Gana lo Que Quieras Ya!: ¿Cual es el secreto del éxito de las marcas y como generan valor? y el secreto del éxito de la publicidad en vídeo online

lunes, 12 de octubre de 2015

¿Cual es el secreto del éxito de las marcas y como generan valor? y el secreto del éxito de la publicidad en vídeo online

Es Novedad, ¿Cual es el secreto del éxito de las marcas y como generan valor? - 07/09/2015 4:43:44

PuroMarketing - A día de hoy, ya nadie duda que una marca se crea a través de la experiencia del cliente en los distintos puntos de contacto que este mantiene con la marca, desde le espacio físico hasta las redes sociales pasando por la publicidad.Así el branding,...
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Que opina usted? La combinación de métricas, el secreto del éxito de la publicidad en vídeo online - 26/01/2014 9:51:00

La combinación de métricas, el secreto del éxito de la publicidad en vídeo online
Cuando hablamos de los sistemas que utilizamos para medir la publicidad de vídeo digital podemos estar refiriéndonos a algo tan simple como el recuento de impresiones o a acciones más complejas como realizar un seguimiento de las reacciones de la audiencia ante la visualización de determinados anuncios.
Medir estos anuncios es un trabajo curioso donde se utilizan comúnmente varios sistemas de medición como las impresiones o los porcentajes de clics (CTR) que, a menudo, son insuficientes por sí mismos.
Según el estudio realizado en octubre de 2013 por BrandAds, los tres indicadores más utilizados entre los profesionales de las agencias y de marca en la compra de anuncios de vídeo digitales fueron las impresiones, los clics y las terminaciones.
Pero el hecho de que un sistema de medición sea muy utilizado no significa que sea el más útil. La investigación señaló que los estudios de reconocimiento de marca y el análisis de visibilidad eran dos métricas que puedan influir en la planificación de medios y en la compra de las tácticas por hasta tres cuartas de los encuestados.
Un dato significativo del estudio refleja que una gran mayoría de las agencias y de las marcas encuestadas no disponen de herramientas para medir el impacto de sus campañas de anuncios de vídeos digitales.
La integración de las métricas de anuncios de vídeo digitales es esencial y difícil. Un paso clave para ayudar tanto a fusionar métricas como para descubrir más información acerca de los objetivos de esas campañas en ese momento.
Este informe ("Digital Video Ad Metrics: Making the Most of the Measurement Toolbox") no solo analiza las diferentes herramientas de medición sino que además intenta dar respuesta a tres preguntas clave:
¿Qué indicadores utilizan con mayor frecuencia los "marketeros" para medir la publicidad de video digital?
¿De qué manera cada una de las métricas satisfacen las necesidades de los "marketeros" "?
¿Qué indicadores son los más beneficiosos, y por qué?
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Es Novedad, Construyendo una mentalidad 2.0 - 20/07/2013 8:48:49

Construyendo una mentalidad 2.0
Tweet Excelente artículo que Lasse Rouhuainen (consultor de marketing en Internet y especialista en videomarketing) nos comparte desde su blog Promoción Web 2.0 acerca de construir una MENTALIDAD 2.0.
Desde el primer momento el concepto de Web 2.0 y todo lo que lleva implícito me fascinó por completo, y creo que la razón principal por la que se despierta en mi ese gran interés, es porque Web 2.0 permite a las personas y usuarios ser protagonistas en su propio espacio; Con esto quiero decir, que gracias a las herramientas y recursos que nos ofrece Web 2.0 podemos promocionar y desarrollar nuestros proyectos o negocios de una manera global y mucho más efectiva que con la antigua Web 1.0.
El secreto del éxito en relación con Web 2.0, radica, no sólo en conocer el funcionamiento y utilización de las herramientas de Web 2.0, sino también en el hecho indiscutible de que tenemos que adaptarnos a lo que yo llamo "mentalidad Web 2.0" para conseguir un éxito íntegro.
Desde mi punto de vista, "La mentalidad Web 2.0", está basada principalmente en la idea de la existencia de comunidades de usuarios que fomentan la colaboración y el intercambio ágil de información entre ellos, y esto da como resultado una Web, la 2.0, mucho más dinámica, que está orientada a la interacción entre usuarios, que utilizan la Web 2.0 como soporte de inteligencia colectiva y distribución de conocimiento.
Mi visión personal sobre Web 2.0 en lo que yo denomino como "mentalidad Web 2.0" es una idea que está presente en el desarrollo de mi trabajo, en el cual me apoyo en unos valores fundamentales y en unos elementos claves que considero esenciales para hacer marketing con Web 2.0 y marketing con videos. Estos son los elementos claves para conseguir el éxito con el Marketing Web 2.0:
1. Dirigir la atención hacia el hecho de proporcionar contenido e información de valor a nuestro sector de mercado, en definitiva proporcionar conocimiento.
No procurar vender nada de forma inmediata. Cuando das información importante y valiosa a la gente, ellos se sienten atraídos por tus conocimientos y se empezarán a interesar por tu experiencia y de esta manera, pueden empezar a contactar contigo y ya entonces si les interesa, preguntarán si tienes algún producto o servicio para ofrecerles.
2. Dirigir tus esfuerzos para intentar crear relaciones profesionales, y olvidar la competencia.
En el mundo del marketing con Web 2.0 no existe competencia, solo colaboración. Es un hecho hasta sorprendente cuantas formas de colaboración y cooperación existen en la Web 2.0 puesto que ofrece la posibilidad de colaborar con la gente que está en tu mismo sector de mercado con la finalidad de obtener el éxito mutuo. Mi recomendación es que debemos intentar dirigir las acciones, es decir, actuaciones a la creación de relaciones, eso me ha ayudado más de lo que lo que se puede imaginar, tanto que no puedo ni explicarlo aquí.
3. Enfocar la atención al "éxito colectivo".
Muchos expertos de Web 2.0 han alcanzado su éxito a través de la colaboración y apoyo con otras personas y empresas de su sector. El hecho de renombrar de forma despectiva o mencionar aspectos negativas de tu "competencia" es un hecho no aceptado en la plataforma Web 2.0, son actuaciones ancladas en el pasado; puesto que cuando trabajamos con Web 2.0 y marketing en medios sociales, debemos pensar en un entorno virtual de interactividad y colaboración global.

