Modelo RocaSalvatella: 6 fases de la transformación digital de los negocios. y El cambio: 10 claves para la gestión de personas en el Nuevo Management.

Modelo RocaSalvatella: 6 fases de la transformación digital de los negocios. 2015-07-29 15:37:02

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Las fases de la transformación digital de los negocios. Modelo RocaSalvatella

Por Genís Roca.

RocaSalvatella.

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El hecho digital está modificando profundamente la sociedad y, por consiguiente, el tejido empresarial a un ritmo trepidante y de una manera integral. Un contexto que obliga a las empresas a repensar todo tipo de procesos.

 

RocaSalvatella identifica en este documento los seis principales ejes que intervienen en la transformación digital de los negocios detectados y elaborados gracias el trabajo directo de esta compañía en diferentes países, con múltiples sectores de actividad económica y con diferentes áreas funcionales. Con ello, el informe pretende contribuir a analizar con perspectiva los desafíos que deben asumir les pequeñas, medianas y grandes empresas en la era digital.

  Introducción

 

Nos encontramos en pleno proceso de despliegue de una tecnología disruptiva que está modificando los negocios, pero también la sociedad. La informática fue crucial para la mecanización de los procesos, y la posterior conexión de los ordenadores entre ellos desembocó en el nacimiento de una capacidad de procesamiento y distribución de la información difícil de asimilar, y, aún hoy, difícil de imaginar. Esta capacidad de conectarse no ha hecho más que multiplicarse de forma exponencial.

 

Lo digital ha multiplicado exponencialmente la habilidad de conectarnos. Inicialmente, sólo tenían acceso a Internet las empresas y las instituciones, ahora lo tiene buena parte de la ciudadanía, y, muy pronto, será habitual y muy extendida la conexión a los objetos cotidianos como un coche, un contenedor de basura, una farola de la calle o una prótesis.

Hoy, las familias hablan por Whatsapp, los alumnos tienen acceso a más información que la conocida por su profesor, la música se ha vuelto digital, no hace falta comprar un periódico para estar informado, los pacientes interrogan a los médicos, los mecánicos de coche visten bata blanca, y un montón de detalles de nuestra vida cotidiana que se han visto profundamente alterados.

 

Pasa exactamente lo mismo con los negocios. El hecho digital está obligando a repensar procesos de todo tipo: el marketing, el desarrollo de marca, la atención al cliente, la selección de personal, la comunicación interna, la relación con los proveedores, la investigación de mercados, los procesos de internacionalización, la gestión de crisis, los procesos de innovación, la formación de personal y un largo etcétera hasta abastar todos y cada uno de los procesos de cualquier organización, sea cuál sea el área funcional y sea cuál sea el sector.

 

Una mirada holística desde el ámbito empresarial

 

Este proceso de despliegue de Internet tiene profundas consecuencias sociales, no sólo económicas. La política se ve obligada a reconsiderar qué es y qué tiene que ser la participación ciudadana; el asociacionismo se ve obligado a reconsiderar cómo puede alcanzar la representatividad de un determinado colectivo; la justicia tiene que revisar conceptos como la propiedad privada o el derecho de autoría; la sociología revisa cómo se configura la identidad y el sentimiento de pertenencia...

 

Pero, en este artículo nos centraremos exclusivamente en la transformación digital de los negocios, una aproximación que debe partir de una mirada holística que también incluya los aspectos que configuran el contexto en que las empresas desarrollan su actividad.

 

Tesis: Los seis ejes de la transformación digital de los negocios

 

La transformación digital es un proceso que aún no ha acabado. Cada día aparecen novedades tecnológicas y se incorporan más y más personas y dispositivos al inmenso flujo de datos e interacciones que configuran la actual Internet. La red aún está en construcción y los modelos definitivos, si es que algún día llegan a existir, ni tan solo pueden entreverse.

