descendente".
El Enfoque Táctico se fundamenta en la tarea de los Mandos Naturales y su capacidad de liderar los equipos de producción. El Enfoque Táctico escoge muy bien a estos Jefes y los tiene presentes para todo lo que se vincule a los destinos de la Organización: objetivos, planes, Estrategia, recursos.
Estos Jefes son luego los encargados de alcanzar la mayor Productividad con sus equipos de trabajo, con amplia Libertad Táctica, con plena consciencia de la obtención de las metas, y conocimiento cabal de las potencialidades, virtudes y defectos de los miembros que conforman el equipo. Estos Jefes no necesitan una densa cobertura de Normas y Disposiciones que les ayuden con el trabajo, ELLOS son la "norma principal", el referente primero y final.
Y estos mismos Jefes saben que son absolutamente dispensables, en tanto su labor no conduzca a que se consigan los objetivos. Y que se consigan, además, de mejor forma y más rápido que la competencia, es decir, finalmente, con mejor Productividad.

DATOS DEL AUTOR.-
Carlos Eduardo Nava Condarco, natural de Bolivia, reside en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, es Administrador de Empresas y Empresario. Actualmente se desempeña como Gerente de su Empresa, Consultor de Estrategia de Negocios y Desarrollo Personal, escritor y Coach de Emprendedores.
Es autor de los libros "El STRATEGOS y 23 Principios Estratégicos para la lucha en el Mercado. Aclaraciones indispensables de los conceptos de Estrategia, Negocio y Competencia".
"El STRATEGOS y la Estrategia de Ventas. Cómo plantear y ejecutar la Estrategia para la lucha en el Mercado"
WEB: www.elstrategos.com
Facebook: Carlos Nava Condarco , El Strategos
Twitter: @NavaCondarco
El artículo ¿Se puede "normar" la Productividad de las Personas? aparece completa en nuestro blog Comunidad de Emprendedores.
Ver artículo...
" Fuente Artículo

Interesante, Bienvenida a México la Televisión Digital Terrestre - 31/12/2015 13:31:18

Tdt

En un hecho que puede catalogarse como histórico, el país desde el primer minuto del día de hoy, 31 de diciembre del 2015, esta recibiendo sólo señales digitales en sus televisores, que de acuerdo a datos del Instituto Federal de Telecomunicaciones, es el 95% de la población la beneficiada.

Desde que comenzara, en el año 2013, el proyecto del Apagón Analógico estuvo cubierto de muchos matices, desde posturas a favor por parte de las televisoras públicas, negación de las televisoras privadas, hasta de los actores políticos que deseaban retrasar este proceso, sin embargo, hoy la televisión digital es un hecho para todos.

En el 2013, según datos del INEGI, el 65% de la población tenía un televisión analógico, por ello es que antes de iniciar la transición es que se optó por dotar de un televisor digital a las familias de escasos recursos.

Ya en el 2015, la cobertura al 22 de diciembre era del 65% de familias con un televisor digital, mientras que en las zonas restantes del país ya se había entregado al 90% de las familias un televisor digital; lo que propició para que el Pleno del Instituto Federal de Telecomunicaciones autorizara la transición a la Televisión Digital Terrestre un día antes de lo planteado, es decir, a las 00:00 horas del 31 de diciembre.

El motivo para que se realizará un día antes de lo planteado era para que las familias que no hubiesen realizado la transición tuvieran oportunidad de adquirir un decodificador o una televisión digital en las tiendas y centros comerciales, debido a que el 1 de enero la mayoría de ellos no abriría.

Conforme a la Constitución, a las 0:00 hrs se apagaron las señales analógicas listas para transitar a TDT #IFTcumple pic.twitter.com/KgxpdniNKl

— IFT (@IFT_MX) diciembre 31, 2015
La banda de los 700 Mhz ya ha sido liberada casi en su totalidad

Ahora que la gran mayoría de los concesionarios de televisión han apagado su señal analógica liberando la banda de los 700 MHz, los planes que deberá seguir el Instituto Federal de Telecomunicaciones es reutilizar esta banda en los próximos meses como una herramienta complementaria para las empresas de telefonía móvil al ofrezcan servicios de datos a mejor costo.

Para ello se prepara una nueva licitación de esta frecuencia que servirá como red mayorista, y que podrán aprovechar los pequeños operadores móviles para ofrecer servicios de datos de cuarta generación a un costo más accesible.

Con la red mayorista se espera que los beneficios de las redes 4G mejoren, así como la cobertura, velocidad y costos

Aunque esta banda no ha sido liberada en su totalidad, ya puede empezar a utilizarse para otros fines. Si quieres conocer la lista de las estaciones y concesionarios que hoy transmiten en televisión digital, así como las relativas a las estaciones que mantendrán el formato analógico hasta el 2016 el IFT ha dispuesto el siguiente portal de Internet www.tdt.mx.

Con el #ApagónAnalógico, se libera al 100% la banda de 700 MHz. #IFTcumple [https:]]

— IFT (@IFT_MX) diciembre 31, 2015
Beneficios de la Televisión Digital

Los beneficios que hoy la población empieza a disfrutar se encuentra el de una mayor oferta de canales de televisión abierta, algunos ya transmiten sus señales solo en HD; gracias a la multiprogramación habrá una mayor oferta de contenidos, además mejorará la calidad de imagen y sonido de cada programa, sin olvidar que podrán existir servicios interactivos como guías de programación, opciones de audio y subtítulos.

