Interesante, Desarrollo Organizacional. Las 6 claves de los Equipos de Alto Rendimiento. - 01/06/2015 15:13:30
" Las seis claves de los Equipos de Alto Rendimiento.Por Virginio Gallardo.
Supervivencia Directiva.
Nuestras empresas han sido construidas bajo paradigmas en los que se primaba más el talento y la responsabilidad individual que la colectiva. Pero lo cierto es que de forma acelerada en las empresas se habla cada vez más de colaboración como base del éxito, especialmente, en nuestros entornos de mercado complejos que requieren de la innovación.
La colaboración se considera ahora por todos como parte indisoluble de las organizaciones del futuro pues potencia la creatividad, la velocidad de los cambios, la consecución de resultados y, finalmente, la velocidad de nuestras organizaciones en un nuevo entorno donde la lentitud y no "remar al mismo ritmo" es lo más cercano que conocemos a la decadencia empresarial.
La evolución nos ha hecho un animal social y el ser humano está preparado para colaborar, pero no siempre en nuestras empresas nos han enseñado cómo crear Equipos y crear las condiciones para que estos se desarrollen que es la base de la colaboración.
Factores clave de los EAR
La nueva misión de cualquier empresa y de cualquier directivo es que sus colaboradores funcionen como un Equipo de Alto Rendimiento, que es como se llama a los equipos que se consideran excelentes. Se trata de crear equipos sinérgicos, equipos donde exista "generosidad"… Pero esto ¿cómo se consigue? Para ello hay seis factores que se consideran claves:
1. Claridad y relevancia de las metas:
Cada equipo debe conocer y compartir objetivos comunes y debe considerar que estos son importantes, debe existir un fuerte compromiso hacia su consecución.
2. Reconocimiento y recompensa de los resultados:
En los equipos que funcionan excelentemente, aquéllos que ayudan a conseguir los resultados son reconocidos y recompensados, no solo de forma individual, sino especialmente como equipo.
3. Selección de los integrantes del equipo, la diversidad:
La selección de los componentes del equipo es la base del éxito y una de las claves es que entre sus componentes estén las competencias y conocimientos necesarios, pero diversos. La diversidad es la riqueza de un equipo.
4. Estructura y normas:
Las normas de funcionamiento deben estar claras y compartidas: los roles, la división de las tareas, los objetivos de cada uno de los miembros del equipo. Esto potenciará sinergias y evitará conflictos.
5. Liderazgo en la dirección del equipo:
La forma de dirigir el equipo se ha considerado como el elemento más importante. El estilo de liderazgo es la base del funcionamiento del equipo, debemos aprender como líderes e integrantes de estos equipos a tener estilos denominados integradores.
6. Empowerment-Autonomía:
Los equipos de alto rendimiento deben sentirse con capacidad para tomar sus propias decisiones (empowerment) y decidir parte de su forma de funcionamiento. Deben sentirse responsables de sus resultados y acciones, asumiendo el riesgo que ello conlleva, debe haber lo que se denomina líderes distribuidos.
Todos sabemos que los ideales, en numerosas ocasiones, se alejan de la realidad de nuestras empresas, y es frecuente que nuestros equipos puedan tener carencias demasiado importantes para ser considerados un Equipo de Alto Rendimiento o, simplemente, un Equipo.
Lo más frecuente en nuestras empresas son grupos de personas que interactúan y a lo sumo a veces colaboran. Pero las empresas deberemos aprender a que la cooperación suceda cada vez con más frecuencia , ya que si no perderemos la inteligencia colectiva cada vez más necesaria.
El futuro no está escrito, pero parece que los directivos que quieran promover la innovación, la creatividad y los resultados en sus empresas deberán dominar estas herramientas de gestión de equipos. Aquí te he ofrecido algunos de los ingredientes de la fórmula de los EAR, los más consensuados, llevarlos a término es nuestra misión y reto como responsables o integrantes de estos equipos.
Lo puedes encontrar también publicado en el Blog de Contunegocio
enero 22, 2012 vgallardo
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Fuente: Supervivencia Directiva
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Noticia, Reseña del libro #Lidertarios. Creando imprendedores en la era digital. - 02/02/2015 21:38:08
" #Lidertarios. Creando imprendedores en la era digital.Por Juan Carlos Cubeiro.
Hablemos de Talento.
Me ha encantado el libro "#Lidertarios. Creando imprendedores en la era digital", de los hermanos Fernando y Juan Luis Polo, que estuve leyendo ayer. Gran libro. Como dicen Fernando y Juan Luis para despedirse: "Nos leemos, lidertario". Mi gratitud hacia ellos, que van por el buen camino del Talentismo.