No podemos sino observar como esto está funcionando ahora y, de acuerdo con la perspectiva que hemos construido, a partir del trabajo directo en diferentes países, con múltiples sectores de actividad económica y con diferentes áreas funcionales, identificar los seis ejes que intervienen en la transformación digital de los negocios y que agrupan dos aspectos de impacto transversal, la visión y la cultura digital, que deben acompañar todo el camino hacia la digitalización:

 

 

1er eje: La visión

 

La digitalización ofrece múltiples posibilidades de desarrollo a negocios y empresas. Muchas son conscientes de ello, pero pocas se atreven a acometer el reto digital. Las organizaciones deben invertir esfuerzos en anticipar amenazas y visualizar brechas de oportunidad originadas por fenómeno digital.

Para ello, será esencial dominar las lógicas digitales y entender qué valor puede aportar lo digital a la empresa, ya sea en términos de eficiencia de ahorro de costes y/o de mejora de la productividad. Aquellos que tomen el control y sean capaces de convertirse en disruptores de sus mercados emergerán como los auténticos líderes del universo digital.

 

La visión empresarial de lo digital, de la misma manera que sucede con la cultura digital, es un eje transversal que afecta a todas y cada una de las diferentes fases de la transformación digital de los negocios y que debe acompañar a la empresa a lo largo de todo el camino hacia la digitalización. La dirección de la empresa y su comprensión de la dimensión y la irreversibilidad de la transformación digital son esenciales para empujar el proceso de transformación digital.

 

2ndo eje: Los procesos

 

En la mayoría de empresas, los primeros pasos digitales están centrados en la mecanización y optimización de procesos. La informática empieza a hacerse un hueco en la mayoría de organizaciones con las primeras hojas de cálculo en los departamentos financieros y contables, hasta llegar a los robots de las plantas de producción.

Sectores como la banca iniciaron este camino hace más de treinta años con la aparición de cajeros automáticos, la desaparición de las libretas y el despliegue de las tarjetas de crédito y de débito. Ya no hay ningún empleado de banca que no trabaje delante de un terminal y pronto no habrá ningún cliente sin acceso a la banca electrónica.

 

Pero la mecanización de procesos no es lineal en todos los sectores ni en todas las áreas funcionales. Ya es habitual ver a los taxistas con GPS, pero aún los hay que no aceptan el pago con la tarjeta de crédito. Aún hay tiendas como es el caso de las mercerías que no necesitan un inventario informatizado o flotas de camiones que no están geoposicionadas, pero la compañía eléctrica ya nos dice que en nuestra casa quiere que todos los contadores sean digitales.

 

La digitalización de los procesos es desigual, pero avanza a medida que los beneficios de su puesta en marcha superan los gastos de inversión. Si hace unos años las resistencias aún eran culturales, ahora, para impulsar esta primera fase de la digitalización, solo resultan significativas aquellas que se refieren al factor económico.

 

3er eje: Los puntos de contacto con el cliente

 

A partir del año 2005, la población accede de manera masiva a la red, y ya no solo para mirar lo que publican las empresas, sino como agentes protagonistas que cuentan con voz propia en estos espacios. Espacios antes conocidos como la Web 2.0 y a los que ahora nos referimos con un término más sencillo, el de redes sociales.

La gente está en la red y se comunica a través de ella, los usuarios dialogan y se organizan, y eso ha obligado a replantear-se buena parte de las acciones de marketing y comunicación, pero también de atención al cliente. Ello ha obligado a actualizar lo que hasta ahora entendíamos como “puntos de contacto” y la nueva palabra de moda es “omnicanalidad”, pues el usuario nos pide múltiples canales de interacción.

Más allá de los coyunturales Facebook o Twitter, la ciudadanía exige ser atendida las veinticuatro horas del día todos los días del año, sea donde sea. Presencialmente, por teléfono, por carta o en la red. Sobre todo en la red. Y si es en la red quiere recibir un buen servicio sea cuál sea cuál sea el dispositivo que utiliza: sobremesa, tableta, móvil...Y, muy pronto, desde unes gafas, un reloj, unas alpargatas o una camiseta que pueda estar conectada a Internet. Y no sólo eso, además quiere ser atendido de manera síncrona, es decir, inmediata. Ahora y aquí.