Por su parte los concesionarios de los canales de televisión podrán ampliar su cantidad de contenidos ya que cada canal de 6 megahertz podrán incluir hasta cuatro o cinco señales complementarias; es decir, el Canal 5 podría ofrecer, señales en los espacios 5.1, 5.2, hasta 5.5.

Asimismo, la liberación al 100% de la Banda de 700 MHz servirá para optimizar los servicios de la telefonía móvil en México, abriendo la posibilidad a mejores servicios de banda ancha de internet móvil con redes 4G LTE.

Si no cuentas con canales digitales se recomienda escanear en los televisores nuevamente las señales para que detecte las nuevas estaciones. 497 señales seguirán operando con contenido analógico Control Tv

Según comentó el IFT serán en total 497 estaciones y equipos complementarios que atienden aproximadamente al 1% de la población quienes tendrán hasta un año adicional para transitar a la televisión digital. Esto en razón de que no lograron realizar las inversiones necesarias para ofrecer los nuevos contenidos gracias a que están ubicadas en zonas alejadas, dispersas y de baja densidad poblacional.

Una de las cadenas que no transito a la TDT es XHNAN-TV en Anahuac, Nuevo León, debido a que reportó vandalismo de equipos.

Mientras que las estaciones que si lograron transitar a la TDT son 537 estaciones de televisión y 536 equipos complementarios. Logrando llegar a 105, 847, 704 personas en todo México. Si quieres consulta las estaciones que transitaron consulta esta información.

Un hecho histórico en México que abre las puertas a contenido de mejor calidad

La transición a la televisión digital en México ha sido catalógada como histórica en toda América Latina, ya que hemos sido el primer país en toda la región que tenía un plan concreto a seguir para realizar este proceso.

Lo que nos obliga a mantener la batuta alta para que la TDT beneficie a la población, con una mayor cantidad y calidad de los contenidos que hoy se transmiten. Por ello el siguiente paso,será que a partir del próximo año CadenaTres también podrá ingresar a la televisión digital, después de haber ganado la licitación de una nueva cadena de TV. Lo que significa que la cantidad de contenidos que recibamos en nuestros televisores se verá enriquecida.

De igual forma, el próximo año se espera que la cadena restante, que no aprovecho Grupo Radio Centro, sea licitada y de igual forma aprovechada para seguir fortaleciendo la cantidad y calidad de contenidos que hoy se ofrecen en el país.

En Xataka México |?Todo lo que debes saber de la transición a Televisión digital en México

También te recomendamos

El Apagón Analógico se llevará a cabo como marca la ley: IFT

Siguiente etapa del apagón analógico será el 16 de diciembre

El apagón analógico se completará este año: IFT

-
La noticia Bienvenida a México la Televisión Digital Terrestre fue publicada originalmente en Xataka México por Carlosnuel .










Fuente Artículo

Consulte Información de Gana Emprendedor Web La app española más descargada de todos los tiempos y Recursos gratuitos para pymes
Consulte Información de Tecnologia Emprendedora Startups Connect 2015 y 5 cosas que debes de evitar para lograr que tu empresa sea mas productiva y rentable
Consulte Información de Gana Emprendedor Web Google crea carteles interactivos "clicables" para elegir su próximo proyecto filantrópico y Nuevo proyecto, nuevo nombre: 12designer
Consulte la Fuente de este Artículo
delicious link y perfil

Últimas Noticias Economía

Si bien su desarrollo se inició hace 5 años, la aeronave comenzó a operar recién a comienzos de 2015, cómo funciona la tecnología que busca hacer menos agobiante los vuelos al otro lado del mundo.

El tiempo de vida de los productos tecnológicos es breve, pero el 2015 sufrimos varias pérdidas que, en varios casos, no extrañaremos. Así que aquí te contamos las pérdidas en el terreno de la tecnología durante el año pasado.

Saldrán a la venta al menos cuatro visores respaldados por grandes marcas de la tecnología.

Estos son los dispositivos más novedosos que impresionaron el mercado de la tecnología durante el año y que se quedarán en la lista de los más innovadores.

Las dos firmas tienen los mejores antecedentes en cuanto a instrumentación de tecnología y aprenderán a partir de los nuevos elementos en pagos, blockchain e inversión automatizada.

Varios analistas revisan a la baja sus previsiones y coinciden en señalar que Apple comercializará menos terminales que en 2015 debido al exceso de inventario y la caída de la demanda.

Con varios gigantes de la tecnología preparando llamativas presentaciones para los primeros lentes de realidad virtual, pocas personas poseen un hardware capaz de soportar totalmente el Oculus Rift u otros sistemas.

El vocalista de la banda estadounidense Camper Van Beethoven presentó una demanda contra el servicio de streaming, Spotify, alegando que el servicio reprodujo a conciencia canciones protegidas por derecho de autor.

Durante los últimos doce meses más de 300 empresas en Perú fueron contactadas por BSA | The Software Alliance para alertarlas sobre situaciones irregulares en el uso de sus programas de software.

Twitter divulgó los cambios hoy luego que se le criticó por no hacer lo suficiente para impedir que el Estado Islámico use el sitio para difundir su propaganda y reclutar miembros.


Consulte la Fuente de este Artículo

Productividad Peruana

La productividad de las empresas peruanas sigue lejos de la frontera de la productividad mundial, a pesar de que esta es una de las principales fuentes para enfrentar la difícil coyuntura económica por la que atraviesa el Perú.

En este marco, presentamos el segundo Estudio de Productividad de Empresas Peruanas 2015, realizado por Aurys Consulting y G de Gestión, para conocer cómo las empresas peruanas están gestionando su productividad.