El concepto de "éxito colectivo" en la Web 2.0, en un principio puede ser algo difícil de digerir puesto que por otra parte y de forma contraria a este concepto vivimos en el siglo XXI en una sociedad muy marcada por la competitividad y tenemos un sistema social que pone todo su énfasis en la competición.
Una de las principales aplicaciones que debemos llevar a cabo en el entorno Web 2.0 es proporcionar conocimiento e información de valor para nuestro sector de mercado, y dejar de lado, las ideas antiguas de marketing tradicional cuyos valores ya no encajan en la plataforma Web 2.0, ya no es eficiente desprestigiar la marca u oferta del vecino para conseguir nuestro propio éxito.
"El éxito colectivo" es la consecuencia de la capacidad que tiene un grupo de personas de colaborar en la distribución e intercambio de información que proporciona conocimientos de valor a un sector de mercado, el cual, hace un uso inteligente de la información así como la posibilidad de alcanzar colectivamente sus metas en un contexto de Web 2.0, es decir, alcanzar ese "éxito colectivo".
4. Enfocar la atención en tomar la iniciativa y ponerse en acción; es decir, ser pro activo y crear contenido en todo momento.
Uno de mis mentores de marketing en Internet me dijo: "no tienes que tenerlo todo perfecto en el primer momento, sólo tienes que empezar el proceso". Creo que esto es muy importante y hay que entender que es una idea básica en el entorno Web 2.0. Mi recomendación en empezar ya el proceso y mejorar poco a poco.
Por ejemplo, cuando hacemos marketing con videos en YouTube, nuestro primer video no tiene que ser fantástico. YouTube nos ofrece hospedaje ilimitado y por eso podemos colocar un número incalculable de videos en YouTube. Lo importante es que con cada video procuremos mejorar.
Este tipo de video, es diferente a la publicidad que se hace en televisión, donde sólo existe una posibilidad para captar la atención de nuestro publico, ya que el costo de este tipo de marketing es muy elevado. Un amigo mío de Web 2.0 que se llama Robin Good tiene 646 videos en YouTube y el coste de su marketing ha sido cero.
Ya se que algunos estaréis pensando, que no es una tarea fácil tener presente siempre la aplicación de estos cuatro fundamentos de Web 2.0, al 100%, sin embargo creo que es necesario su aprendizaje y posterior aplicación para lograr un marketing eficaz y de valor, con esto sólo me queda decir: "Toma la iniciativa y ponte en acción y colabora con otras personas en tu sector".
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Artículo original: Mentalidad Web 2.0 - Autor: Lasse Rouhiainen.

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Información: El aprendizaje en las organizaciones hoy. - 16/07/2012 21:55:33

Por Santi García.

Managers Magazine.

Todavía hay muchas empresas para las que hablar de aprendizaje es, sobre todo, hablar de formación. Para estas compañías el aprendizaje es el resultado de las acciones formales que llevan a cabo para cubrir ciertas necesidades de capacitación que detectan en sus empleados a través de procedimientos más o menos estructurados.

En esas empresas el aprendizaje suele ser competencia del “negociado” de Formación, habitualmente un apéndice de la Dirección de Recursos Humanos. Formación (con mayúscula) es, de este modo, quien controla y gestiona el aprendizaje en la organización y, junto con los directivos de la compañía, quien decide qué es lo que “toca” aprender ese año.