 

Los dispositivos móviles han favorecido que los niveles de interacción y de exigencia de nuestros públicos se disparen de forma exponencial, y además de manera masiva. Miles, millones de usuarios interactuando en directo en cualquier momento y desde cualquier lugar.

Esto ha comportado lo que denominamos como segunda etapa de la transformación digital de los negocios: ya no mecanizamos nuestro back-office, ahora tenemos que atacar nuestro front-office. Revisar todos nuestros puntos de contacto con el cliente requiere un profundo rediseño de procesos, sistemas, perfiles profesionales, e incluso de cultura de la compañía, y nos lleva de lleno al territorio de las bases de datos segmentados, la personalización y la experiencia de usuario, pero también de la transparencia, de unos mercados cada vez más informados y de una revisión de la Responsabilidad Social Corporativa.

 

4arto eje: Los servicios y los productos

 

Si una empresa ha mecanizado correctamente sus procesos internos y también sus puntos de contacto con el cliente, entra casi de forma inevitable en la tercera etapa de la digitalización, centrada en el diseño de nuevos servicios y productos: Amazon sugiere qué libros podríamos estar interesados en leer; los transportistas pueden informar sobre la ubicación de nuestra mercadería; las compañías de telefonía pueden decirnos cuantos franceses entraron ayer en el país; VISA sabe el precio medio del menú en todos los restaurantes de Barcelona; un médico puede monitorizar en tiempo real las constantes vitales de un paciente que está en su casa...

 

Una avalancha de nuevas oportunidades que antes de la digitalización eran ciencia ficción y que, en breve, serán demandas lógicas del mercado, si es que no lo son ya. No es innovación, es adaptación a su entorno.

 

5nto eje: El modelo de negocio

 

El estadio final de esta evolución digital es reconsiderar el modelo de negocio, y este es aún un paso casi marginal. En la mayoría de sectores, el actual jugador dominante se desarrolla con más o menos agilidad en las tres primeras etapas, pero presenta fuertes resistencias en explorar de manera decidida esta cuarta.

Todo el mundo sabe que el negocio de la banca pasa por hacer desaparecer la mayor parte de su red de oficinas, pero aún es habitual la compra de una red de oficinas cuando una entidad quiere desplegarse en un nuevo territorio. De la misma manera que parece evidente que la digitalización del sector editorial conducirá a un modelo de negocio de tarifa plana, como ya ha pasado con la música, pero los grandes grupos editoriales aún insisten en vender los libros, físicos o digitales, de uno en uno.

 

El cambio de modelo de negocio aún tiene algo de radical y, quien lo explora con menos vergüenza, son los nuevos jugadores. Spotify en música, AirBnB o Booking en turismo, Uber en transporte público... Nuevos jugadores irreverentes contra los cuales la primera defensa acostumbra a ser legal o jurídica, pero que parecen imparables.

Redefinir la intermediación en un sector, los sistemas de usuarios compartiendo sus activos, el Big Data o la Internet de les cosas son algunos de los tótems bajo los cuales se están construyendo buena parte de los nuevos modelos y parecen depender más de otra forma de entender el negocio que de una base tecnológica.

 

*Ilustración sobre el proceso de digitalización de la indústria musical que acompaña el artículo "De productos a servicios: la reconversión industrial digital" de Genís Roca.

 

6xto eje: La cultura digital

 

Para muchas compañías el reto digital no reside ni en los clientes ni en los procesos, sino que el principal desafío consiste en transformar la mentalidad de las personas y la cultura de la organización. Las resistencias al cambio y la falta de liderazgo son los principales caballos de batalla de las grandes organizaciones para afrontar la transformación la transformación digital del negocio.