A través de entrevistas estructuradas con ejecutivos de empresas relevantes del país, se indagó qué han hecho las compañías para mejorar su productividad durante el 2015, qué tan sistemáticos han sido en cada una de sus iniciativas de productividad y se derivaron prioridades para el año 2016.

Aurys Consulting considera que la mejora sustentable de productividad en una empresa debe ser abordada con un enfoque integral basado en 13 palancas accionables, agrupadas en tres ámbitos de acción: incrementar el margen, optimizar el capital empleado y contar con una organización y cultura de operación a bajo costo.

En ese sentido y sobre la base del desarrollo del estudio, entendemos productividad como la relación entre los recursos utilizados y los ingresos generados a partir de la producción de bienes y servicios.

Productividad es base para el logro de resultados de negocios

Al tener en cuenta que en el Perú existen factores no gestionables por las empresas y que impactan negativamente en la productividad –falta de flexibilidad laboral, exceso de burocracia, falencias en educación e infraestructura, entre otros–, también es importante comprender que existen factores que sí lo son, independientemente de las condiciones del entorno, y que con una gestión proactiva de los mismos las empresas pueden mejorar su productividad y sus resultados de negocio.

Sobre la base de una muestra representativa de150 compañías pertenecientes a las 500 empresas de mayor tamaño del país, se observa que si bien gran parte de las empresas ha crecido (el 51% de las empresas peruanas mostró un crecimiento sostenido en ventas durante los últimos tres años), ese crecimiento no se reflejó en la creación de valor y mejora de la posición competitiva (el 55% de las empresas redujo su nivel de utilidad de manera sostenida durante los últimos tres años).

Durante los últimos tres años, solo un 28% de estas empresas ha presentado un crecimiento rentable, es decir, en un incremento sostenido y simultáneo de ventas y utilidades.

Sobre la base del análisis de la productividad de este último grupo de empresas, se concluye que entre el 2012 y el 2014 se obtuvo una mejora sostenida en todos los índices de productividad, de modo que aumentaron, en promedio, un 6% sus indicadores de productividad total (relación entre ingresos y costos totales), un 7% su productividad operacional (relación entre ingresos y costos operacionales), un 12% la productividad laboral (relación entre ingresos y costo laboral total) y un 3% la productividad del overhead (relación entre ingresos y costos de administración y ventas).

Esta correlación entre valor y productividad confirma que las empresas que trabajen en el incremento de sus niveles de productividad de manera sistemática y en cada uno de sus componentes lograrán mejorar el desempeño de sus negocios de manera sustancial y distintiva.

¿Cuáles son los focos prioritarios de productividad de las empresas peruanas?

El resultado del estudio efectuado por Aurys Consulting y G de Gestión revela, a nivel agregado, que las empresas se han enfocado mayoritariamente en acciones de mejora de productividad orientadas a aumentar los ingresos en desmedro de la disminución de costos y la optimización del capital empleado.

Como hemos visto, este foco en ingresos podría estar causando que muchas empresas crezcan, pero no de la forma más eficiente, pues dejan por "encima de la mesa" oportunidades de creación de valor para los accionistas en temas como aumento de la productividad de terceros y optimización de dotación propia, por el lado de costos, y, complementariamente, optimización del capital de trabajo, eliminación de activos improductivos y racionalización de inversiones operativas.

Por otro lado, el resultado muestra que la prioridad de estas empresas ha sido lograr mejoras de productividad principalmente en el corto plazo, por lo que en un segundo plano queda la implementación de iniciativas que den sustentabilidad de mediano/largo plazo a las mejoras alcanzadas. Esto queda en evidencia, por ejemplo, con la escaza prioridad que se le da a contar con una organización y cultura de operación a bajo costo.


Consulte la Fuente de este Artículo
El portal que comparte sus ingresos

Flokzu centraliza y modela tus procesos de negocio y 6 condiciones y un decálogo de iniciativas.

Es Novedad, Flokzu centraliza y modela tus procesos de negocio - 18/11/2015 15:45:31

"Todas las organizaciones funcionan mediante procesos de negocio. Presentar una propuesta a un cliente, contratar un nuevo empleado, realizar una venta, brindar soporte, proponer ideas y mejoras… todos son procesos. Las empresas de gran tamaño han identificado métodos para optimizar y centralizar esos procesos, utilizando por ejemplo la disciplina Gestión de Procesos de Negocio (BPM).
Pero los software que permiten modelar y automatizar procesos suelen ser demasiado costosos, complejos para PyMEs y equipos de trabajo y requieren de servicios de consultoría adicional. Por eso las PyMEs suelen conformarse con métodos alternativos menos eficientes: intercambio de mails, planillas Excel, presentaciones, etc.
Flokzu pretende solucionar esta problemática ofreciendo una herramienta colaborativa especialmente diseñada para PyMEs y pequeñas organizaciones que quieran automatizar sus procesos de negocio de forma sencilla y económica. No requiere de instalaciones ni conocimiento técnico. Cualquiera puede ingresar a la web, acceder gratis a la versión beta y crear un proceso de negocio en minutos. Este video te mostrará brevemente cómo crear tu primer proceso en Flokzu. Para que la configuración de tus procesos sea aún más fácil, ofrecemos una librería de procesos predefinidos que podrás importar en instantes.
Flokzu es ideal para centralizar workflows documentales (o flujos de documentos). La herramienta permite que múltiples personas trabajen sobre un documento completando campos y adjuntando archivos en distintas etapas del proceso de negocio.
Ejemplo:
Puedes crear un proceso que realice el seguimiento de tus ventas, con campos definidos previamente donde se registrará la información necesaria y tareas que conformarán las etapas del proceso. Cada etapa puede ser asignado a un usuario o rol de tu organización, que deberá completarla para que el documento prosiga a la siguiente. Podrás modelar el flujo de trabajo y restringir el acceso. Tú decides quién trabaja sobre cada tarea, quién puede adjuntar archivos y visualizar el proceso.
Además podrás generar métricas y reportes para analizar el funcionamiento de tu organización, estudiar cuáles son las etapas que dificultan los procesos, cuántos días tardas en completarlos y mucho más.
El artículo Flokzu centraliza y modela tus procesos de negocio aparece completa en nuestro blog Comunidad de Emprendedores.
Ver artículo...
" Fuente Artículo