En 1997, Juan Luis fundó (junto a Mari Cruz, la tercera hermana) Territorio creativo, una boutique de servicios profesionales. Fernando se incorporó como socio en 2000, tras dejar su trabajo en PwC. En 2005 nació su blog del mismo título y cuatro años más tarde la agencia se refundó en los medios sociales. Son autores de "#Socialholic", publicado hace tres años.
Se trata de un texto apasionante. 300 páginas en cinco bloques:
A. La era de los porqués.
1. La estrategia está sobrevalorada. Fue Peter Drucker quien llevó la estrategia y Michael Porter, de Harvard, quien la depuró (su consultora, Monitor, quebró recientemente). "El siglo XXI requiere una flexibilidad inusitada y el camino se define andando el camino, no mirando Google Maps". Sí, el futuro viene sin GPS.
2. El amor en los tiempos de Google Glass. "Más amor y menos "valores corporativos" (Gary Hamel).
3. La era de los porqués (Simon Sinek, TED). "Necesitamos de liderazgo más que nunca, porque los líderes nos ayudan a responder los porqués y a visualizar tierras prometidas". "No me des la razón, dame un por qué" (El Propósito es motivador).
4. Graduar la visión (y cómo dinamitarla). Hay 3 tipos de empresas: las "pasaba-por-aquí" (la mayoría), las "hice-un-MBA" y las trascendentes. La paradoja del jefe de la tribu es "Cuanta menos vista, más visión". O como decía Walt Disney, "no hacemos películas para ganar dinero, sino que ganamos dinero para hacer películas".
5. Personas primero. La misión cabe en dos palabras: "Personas primero". "Las empresas, especialmente las grandes, han creado estructuras orientadas a la productividad y la eficiencia, y en su obsesión han elevado sus intereses sistémicos por encima de los intereses de las personas. Revirtamos la tendencia. Crearemos un mundo mejor y evitaremos la quiebra". Más "soulware", menos software.
6. La empresa social. La RSC puede sonar a postureo. Se trata de crear "valor compartido" con la sociedad y meterlo en la cuenta de resultados.
7. Capitalismo consciente. Ejemplo: Whole Foods Market, con una rotación de profesionales de menos del 10% (muy baja para el sector).
8. El poder de la motivación intrínseca. La pasión vale más que la zanahoria. Para retener el talento (mejor, fidelizar) y fomentar la innovación, una cultura de emprendimiento interno. Visión, Desarrollo y Empowerment. "La motivación intrínseca mueve montañas. La motivación extrínseca se mueve con montañas de dinero".
9. Visión, desarrollo, autonomía… Solo un quinto de los profesionales están realmente comprometidos con su empresa. Siguiendo a Daniel Pink ("La sorprendente verdad sobre qué nos motiva"), la motivación depende de tres ejes de actuación: Fijar una Visión, Pemitir el desarrollo personal y profesional, Incrementar la Autonomía.
10. La falacia del "work/life balance". Lo vital es sentir los domingos por la tarde las ganas de ir a trabajar el lunes. "Acabemos ya con la balanza que opone diversión y trabajo". "Las autoridades sanitarias advierten que incorporar vida en el trabajo puede provocar risas y otras pasiones descontroladas".
B. Únicos, no mejores
1. Únicos, no mejores: La Estrategia de Océano Azul (Chan Kim, Renée Mauborgne). "Nosotros nos obsesionamos con la idea de ser únicos". Requiere esfuerzo y tiene premio. "No hay dos sin tres. Seamos uno o ninguno".
2. Relevantes, no gordos. Es más emocionante y rentable convertirnos en una empresa aspiracional, que atrae talento y clientes. "Social Business: una empresa que la gente quiera que exista".
3. Horas, Resultados, Valor. Es difícil facturar mes a mes las sonrisas, los abrazos, los "wows" y el valor potencial. "Nos vemos idealmente como piezas de transformación".
4. De burbujas y remolcadores. "Si pretendes cambiar el mundo, es mejor mirarte en el espejo y empezar por ti mism@" (Michael Jackson, Man in the mirror).
5. A la innovación por el engagement. Debemos equilibrar la eficiencia (mantra del siglo XX) con la innovación (mantra del XXI).
6. Imprendedores en la empresa líquida. "El consenso mata la innovación, la espontaneidad, la frescura y puede acabar con el imprendimiento. Los comités no se diseñaron para tomar decisiones "disruptivas", sino para buscar la eficiencia operacional".