Para acelerar el proceso de digitalización de la empresa será necesario promover la adopción de competencias y habilidades digitales por parte de toda la organización. Sólo las compañías que sean capaces de insertar el chip digital en el ADN de la organización avanzarán con éxito en la senda digital. Lo digital “genera conocimiento colectivo y nuevas dinámicas de aprendizaje” mediante la interacción con gente de dentro y de fuera de la organización, nuevas maneras de trabajar y ofrece herramientas que facilitan el trabajo, ofrecen espacios de relación e intercambio liberados de las férreas estructuras jerárquicas y promueve la innovación.

 

Conclusiones  

Simplificar en sólo seis etapas la transformación digital de los negocios es un ejercicio arriesgado teniendo en cuenta que la casuística es casi infinita, pero nos parece una buena aproximación para entender los fundamentos del momento empresarial actual. Hay sectores (como por ejemplo la banca o las eléctricas) que, pese a la complejidad, están viviendo una transición razonablemente ordenada.

 

Pero hay otros sectores (como es el caso de la prensa, el cine o la música) que están sufriendo una transformación digital desordenada. El modelo de negocio de la prensa va a cambiar casi de un día para otro, cuando la mayoría aún estemos iniciando la primera etapa (discutiendo si se debe mantener separada la redacción digital de la redacción en papel o si se integran todas en una sola), y sin apenas haber iniciado la segunda (la mayoría de la prensa no sabía nada de sus lectores, y de sus suscriptores ni tan sólo sabía si les gustaba más el futbol o la economía).

 

En un contexto así, el sufrimiento era extremo, dado que mientras la empresa entraba en pérdidas hacía falta una reingeniería de procesos a todos los niveles que requería inversiones más que serias, difíciles de asumir cuando se está discutiendo cuál será el modelo de ingresos. Otros sectores como el de los seguros han resuelto razonablemente la primera etapa de mecanización de procesos, pero parece evidente que les queda mucho por hacer en la segunda, de redefinición de los puntos de contacto con el cliente. Pero como el modelo de negocio aún no chirría del todo, parece que queda margen para continuar gestionando la transición hacia su futuro inevitablemente digital.

 

La transformación, pues, no sigue el mismo ritmo en todos los sectores, y mientras unos inician la tercera etapa, otros aún están en la primera. Y lo mismo pasa con las áreas funcionales: marketing, comunicación, recursos humanos, finanzas, operaciones, ventas... Dentro de una misma empresa podemos observar dos departamentos en diferentes etapas de digitalización. Que sea traumático o no, o suave y razonable, depende sobre todo de la presión del mercado, y del orden en que el mercado permita transitar por la digitalización.

 

Mientras que hay empresas o departamentos que van ordenadamente de una etapa a otra, las hay que han empezado la casa por el tejado en contra de su voluntad. Estos son los agentes más vulnerables a la aparición de un nuevo actor que los substituya, aunque hoy tengan una posición claramente dominante. Los nuevos actores van directamente a la cuarta etapa (repensar el modelo de negocio), pues las tres primeras ya les son innatas: los procesos internos, el contacto con el cliente y el producto o servicio son digitales de origen.

 

La transformación digital de los negocios no es otra cosa que el uso de la tecnología para conseguir mejoras radicales, disruptivas, que puedan convertirse en ventaja competitiva. Pero todo va muy rápido, y lo que hoy puede ser una ventaja, mañana será un requisito únicamente para sobrevivir.

 

Bienvenidos a la transformación digital de los negocios. Cambia o muere.

 

Genís Roca

03 - 09 - 2014

 

Genís Roca

Socio - Presidente de RocaSalvatella.

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Fuente: RocaSalvatella Imagen: Digitale transformation 

 

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El cambio: 10 claves para la gestión de personas en el Nuevo Management. 2015-07-02 11:34:41

 

10 claves para la gestión de personas en el nuevo management. 

Por David Gandia. 

Sintetia. 

 

 

Casi todas las empresas se encuentran en situaciones de cambio profundo sea por sus situaciones de reestructuración, procesos de adquisiciones, cómo por los de crecimiento, o de reinvención.