Interesante, Cómo crear Cultura de Coaching: 6 condiciones y un decálogo de iniciativas. - 06/10/2014 14:39:37

" Cultura de Coaching como factor relevante de transformación empresarial.
Por Octavio Ballesta.
Talento en Expansión.


En organizaciones de alto rendimiento, el coaching, antes de ser una práctica inusual, sofisticada e irrelevante, es sistemáticamente aplicado para potenciar el desarrollo profesional, promover una actitud receptiva al cambio, disipar temores y dudas ante la incertidumbre, y potenciar el compromiso de las personas a su empresa.

Se incrementa la productividad tanto individual como colectiva. La adaptabilidad de la empresa ante los vaivenes del entorno se fortalece visiblemente. Directivos y accionistas no ocultan su satisfacción cuando mejora la competitividad de la compañía, y se preserva su salud financiera. En escenarios de crisis, la empresa conserva su relevancia y vigencia, al ser aún capaz de dictar las pautas en un mercado signado por significativa y creciente incertidumbre.

En empresas que flexibilizan sus arquitecturas organizativas; optimizan sus procesos de negocios; alinean sus procesos, políticas y valores; y agilizan su ejecución estratégica; la práctica sistemática del coaching desarrolla el liderazgo transformador, que la organización altamente competitiva precisa, para urdir procesos de cambio a una velocidad mayor que la de su entorno, y continuar así, siendo viable y rentable.

Personas motivadas al logro, implicadas a su rol, influenciadas por sus líderes, y comprometidas a su organización, finalmente despliegan su genuino potencial. Con la guía experta y el apoyo oportuno de buenos coaches empresariales, se fortalece la vocación innovadora de la empresa que compite y agrega valor en un entorno volátil, complejo, ambiguo e incierto.

En estas organizaciones, la práctica del coaching está institucionalizada como competencia organizativa, y es elemento clave de una cultura corporativa, centrada en el desarrollo de procesos continuos de transformación empresarial.

Cuando los ciclos de vida de los productos son cada vez más cortos; los clientes, menos leales y más exigentes; y la competencia encarada por otras compañías emerge con aún mayor agresividad y fuerza; el éxito sostenible de la empresa es el resultado de su adaptabilidad y flexibilidad para competir e innovar, en entornos de negocios tan convulsos como inciertos y complejos.

Ver: RRHH como agente de transformación para afrontar la resistencia al cambio y el temor a innovar

Mitos y leyendas del coaching empresarial

La mayor parte de los proyectos de transformación empresarial fracasan cuando se subestiman los efectos del cambio sobre personas potencialmente desmoralizadas ante el temor y la incertidumbre; y se ignora el efecto refractario de culturas organizativas conservadoras, con respecto a prácticas y enfoques metodológicos, que siendo novedosos y pertinentes, fallan, sin embargo en su implantación, cuando no gozan de suficiente patrocinio directivo, prevalecen intereses ajenos al proceso de cambio, y se suscitan pugnas internas para preservar privilegios y feudos de poder.

Persiste la percepción equivocada de que una organización ha desarrollado una cultura de coaching, cuando por ejemplo, un equipo de coaches externos apoya a los ejecutivos de la empresa durante un proceso de fusión corporativa; o cuando el consultor de turno aplica dinámicas puntuales de coaching como parte de sus prácticas de Gestión del Cambio Organizacional.

Las organizaciones que subestiman al coaching como competencia organizativa potencialmente aplicable en todos sus ámbitos funcionales, difícilmente gestionarán los procesos de transformación empresarial con sentido de la oportunidad, visión compartida y neta visión de negocios.

La precaria conexión emocional entre líderes empresariales y colaboradores torna inviable la necesaria alineación de la dinámica operacional con la ejecución estratégica, lo que contribuye al progresivo deterioro de los resultados de la gestión. Cuando ello sucede, comienza a operar la desvinculación emocional del colaborador a su empresa, expresada mediante una sensación creciente de apatía y desmoralización, que de prolongarse en el tiempo puede derivar en penosos episodios de desesperanza aprendida.

Colaboradores de alto potencial pueden sentirse frustrados y asumir que tienen un futuro incierto, cuando integran equipos de trabajo, donde sus líderes vacilan en gestionar la incertidumbre del entorno como motor del cambio, y son evidentes las dificultades para crear un ambiente de trabajo de franca colaboración, abierta camaradería y cálida empatía, donde la productividad del equipo sea mayor a la suma de la productividad individual de sus integrantes.

La implantación de un ambiente colaborativo mediado por redes sociales, fracasará ruidosamente si no es posible construir las sinergias y facilitar un clima propicio para compartir conocimientos y experiencias; entre un liderazgo influyente, con esclarecida visión de negocios y bien desarrollado pensamiento estratégico, y profesionales jóvenes y talentosos con metas bien definidas, proyectos de vida ambiciosos, expectativas de crecer profesionalmente, y deseos de aprender.