7. Aprende a levantarte. Dos empresas cambiaron las reglas de la producción el siglo pasado: Ford y Toyota. "Fail often, fail quick, fail cheap". Como ejemplo, ING Direct, el banco que sigue siendo una startup. Por segundo año consecutivo, nº 1 del Great Place to Work. Son lo que dicen ser.
8. Oda al mestizaje. "Pertenecemos a la era de la fluidez y el hibridismo" (Salvador Pániker). "Difícil crear un plato memorable sin contraste de sabores".
9. Tercerianos primero. "Employees first, Customers second" (HCL). Servicio, no servilismo. Talento primero, Clientes felices.
10. La empresa abierta. Erigirse en plataforma posibilita un crecimiento robusto y rápido. "Hagamos a diario una jornada de puertas abiertas".
C. Organizar el Caos.
1. Inteligencia colectiva. "La meritocracia se impondrá a la autoridad jerárquica". "Un cerebro colectivo para introducir orden en el caos de la anarquía". Como ejemplo, DKV Seguros: lo que hacemos, lo hacemos entre tod@s.
2. El sistema operativo del cerebro colectivo. Es el uso de una red social interna, como Yammer o Socialcast.
3. El mundo es nuestra oficina. Un horario flexible y teletrabajo, con responsabilidad y coordinación. "No se incuban ideas (ni huevos) calentando la silla)".
4. Operaciones 2.0.: Una empresa conectada. La organización piensa globalmente en Recruiting, Evaluación continua, Soporte en red; Gestión de recursos, Gestión del conocimiento, Gestión de proyectos, Estudios y documentación. "La productividad se libera por las conexiones sinápticas del cerebro colectivo".
5. De bote a fragata. El tamaño de una organización pasa por "números mágicos": 10, 35, 70, 100, 150 (Dunbar). "El tamaño importa". Nuestra cultura es la poción mágica de Astérix y Obélix.
6. Organización Yin Yang. Una organización crece basada en el equilibrio de principios opuestos. "Nos conocemos todos, nos queremos todos". "Fue el organigrama lo que mató a la estrella de la radio (y al gato)".
7. Una red de oficinas, no reinos de taifas. La cultura es el factor diferencial de atracción, fidelización y desarrollo del talento. "En una empresa de servicios profesionales, es el sistema neurálgico que conecta el cerebro colectivo y puede multiplicar el valor entregado". Diferenciemos entre valores inmutables y principios adaptables.
8. Los obstáculos de una gestión sin jefes. Frente a la imposición, el contrato entre adultos. "Acatar órdenes es adictivo. No acatarlas también. Lo difícil es pasar de A a B".
9. Una comunidad cooperativa. "El sentimiento de pertenencia es recíproco". "No nos obsesionemos por ser socios de una empresa. Luchemos por ser socios de las personas con las que trabajamos" (Comunidad sinérgica).
10. El campo para quien lo trabaja. "¿Accionistas o empleados primero? Una cooperativa no se plantea esa disyuntiva". Como ejemplo, Mondragón (MCC).
D. Vivir la cultura terceriana.
1. Foco: Hablemos de Cultura. "Hablar de Cultura es una forma de definirla". "La cultura corporativa no se enjaula en folletos edulcorados".
2. Desayunos: experimentemos la cultura. Los desayunos son ritos experienciales. "Si vivimos la cultura, Twitter y nuestra agenda deben reflejarlo.
3. Personas buenas y buenas personas. Los buenos profesionales (Aptitud) que sean buenas personas (Actitud). Toda persona bondadosa quiere trabajar con personas bondadosas. "Queremos mantener en máximos el índice de bondad de la compañía". "Cuando la maldad entra por la puerta, la fe salta por la ventana".
4. ¿Autoexigencia o látigo? "Un gran poder conlleva una gran responsabilidad" (Spiderman). "El ratio de exigencia con uno mismo versus exigencia con los demás define la grandeza de una persona". Netflix: con compañeros excelentes hay rendimiento sobresaliente.
5. Reinventarse para volver a morir. Se innova con hechos, no con palabras. "Rutina para vivir, cambio para sobrevivir".
6. El diablo está en los detalles. "Podemos ser una empresa referente en servicios profesionales de innovación ligada a la vinculación con las personas". "El último esfuerzo nos hace destacar sobre el "yavalismo" imperante".
7. Autogestión: el ocaso de los jefes. "Del dicho al hecho, hay muchos jefes que lo impiden". Ejemplo: la brasileña Semco, de Ricardo Semler. Democracia para combatir el estrés.