 

Las organizaciones son cada vez más complejas tanto por los negocios en los que participan, como por la entrada en nuevos segmentos, canales y geografías, lo que genera una complejidad tan relevante de gestionar que es un desafío en el día a día de los directivos.

En muchas ocasiones estos procesos bien intencionados y necesarios, no generan los valores esperados, cuando no los destruyen, de hecho la mitad de los directivos acaba saliendo de las compañías, así como buenos empleados con talento. ¿Por qué?

 

Alguna de las enseñanzas que nos va a dejar la crisis, es que para superar el bache, las empresas necesitan, además de una buena estrategia y un buen posicionamiento, contar con un equipo, una organización bien alineada, gestionada por directivos capaces, valientes y comprometidos.

Para muchas empresas que operan en sectores maduros, los equipos con talento son como nunca antes, el factor clave de éxito de sus empresas, mientras estas acabaran compitiendo en términos de calidad directiva, como ventaja competitiva diferenciadora en sus mercados.

 

¿Qué es el cambio?

 

El cambio no es un fin en sí, sino el medio por el cual una empresa busca adaptarse a un entorno que le obliga a reaccionar bajo pena de poner en peligro su continuidad. El cambio no deja de ser una estrategia reactiva, y por ello debe llevarse a cabo con cierta velocidad porque el entorno de los mercados va a seguir cambiando.

 

Por otra parte, un proceso de cambio debe compaginar acciones a corto plazo, que van a buscar la mejora de los procesos claves del negocio haciéndolos de manera diferente para ser más competitivos, con otras acciones más profundas que buscan alterar la naturaleza del negocio en busca de su transformación, para anticiparse al mercado.

Tanto unas como otras, estas acciones requieren mucho más que solo reingenierías de los procesos del negocio, suponen adaptar la cultura, los valores, y las actitudes, y movilizar la organización a ello.

 

El papel de los directivos y mandos intermedios.

 

El papel que deben desempeñar directivos y mandos intermedios en estos procesos es crucial y a menudo poco valorado. La necesidad que tienen en la actualidad las empresas de realizar cambios en sus estrategias e implementarlas con rapidez, obliga a reconsiderar cómo los altos directivos y los mandos intermedios pueden mejorar el trabajo conjunto para lograr el éxito.

 

Actúan como el “pegamento” que mantiene unida la organización, y de correa de transmisión bi-direccional entre la alta dirección y el resto del equipo. Son ellos, que en el día a día implementan la estrategia y los cambios organizativos, manteniendo a los colaboradores motivados, preparados y focalizados en las tareas críticas y necesarias del negocio o canalizando sus propuestas o ideas para el negocio.

Los altos directivos pueden dedicar todo su tiempo a crear estrategias, pero sin los mandos adecuados para implementarlas no se avanzará mucho en lograr los objetivos establecidos. La ejecución se revela cómo el factor crítico de las estrategias, ya que una lenta o parcial implementación, echa al traste la mejor estrategia.

 

Considero que las diferencias actuales entre unos directivos y otros, no se encuentran solo en su historial profesional, como en su actitud ante los cambios, y cómo consiguen comprometer al resto de la organización hacia la consecución de los resultados.

Las compañías que se permiten directivos que solo parecen estar interesados en mantener el status quo, resistiéndose al cambio por temor o incertidumbre, y que hacen que se esté volviendo a comportamientos individualistas cuando precisamente se necesita lo contrario, lo van a tener difícil, y ellos también.

Solo existe talento directivo si es útil al servicio del proyecto, no de uno mismo. En una época como la actual, no podemos perder la oportunidad única de cambiar sistemas y valores obsoletos, se necesita reinventar, y esto solo se consigue cuando se está dispuesto a cuestionarlo todo, hasta como uno mismo hace las cosas.