La colaboración efectiva, el acceso a la inteligencia colectiva, y el aprendizaje colectivo se fortalecen cuando en un ambiente cálido, de franca camaradería y reciproca confianza, un líder transformador, influye sobre los miembros de su equipo asumiendo el rol de coach o mentor.

Una cultura de innovación que gestione la transformación empresarial como fuente de generación de valor sostenible, no será posible de implantar, si la organización carece por diseño de una dinámica de franca cooperación, abierta comunicación y aprendizaje cooperativo, entre líderes experimentados e influyentes, y profesionales jóvenes y talentosos.

Ver: Reinvención de la función de RRHH para afrontar los nuevos retos de la Economía del Conocimiento

Construyendo una Cultura de Coaching

Hablamos de institucionalizar la práctica del coaching empresarial como competencia inherente a una organización de alto rendimiento, y atributo distintivo de su cultura innovadora. Como iniciativa de corte estratégico, el coaching debería trascender a la contratación esporádica de coaches certificados externos, para impulsar iniciativas puntuales de transformación empresarial.

Las organizaciones más productivas, las de mayor capacidad para innovar, aquellas con mejor salud financiera, las que usualmente evidencian una gran capacidad para adaptarse con agilidad y flexibilidad a condiciones inciertas, complejas y muy exigentes del entorno actual de negocios; son aquellas que incorporan prácticas de coaching, a todos los niveles de la empresa. Se estimula la participación de líderes influyentes y profesionales talentosos y de alto potencial, que asumen roles de coaches y mentores.

Discutamos entonces, las premisas para instaurar una cultura de coaching en una organización que desafía dogmas y convencionalismos, decide apuntalar su competitividad e influencia en los mercados, e innova. Se plantea implantar practicas sistemáticas de coaching aprovechando la cantera de líderes y profesionales influyentes, de la cual está dotada la empresa.

En estas circunstancias, el coaching, ha de considerarse más como una competencia organizativa, y un atributo relevante a la cultura, que como una práctica puntual y aislada, estrictamente vinculada a iniciativas de gestión del cambio organizativo inherentes a proyectos de transformación empresarial.

Ver: Ambientes colaborativos en culturas de innovación. El ADN de las organizaciones 2.0

1. El coaching es una competencia organizativa

Organizaciones de alto rendimiento que fungen como líderes en innovación ejecutan prácticas sistemáticas de coaching, tanto individualmente como por equipos, para apoyar la ejecución de proyectos de transformación empresarial. En culturas innovadoras el coaching es considerado como una competencia organizativa, que abarcando todas las áreas funcionales de la empresa, se aplica en la medida de lo posible, en diferentes niveles de su estructura organizativa.

Las dinámicas de coaching suelen estar inspiradas por un deliberado sentido de propósito que busca alinear en torno a un imperativo estratégico, las interacciones entre el coach y su(s) coachee(s). Se busca instigar una mayor motivación y compromiso de colaboradores efectivamente implicados a su rol, para potenciar así, la ejecución de proyectos de transformación empresarial.

El coaching se aplica sistemáticamente para potenciar el aprendizaje de competencias inherentes a la exitosa gestión individual y del equipo.
Es elemento de primer orden, en la inducción de nuevos colaboradores a la empresa o a un equipo de alto rendimiento.
Es relevante para crear y consolidar un clima de armonía y fomentar una dinámica de abierta colaboración entre los miembros de un equipo, cuya diversidad en orígenes, experiencias, edades y formación, es su denominador común.
El coaching es necesario e insustituible para reducir el temor y la incertidumbre en colaboradores preocupados, por las repercusiones de proyectos de transformación de alto riesgo.
Contribuye a reforzar el compromiso de un colaborador hacia una empresa, que le brinda atractivas oportunidades de desarrollo profesional y posibilidades de expresar su genuino potencial.

Ver: Gestión de talento por competencias en empresas con redes sociales, la nueva ventaja competitiva

2. Coaching para la transferencia de conocimientos

Desde la perspectiva de transferir y preservar el conocimiento empresarial, el coaching se aplica para incrementar la colaboración en proyectos de innovación, mejorar la productividad tanto individual como colectiva, y potenciar el orgullo y sentido de pertenencia a la organización.

Se instiga la transferencia de conocimientos entre líderes influyentes y/o expertos en un dominio específico, y jóvenes y talentosos profesionales, ávidos por aprender y motivados para construir espacios de mayor relevancia e influencia.

El coaching puede operar en sentido inverso, cuando el líder experimentado aprende de un profesional junior, acerca de como utilizar las tecnologías sociales y de colaboración de última generación; o cuando es preciso afinar de una fuente autorizada, el entendimiento de tendencias de consumo en el segmento más joven de la Sociedad.

En entornos empresariales con redes sociales y aplicativos de colaboración de última generación, las dinámicas de coaching fluyen con mayor facilidad y amplitud. Las conversaciones e interacciones logran trascender el ámbito físico de la empresa; se incorporan a la conversación por medios digitales, a diferentes y disimiles audiencias; se desarrollan comunidades de práctica inspiradas por un propósito común: y se conforman ricos entornos personalizados de aprendizaje.

Ver: Potenciar el rol estratégico de RRHH. Clave del éxito empresarial en la Economía del Conocimiento

3. Las iniciativas de coaching prosperan con apoyo directivo

Como es usual en cualquier proyecto de transformación empresarial, la implantación de programas de coaching a escala corporativa, requiere de un evidente y sostenido apoyo directivo, para garantizar su éxito sostenible y lograr su efectiva implantación como competencia organizativa.