8. Radicalmente transparentes. "Más transparencia, más confianza, más compromiso. Parece evidente. Cuando lo ves".
9. Comunica más y crecerás en armonía. Cinco recomendaciones para Comunicar+: Más comunicación asíncrona, Más proceso, Lluvia fina, Innovar en formatos y canales, Ser valientes en el cara a cara (dar feedback aunque cueste).
10. La magia de los vínculos emocionales y de la Ley de Metcalfe: "El valor del cerebro colectivo aumenta proporcionalmente al cuadrado del número de usuarios conectados". Ejemplo: la conectividad de Siemens. "Existen pocas empresas especiales, mágicas, emocionantes… y nosotros queremos pertenecer a esa clase". Debemos contratar (y despedir) conforme a la cultura.
E. Retrato de un lidertario.
1. Creer o no creer: ese pequeño matiz. "Cuando te sientes en posesión de la verdad absoluta, vender es el más puro acto de altruismo posible".
2. La tierra prometida. "La visión corporativa, la finalidad de una organización, es la tierra prometida común". "Hazme saborear el agua del oasis prometido, y cruzaré el desierto en su busca". Como ejemplo, Ikea, con Belén Frau como CEO.
3. Liderazgo en comandita. Frente a nuestra predisposición a buscar héroes (eponimia), el trabajo orquestado, en equipo, en comunidad. "Denme a cualquiera, excepto a un esquizofrénico, y haré un líder de él" (Gral. Dave Palmer, Westpoint). "Toda comunidad necesita líderes; todo líder necesita a su comunidad" (una variante de nuestro "no hay equipo sin líder ni líder sin equipo").
4. El "Service Index". Es el "Lideramos sirviendo" ("servant leadership", acuñado por Greenleaf hace casi medio siglo).
5. El profesor y la lluvia fina. "Nuestra imagen del líder se acerca más a la del profesor". "Intervenir es alienar. Educar es inspirar". Un líder-profesor, al repetir conceptos, es como un chirimiri que cala sin sobresaltos.
6. Predicar con el ejemplo. Por integridad y coherencia del líder. "No hagas lo que digo, haz lo que hago".
7. El músculo del tesón. Las 10.000 horas de práctica deliberada (Malcolm Gladwell, Outliers). Las tres características fundamentales del Liderazgo (Daniel Goleman) son la fuerza de voluntad, la empatía y la curiosidad. "Grit" es el tesón, tenacidad y perseverancia. "Cuando no hay atajo, los persistentes ganan, los genios vagos se retiran, los simples mortales se cansan y los listillos se caen buscándolo". Los autores ponen como ejemplo a Carina Szpilka, Mentora del área de Nuevas Tendencias del Human Age Institute y VP de Unicef, "una directiva apasionada por las personas".
8. Somos lo que leemos. "Leer, especialmente libros, como formato profundo y exhaustivo de reflexión, forja líderes". Para escribir hay que leer. "Si no encuentras tiempo para leer, yo no tendré tiempo para escuchar".
9. Escribe, que algo queda ("Cuanto más me leo, más me creo"). Hablar en público ("Piensa en ellos, no en ti"). Escuchar, leer, escribir y hablar han sido siempre las herramientas del líder.
10. Arte y ciencia en un mismo cerebro (magia y lógica). La ciencia de los datos y el arte de la comunicación. Visualiza ("Una imagen vale más que 1.000 palabras. Un vídeo muestra 25 fotogramas por segundo. Un mapa puede conducirnos al tesoro"), Conversa ("hablando se entiende la gente, aunque no toda la gente lo entienda"), Empodera (vertical y horizontal, de arriba abajo y de abajo arriba). Antes Humilde que muerto de Hybris (soberbia). "Cuanto más convencidos estamos de haberlo merecido, más lejos estamos de merecerlo". Marca Corporativa y Personal: "Que tu logo no eclipse a las personas que representa".
Gran libro. Como dicen Fernando y Juan Luis Polo para despedirse: "Nos leemos, lidertario". Mi gratitud hacia ellos, que van por el buen camino del Talentismo.
Publicado por Juan Carlos Cubeiro en 10:26
lunes, 26 de enero de 2015
Juan Carlos Cubeiro
Madrid, Spain
Head of Talent de ManpowerGroup y CEO de Right Management, Mentor del área de Cosching del Human Age Institute, Coach estratégico (Presidente de Honor de AECOP), Conferenciante y autor de más de 40 libros. Premio Líder Humanista (Aliter) y Líder de Excelencia (Colombia).
Licencia:
No especificada.
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Fuente: Hablemos de Talento
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