 

Los nuevos roles 

 

Los principales roles que deben exigirse a directivos y mandos intermedios para estas situaciones son, entre otros, los siguientes:

 

• Garantizar que las acciones, tareas y conductas se alineen con la visión de la empresa
• Desarrollar una cultura de servicio al cliente mediante buenos ejemplos
• No solo dirigir a las personas sino además guiarlas y motivarlas
• Tener buena visión para los negocios para facilitar tomas de decisiones adecuadas
• Responsabilizarse de la creación de la cultura de empresa y no siempre acudir a los altos directivos para ser orientados
• Movilizar a los trabajadores a impulsar la calidad e involucrarlos en el perfeccionamiento de los procesos
• Garantizar el flujo correcto de información a todos los niveles
• Controlar el comportamiento de los trabajadores y centrar la atención en los esfuerzos del equipo para entregar calidad

 

El comportamiento y la actitud de los ejecutivos de nivel medio conforman, en última instancia, la cultura general de una organización. Para tomar el pulso de una organización hay que observar cómo dichos mandos se comunican y el contenido de la comunicación (con comunicaciones y motivaciones positivas, los empleados podrán sentirse involucrados y responsabilizados).

 

Para movilizar las personas de una organización hacia un nuevo rumbo, es necesario aceptar el hecho que si no conseguimos “movilizar la gente”, el cambio no se va a poder producir, generando entonces el efecto contrario para acabar, en muchos casos, empeorando el escenario inicial.

 

Decálogo del éxito

 

Ofrezco a continuación un decálogo de éxito para el manejo de estas situaciones, y fruto de la experiencia en decenas de procesos de cambios vividos en los últimos años.

 

1.- Crear la ilusión inspiradora del cambio.

El primer punto del decálogo, y más importante, es crear una visión, un propósito, un sueño o una ilusión hacia donde se quiere llegar, para inspirar a nuestras personas. Hay que buscar este propósito, más allá de la sola supervivencia del proyecto empresarial que no tiene por qué ser motivación suficiente para los empleados con más talento, hacia el sueño de lo que queremos ser y aportar a la sociedad.

 

2.-Centrarse en los indecisos.

En las organizaciones en cambios es habitual encontrar 3 tipos de personas: las que estarán siempre a favor de los cambios (10%), las que estarán siempre en contra (10%), y el resto, que en función de lo que hagamos, y cómo lo hagamos se alinearan. Es sobre este grupo de personas que conviene poner la atención, dando respuestas rápidas a sus dudas, temores, y problemas derivados del mismo cambio para evitar caídas prolongadas de la motivación y de la productividad. Muchas veces, los empleados son los últimos en obtener respuestas a sus dudas y preguntas, mucho tiempo después de la alta dirección y el resto de mandos que son los primeros en “resolver sus situaciones” por su cercanía a los centros de decisión.

 

3.-Dar un tiempo para “dejar atrás” lo antiguo.

Cada persona reacciona de manera distinta ante los cambios, es bueno dejar un tiempo (unas semana, unos pocos meses), que “haya duelo” para emprender el nuevo camino, entendiendo sin embargo que el ritmo del equipo lo marca la velocidad del más lento. Para ello hay que trabajar tanto la parte racional (status, desarrollo personal, económicos,..) como la parte emocional (miedos, incertidumbres, egos,..) de las personas.

 

4.-Es más importante la velocidad que la precisión del plan.

Para cambiar cualquiera de las situaciones descritas, resulta más decisivo contar con un plan de acción bien ejecutado por parte de un equipo directivo absolutamente comprometido, que un minucioso plan pero lentamente aplicado por parte de ejecutivos deprimidos.

 

5.- Focalizar el equipo.

Esto es elevar las expectativas de las personas hacia prestar atención a las cuestiones que aportan más valor, y no perderse en cuestiones y tareas intrascendentes. ¿Dónde poner el foco? Sin lugar a dudas, que todos los miembros de nuestra organización queden preparados, organizados y enfocados a prestar una atención y servicio excepcionales a los clientes y de la forma más rentable posible, es la máxima prioridad directiva. El resto es segundario.

 

6.-La fijación y seguimiento de los objetivos clave para dirigir la acción.