Un taller o programa de coaching que en algún momento haya sido impartido a una audiencia con influencia en el proceso de transformación empresarial, no garantiza en modo alguno que los programas de coaching empresarial, efectivamente se implanten como un habito cuya gestión deliberada y recurrente, promueva la concreción de un ambiente laboral de abierta colaboración, capaz de inspirar el flujo continúo de proyectos de corte innovador.

Involucrar a los líderes más reputados e influyentes en programas de formación de coaches, y promover su participación como coaches de líderes emergentes y talentos de alto potencial, garantiza con el tiempo, que la implantación de una cultura de coaching, sea una realidad, y con ello sea factible mejorar la productividad tanto individual y colectiva, fortalecer el compromiso de los colaboradores a su empresa, retener talento clave para alcanzar objetivos estratégicos, y formar una nueva cantera de líderes para ocupar posiciones de mayor influencia y poder.

Ver: RRHH jamás fungirá como Socio del Negocio, sin plena participación en el Comité de Dirección

4. Fijar objetivos mensurables para la mejora continua

Los programas de coaching empresarial han de estar netamente alineados a un objetivo estratégico, y servir de apoyo a la construcción y reforzamiento de capacidades, competencias, actitudes y sinergias que contribuyan a afrontar con éxito, aquellos imperativos operacionales, estratégicos y de negocios que habiendo sido previamente identificados y caracterizados, sean relevantes para la supervivencia y éxito futuro de la empresa.

La eficiencia y eficacia de los programas de coaching, requerirá de la aplicación y seguimiento de métricas de gestión, para evaluar el grado satisfacción de los objetivos propuestos, e instigar cuando sea preciso, la mejora continúa del proceso, para articular oportunamente las acciones correctivas y preventivas pertinentes.

La transparencia en la ejecución del programa de coaching empresarial, y la oportuna rendición de cuentas basada en el cumplimiento de objetivos mensurables y relevantes para el negocio, garantizará que una práctica de gestión de personas, inicialmente conceptuada como subjetiva y de difícil concreción, termine gozando de un apoyo directivo entusiasta y decidido, que sea suficiente para lograr la implantación efectiva de esta practica a la cultura, políticas y procesos de la empresa.

Las tentativas de implantar una cultura de coaching a escala empresarial estarán condenadas al fracaso, siempre que no sea posible medir y evaluar sus resultados de manera continua, confiable y consistente.

No considerar esta premisa significara perder una gran oportunidad de alinear un liderazgo transformador a las capacidades y talentos de una empresa, que aspira a ser competitiva en la consecución de sus objetivos operacionales, estratégicos y de negocios.

Ver: Nuevas analíticas de datos para alinear la gestión de personas a la estrategia empresarial

Un decálogo de iniciativas para Recursos Humanos

La implantación de una cultura de coaching en el ámbito empresarial es solo posible si tiene el respaldo sólido, inequivoco y decidido de una función de Recursos Humanos, que además de gozar de suficiente influencia estratégica y presencia directiva, tenga el grado de madurez requerido para complementar y fortalecer sus prácticas de gestión de talento con la aplicación de programas de coaching empresarial.

Citemos entonces, 10 ideas que pudiese considerar una función de RRHH que funge como socio del negocio y agente de transformación empresarial, para implantar con grandes posibilidades de éxito, un programa de coaching a escala empresarial.

1. El diseño, implantación, desarrollo y seguimiento del programa de coaching empresarial, ha de estar a cargo de Recursos Humanos.
2. Recursos Humanos necesita concitar el apoyo de directivos y líderes influyentes, para garantizar la credibilidad, continuidad y éxito de las iniciativas de coaching empresarial.
3. Invertir en la formación de líderes para asumir formalmente su rol de coaches y/o mentores. Esta formación se complementa con la adquisición de conocimientos en inteligencia emocional.
4. Por ser el coaching empresarial una competencia organizativa, los modelos de competencias por rol se ajustarán al incluir los comportamientos descriptivos de una buena practica de coaching.
5. Los programas de coaching al responder a objetivos y ser susceptibles a control y medición, han de incorporarse a la evaluación de desempeño.
6. Articular la iniciativas de coaching con mapas de talento y planes de sucesión. Cada líder asume el rol de coach y mentor de aquel que despunta como el mejor candidato a ocupar su posición.
7. Reforzar los programas de inducción con iniciativas de coaching que faciliten la rápida inserción de los nuevos ingresos a la dinámica productiva de la empresa.
8. Las prácticas de coaching han de beneficiar a los colaboradores, para potenciar su motivación a la tarea, incrementar su productividad y reforzar su compromiso a la empresa.
9. Todo equipo asignado a proyectos de transformación empresarial ha de tener un líder, que desde su rol de coach provea los elementos de alineación estratégica necesarios, proporcione apoyo emocional, e instigue un significativo sentido de propósito para inspirar a la acción.
10. Complementar el coaching con iniciativas formativas, que aprovechan las prestaciones de entornos personales de aprendizaje acelerado, potenciados por redes sociales y aplicativos de colaboración.

Ver: Innovando en RRHH: 10 preguntas con sus respectivas claves

Un espacio para la reflexión

El centro de gravedad de la organización competitiva de estos tiempos gira en torno a buenas prácticas de gestión de talento, que faciliten la agilidad y adaptabilidad de la empresa ante cambios cada vez más frecuentes y acelerados del entorno.

El coaching, entendido como competencia organizativa y elemento inherente a una cultura de innovación, incrementa las posibilidades de éxito en la gestión de procesos de transformación empresarial.