No basta con pedir, exigir o esperar acción de la gente, conviene comprometerla con las nuevas reglas de juego del proyecto empresarial. Aquí se impone por una parte replantear los indicadores y objetivos que ayudan a monitorizar las áreas del negocio (muchos de los anteriores han quedado obsoletos), pero sobretodo y más importante establecer los arreglos de supervisión regulares de su ejecución/consecución en busca de la mejora del desempeño, motivando los individuos, bajando con ellos a la arena, celebrando los éxitos.

 

7.-Cuidar la comunicación.

Establecer mecanismos de comunicación frecuentes, cercanos y multicanal que fomenten los intercambios descendentes y ascendentes de los directivos con sus empleados. La transparencia sobre la evolución del proyecto empresarial y los individuos en el mismo es importante, así como los mensajes ilusionantes que ofrecen oportunidades para los mejores.

 

8.- Situar el talento donde más puede aportar.

Las personas deben situarse cerca de sus campos de intereses naturales. Si no es posible, que la situación sea provisional, como dice el refrán “no pongas a un pavo a trepar a un árbol es mejor que contrates a una ardilla”. Crea espacios para el desarrollo del talento. En la medida que pasa el tiempo, y se van cumpliendo los objetivos, la curva de aprendizaje de los individuos decrece. Si no le buscamos nuevos alicientes, el talento puede llegar a descomprometerse. Este es otro buen motivo para justificar la necesidad para las empresas de volver a crecer, ya que si no lo hacen no podrán crear espacios suficientes de responsabilidad para los que vienen detrás.

 

9.- Animar a que cada uno se convierta en “propietario”.

Concentrarse en las necesidades de nuestra gente, ayudándolos a sentir que son dueños de su propio espacio, sus tareas y sus éxitos. La capacidad de delegar con apoyo es vital y si se aplica correctamente conducirá al compromiso y al desarrollo. Fomentar la toma de posesión de todo lo que esté dentro del área de trabajo de uno. Dirigiéndose eficientemente, estando siempre dispuesto a asumir la responsabilidad por el rendimiento de uno y de su equipo. Los propietarios son altamente proactivos y se encuentran bien orientados en lugar de simplemente ser elementos reaccionarios y no avanzar.

 

10.- Fomentar la confianza.

No hay nada peor para causar un pésimo impacto que las promesas no cumplidas. Hay que cumplir con los compromisos, o no hacerlos. Enfrentarse a uno mismo o a cualquier otro que obstaculice el progreso por no ser suficientemente confiable, sin recurrir a echar la culpa a otros, ya que provocará desconfianza.

 

Conclusión

 

Estamos ante una oportunidad única para construir con nuestras organizaciones su futuro. Los retos organizativos son en muchos casos inmensos, y las ventajas competitivas no se pueden construir hoy sólo con dinero, patentes, o tecnologías, sino movilizando las personas y su compromiso alrededor de una idea poderosa bien ejecutada.

Las compañías que piensan que pueden “seguir tirando” con gente mediocre (es más fácil de gestionar) podrán engañarse durante un tiempo, pero progresivamente perderán cuota de mercado en detrimento de compañías mejor adaptadas. Cómo trabajador del cambio, te animo a cambiar con ilusión, la otra alternativa que tienes es resignarte, lo que no deja de ser morir un poco cada día.

 

David Gandia

25 junio 2015

 

Sobre el Autor:

David Gandia, 

Socio de Improven.

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Fuente: Sintetia Imagen: Organizational transformation

 

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El imperativo del nuevo management para incorporar la innovación disruptiva. 2015-03-21 08:08:53

 

Las leyes del management fallan ante la innovación disruptiva.

Por Xavier Ferrás.

Sintetia.

 

 

Hace cinco siglos, intrépidos descubridores se lanzaron con sus galeones a la conquista de un mundo que, en aquella época, era desconocido. Aprovechando la fuerza del viento, con rudimentarias brújulas y lápices de carbón, cartografiaron en detalle el globo terráqueo, de las costas de Alaska a Tasmania, de Siberia al Cabo de Buena Esperanza.

 

No pudieron planificar estratégicamente la ruta que iban a seguir. No calcularon dónde hallar agua para aprovisionarse, o frutas para combatir el escorbuto. No planificaron en qué momento doblarían un continente. No lo pudieron hacer porque eran ellos los pioneros, los primeros que veían las nuevas tierras descubiertas, y los primeros que las mapeaban.

Hoy, como los conquistadores del siglo XV, cientos de científicos trabajan pacientemente para situarse en la frontera del conocimiento y, una vez allá, avanzar un paso más, adentrándose en la “terra incógnita” de la ciencia de frontera, aportando nuevos datos y nuevas teorías que mejoran la comprensión del mundo, expandiendo dicha frontera para bien de la Humanidad.

Tampoco pueden planificar estratégicamente qué es lo que van a descubrir, porque, sobre la marcha, avanzan, captan información de sus experimentos, e interpretan lo que visualizan intentando explicar el funcionamiento de la Naturaleza.

 

En el management convencional

En los mercados, la innovación disruptiva sigue la misma lógica expedicionaria. Del mismo modo que los marinos del siglo XV se situaban en la frontera de la tierra conocida, penetrando más allá de los mapas de la época; o que los científicos del siglo XX cabalgan en el límite del conocimiento humano, la innovación disruptiva se sitúa en el Finisterre del mercado, y avanzan un paso más.

Dentro de la frontera del conocimiento del mercado actual, rigen las leyes del management convencional: en los modelos de negocio y con las tecnologías actuales, se puede hacer análisis, formulación, planificación y formalización de la estrategia. Se puede hacer benchmark de empresas existentes.

Se pueden incorporar buenas prácticas de gestión. Se pueden contrastar datos de clientes. Se pueden prever rentabilidades, beneficios, cash flows y reinversiones. Se puede establecer objetivos operativos específicos. Se puede, en definitiva, afinar con fidelidad un business plan al nivel de detalle.

 

En innovación disruptiva

En innovación disruptiva, no. No podemos hacer segmentación estratégica porque no conocemos ni la configuración ni la dinámica de los mercados. No podemos mapear los mercados, porque no los hemos descubierto. No podemos hacer focus groups con clientes, porque estos no existen todavía. No podemos calcular ROAS ni EBITDAS porque no tenemos nociones de precios y de costes.

La innovación disruptiva incorpora nuevas tecnologías emergentes (o nuevas formas de hacer las cosas, nuevas técnicas organizativas) que sirven a nuevos perfiles de demanda (inexistentes previamente). Por eso, en espacios de innovación disruptiva, va a fallar la estrategia, va a fallar la investigación de mercados, y va a fallar la planificación financiera…

Incluso van a fallar los expertos más reputados y los usuarios más exigentes. Recordemos las frases de Henry Ford (“si hubiera hecho caso a mis clientes, vendería caballos más rápidos, no coches”). O de Ken Olsen, CEO de Digital Equipment, quien en 1977 afirmaba que “no hay ninguna razón por la que nadie, jamás, vaya a necesitar en su casa un ordenador electrónico”

 

Nuevo management 

La solución para navegar en los océanos azules del mercado:

• ante la innovación disruptiva, estrategias basadas en capacidades dinámicas (“yo, realmente qué sé hacer, cómo puedo ser excelente en esos ámbitos, y cómo puedo pivotar a tantos mercados como sea posible explotando esas capacidades”),
• experimentación y prototipado rápido (“lean”),
• marketing expedicionario (pequeñas incursiones más allá de la frontera, para obtener datos y procesarlos, disminuyendo la incertidumbre).

Y método científico (sí, sí, método científico, para avanzar en los límites del mercado construyendo y validando hipótesis sobre los nuevos espacios de innovación radical descubiertos)… Pero ésta ya una historia para el siguiente post.

 

Xavier Ferrás

13 marzo 2015

 

Licencia:

Este obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-CompartirIgual 3.0 Unported.

 

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Fuente: Sintetia  

Imagen: Disruptive innovation  

 

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