3 ideas para orientar la reflexión:

1. El proceso de transición a una cultura de coaching puede ser lento, tenso y complejo.
Requerirá del decidido apoyo de un Comité de Dirección consciente de la relevancia y urgencia de apoyar el proceso de transformación empresarial.
Necesitará del soporte de una función de Recursos Humanos con suficiente influencia estratégica y peso directivo, para fungir como líder indiscutible de un proceso de importante impacto sobre la arquitectura organizativa y la cultura corporativa.

2. El desafío es mayúsculo. Las posibilidades de transformación empresarial son apasionantes.
La supervivencia de la empresa tradicional afronta una seria amenaza, y dependerá de su capacidad para conformar equipos de trabajo con líderes emocionalmente inteligentes, de esclarecida visión estratégica, motivados para prestar apoyo oportuno a sus colaboradores, y decididos a promover su crecimiento y desarrollo profesional.

3. Presenciamos el umbral de un nuevo episodio de la historia empresarial.
La función de Recursos Humanos, tendrá la oportunidad única de demostrar, que asumiendo la iniciativa en la implantación de programas de coaching empresarial, si estará en condiciones de asumir un rol efectivo como agente clave de transformación empresarial.

La era del conocimiento ha comenzado y muchos aún no lo saben.

¿Estamos realmente preparados para aprovechar las oportunidades y afrontar los retos que ahora nos ofrece este nuevo hito en la historia empresarial?

AUTOR: Octavio Ballesta
29/09/2014

Temas relacionados:

Evolución de la organización conectada en red. Perspectivas y lecciones aprendidas
Arquitecturas organizativas basadas en tecnologías sociales requieren una nueva función de RRHH
RRHH 2.0: ¿Aliado de la operación, socio del negocio o agente de transformación empresarial?
Desafios de la Gestión del Talento en la Era del Conocimiento
Prácticas inusuales de gestión de personas para crear culturas de innovación

Licencia:
Talento en Expansión de Octavio Ballesta está registrado con una licencia de Creative Commons: Reconocimiento - No Comercial - Sin Obra Derivada

-------------------------

Fuente: Talento en Expansión
Imagen: Creating a coaching culture

.... Twittear

Artículos relacionados:

- Cómo crear Cultura de Coaching: 6 condiciones y un decálogo de iniciativas
- La consultoría humanista: Las 15 claves para centrar el debate en la persona
- Cultura Organizacional. Volando a la Innovación: 5 capacidades básicas
- Desarrollo Organizacional: 4 claves para construir una cultura de talentos
- Desarrollo organizacional. Las 10 dimensiones de una cultura innovadora
- Los 6 estilos del líder transformador para crear una cultura innovadora
- Nuevas competencias gerenciales. 3: El coaching. 9 claves y 10 modalidades
- Seis acciones para construir los atributos de una cultura organizacional fuerte
- Toma de decisiones. 3 tipos de parálisis y sus soluciones desde el coaching
- Cultura Organizacional. Breve síntesis de sus 11 principales conceptos
- Coaching: Los diez principales errores a la hora de preguntar
- Coaching para el Management Sistémico
- Coaching, Pensamiento Sistémico y Modelos Mentales
- Coaching y toma de decisiones para jóvenes
- Hofstede y las Dimensiones Culturales


Sígueme en: Twitter - Facebook - Google+ - Delicious - Blogalaxia - Bitacoras.com - NetworkedBlogs - My Twitter Times

Etiquetas en Bitacoras.com: management, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, imaginactivo, manuelgross, bligoo


Ver artículo...
" Fuente Artículo

Que opina usted? No, nadie ha prohibido el uso en España de Dropbox ni de Google Apps… - 09/12/2015 9:17:55

Ultimátum de la AEPD a empresas españolas: prohibido usar Dropbox o Google Apps - El ConfidencialPocas veces me han contactado tantas personas por correo electrónico, Twitter, Facebook, etc.?tan nerviosas por una noticia como las que lo han hecho al leer ésta de El Confidencial titulada “Ultimátum de la AEPD a empresas españolas: prohibido usar Dropbox o Google Apps“. Cierto es que la redacción de la noticia, con un titular completamente categórico y – desde mi punto de vista, al menos – sensacionalista, invita a tener miedo y amenaza incluso con sanciones, pero creo que el sentido común, por mucho que en tantas ocasiones sea el menos común de los sentidos, debería prevalecer aquí.

No he hablado con la Agencia Española de Protección de Datos ni he visto el documento con el ultimátum al que se refiere la noticia, y sí he podido leer, en cambio, la aclaración publicada al respecto por la propia AEPD, que supone un desmentido en toda regla. Pensar que a partir del día 29 de enero se prohibiría el uso de herramientas como Dropbox o Google Apps a todas las empresas españolas me parecía tan increíblemente absurdo y demencial, que en caso de ser cierto creo que deberíamos directamente cerrar el ordenador, cerrar España, y dedicarnos a otra cosa. Sí, la AEPD es capaz de lo mejor y de lo peor, ha sido históricamente protagonista de que algo deseable como la defensa de la privacidad se convierta en una desventaja competitiva de primer orden y en un incremento absurdo del coste de hacer negocios en nuestro país, y además, tiene tradición y hasta incentivos para llevar a cabo su función sancionadora. Pero de ahí a prohibir el uso de herramientas como si fuese la Santa Inquisición Española, me parece que va un trecho importante. Como dice textualmente en su aclaración, “la AEPD no ha dado ningún ultimátum a las empresas españolas”, y “las acciones de la Agencia no están orientadas a la prohibición de utilizar herramientas concretas”. La AEPD, sencillamente, no se dedica a eso.?

De acuerdo, los Estados Unidos han perdido su estatus de puerto seguro para la transmisión de datos, y lo han hecho por razones que entran dentro de la lógica: han demostrado ser auténticos irresponsables a la hora de garantizar la privacidad de los ciudadanos no norteamericanos. Hablamos de ello en su momento, y era evidente que iba a tener algunas consecuencias. Fundamentalmente, eso quiere decir que no debemos tener ficheros con datos de clientes en herramientas que lleven a cabo una exportación de los mismos. Que aquellos ficheros que hayamos depositado con la AEPD, por tanto, deberán estar seguros dentro de las fronteras de la Unión Europea, y por tanto, no ser exportados a servidores norteamericanos. Además, hay algunas herramientas que, por el momento, no han llevado a cabo ningún anuncio relacionado con la compliance?, o cumplimiento, de la nueva norma. No han avisado a sus usuarios de si son capaces de llevar a cabo sus actividades mediante servidores situados en la Unión Europea, por ejemplo. Por tanto, si pasado el plazo correspondiente, la AEPD fuese capaz de demostrar que estamos exportando datos de nuestros clientes a un país considerado como puerto no seguro, podríamos tener un problema.

De ahí a que “se prohiba” el uso de Dropbox y Google Apps va, entiendo, un largo trecho. Por un lado, muchas empresas utilizan Google Apps o Dropbox para el desarrollo de su actividad en tareas que nada tienen que ver con el tratamiento de los datos de sus clientes, con documentos que no son bases de datos ni incluyen información sobre clientes específicos. Simplemente, para trabajar documentos en grupo, para acceder a ellos desde cualquier lugar o dispositivo, etc. Que la AEPD fuese?a desarrollar los procedimientos necesarios para intentar demostrar si los documentos que una empresa maneja en Dropbox o en Google Apps contienen o no información de clientes me parecería harto complejo, y además, poco operativo. La verdad, no lo veo, y si ocurre, querría decir que alguien en la AEPD se habría vuelto completamente loco.

Por otro lado, existe la posibilidad de solicitar a estas compañías que, si no quieren que interrumpamos nuestra actividad con ellos, garanticen que el almacenamiento de nuestros datos tiene lugar en suelo europeo. Es complicado, pero no imposible: BBVA, por ejemplo, es uno de los mayores clientes de Google Apps, y tiene aparentemente negociado ese acuerdo desde la firma del contrato. Si herramientas como Dropbox, Google Apps y otras empiezan a encontrarse problemas de ese tipo que, al menos en teoría, podrían llegar a convertirlos en irrelevantes en un mercado como el europeo, lo racional sería pensar que desarrollarían algún tipo de procedimiento para poder continuar con su actividad sin problemas. Nadie se enfrenta sin hacer nada a la pérdida de un mercado estratégico.

Anunciar que “se prohibe el uso” de algo y hablar de “ultimátum” me parece sensacionalista, y dudo muy sinceramente que la AEPD haya utilizado esos términos con nadie. Si herramientas en la nube como Dropbox o Google Apps?forman parte habitual de nuestros procesos de negocio, sería interesante ponerse en contacto con ellos y preguntarles si van a hacer algo que permita demostrar que su uso es seguro para sus usuarios desde suelo europeo. El caso de?Google Analytics o Google Adsense me parece bastante más traído por los pelos: sí, hay algo de información de los usuarios, pero ¿realmente nos imaginamos?a la AEPD multándonos porque mantenemos una base de datos con direcciones IP o datos de los ordenadores de quienes visitan nuestra página? El caso de?MailChimp podría llegar a?ser más complejo por su propia naturaleza (usa listas de direcciones de correo electrónico para llevar a cabo envíos de newsletters y otras comunicaciones), pero aún así, sería cuestión de preguntar a la propia MailChimp si va a hacer algo al respecto, o consultar con la AEPD, que no iniciaría una cadena de multas sin haber notificado antes oficialmente de manera directa la cuestión. Y ya herramientas como “Facebook, Flickr, Instagram e incluso Twitter” que menciona la noticia… sería ya directamente demencial. Si las empresas españolas, de la noche a la mañana, son sistemáticamente excluidas del uso de todas esas herramientas, estaríamos hablando de una debacle y de un problema de pérdida de competitividad importante, de prácticamente volver a la Edad de Piedra, mucho más de lo que la AEPD podría afrontar con una medida. Hablaríamos literalmente de matar moscas a cañonazos, de un absurdo desde todos los puntos de vista.?

La noticia sigue en El Confidencial, y por el momento, no ha sido enmendada ni con la aclaración de la AEPD ni con ningún otro comentario. Como comentábamos, un uso irresponsable de los titulares, y una interpretación ya no exagerada, sino exageradísima de una información.

No, no te creas todo lo que lees en la prensa.

 

This article is also available in English in my Medium page, …Spain, data protection, and safe harbors”?

 

Fuente Artículo

Consulte Información de Gana Emprendedor Web XI Premios actúaupm y Negocios de servicios rentables (B2B) que puede comenzar sin dinero
Consulte Información de Tecnologia Emprendedora ¿Provocan los derechos de autor casos de censura en la red? Google y Microsoft creen que sí y así es el futuro de la industria publicitaria
Consulte Información de Gana Emprendedor Web Inspirational "14 organiza por primera vez un Hackathon para jóvenes desarrolladores y 6 condiciones y un decálogo de iniciativas.
Consulte la Fuente de este Artículo
Farandula y Espectaculo del Peru y el Mundo Personajes