Un planteamiento que, como señala Harold Jarche, puede encajar con los postulados tayloristas de compartimentación del trabajo, especialización, eficiencia y control, que tan buenos resultados dan en entornos lineales, estables y predecibles, pero que presenta carencias notables en un entorno V.U.C.A. (volátil, incierto, complejo y ambiguo) como el que les toca vivir a un número creciente de organizaciones.

Para muchas empresas el ritmo de cambio se ha acelerado de forma vertiginosa en los últimos años. Cambian las tecnologías, los procesos, los mercados, los modelos de negocio, surgen nuevas profesiones y en ocasiones se encuentran con la necesidad de reclutar perfiles profesionales que no acaban de comprender del todo. En un mundo así una empresa ya no puede permitirse el lujo de pasarse medio año planificando lo que su gente va a aprender en el siguiente ejercicio, porque de un trimestre a otro las necesidades pueden ser muy distintas.

Las empresas son sistemas complejos que, a su vez, forman parte de otros sistemas más complejos aun. La interdependencia entre los diferentes componentes de esos sistemas es cada vez mayor y su comportamiento es imposible de predecir si no es desde una perspectiva holística difícil de alcanzar. Aunque, como decía el fallecido Michael Hammer, profesor del MIT, hoy en día “el secreto del éxito no es prever el futuro, sino construir una organización capaz de prosperar en cualquiera de los futuros que no podemos prever”.

En este sentido, DJ Patil, experto en teoría del caos, argumentaba en una reciente entrevista en Fast Company que el mundo de la empresa se parece a la meteorología. Hay veces que es posible anticipar el tiempo que va a hacer los próximos quince días, otras sólo es posible saber el que hará en los próximos dos, y otras que es difícil conocer lo que sucederá más allá de las siguientes dos horas. El caso es que hemos entrado en la era de “las próximas dos horas” y esto exige a las organizaciones fluidez, agilidad, rapidez y adaptabilidad.

Es por ello que algunas empresas empiezan a experimentar con fórmulas de trabajo colaborativo, intentan favorecer la diversidad de sus miembros, se abren a su entorno, descentralizan sus procesos de toma de decisiones y asignación de recursos, o incluso fomentan la ocurrencia de “errores inteligentes” o hallazgos casuales.

Empiezan también a ser conscientes de que la única ventaja competitiva sostenible en el tiempo se deriva de su capacidad de movilizar la creatividad, la iniciativa y el entusiasmo de las personas con las que trabajan y, en consecuencia, comienzan a preocuparse de cuestiones que antes difícilmente aparecían en la agenda de los dirigentes empresariales, como es la felicidad de las personas de la organización. Sin embargo todavía son una minoría.

En paralelo, los individuos se enfrentan a la necesidad muy humana de encontrarle un sentido a todos esos cambios que perciben y que en muchas ocasiones chocan frontalmente con sus expectativas, basadas en su experiencia previa en un mundo muy diferente. Además, a diario han de enfrentarse a nuevos retos profesionales que les generan ansiedad en la medida que sobrepasan sus capacidades y les sacan de su “zona de flujo“.

Antes, cuando una persona trabajaba para una misma empresa muchos años, cuando no toda su vida, el aprendizaje sucedía a otro ritmo muy diferente, conforme la empresa lanzaba nuevos productos, incorporaba nueva tecnología o cambiaba sus procesos, o como consecuencia de alguna que otra promoción o cambio de puesto. En general, a los empleados les bastaba la formación que “recibían” de sus empresas para lograr alcanzar un buen desempeño en su puesto de trabajo.

Hoy todo es muy distinto.

Las empresas están continuamente reinventándose y pocas personas de mediana edad tienen la certeza de que se jubilarán en la empresa donde actualmente prestan sus servicios. La duración de la vida laboral tiende a alargarse al tiempo que se multiplican los cierres de empresas y las restructuraciones.

Las personas se enfrentan a un entorno laboral poco compasivo, el paro es elevadísimo y, como es natural, mucha gente está muy asustada. A los individuos no les queda otra que aceptar que la única seguridad en el empleo es la que se deriva de su propia empleabilidad que, a su vez, depende de su capacidad de embarcarse en un proceso de aprendizaje continuo. Un proceso que, por otra parte, solo ellos pueden pilotar.

En este contexto un gran número de empresas necesita replantearse su forma de entender el aprendizaje en la organización. En primer lugar, en la economía de la creatividad el aprendizaje debería entenderse no tanto como un fin en sí mismo, sino como un medio cuyo fin es la competitividad de la compañía, pero también la de los individuos en un mercado de empleo cada día más dinámico.

El objetivo de la empresa es que las personas de la organización adquieran capacidades que contribuyan a mantener -e idealmente incrementar- la competitividad de la compañía a lo largo del tiempo. Una tarea, por otra parte, no exenta de dificultad ya que en un contexto como el actual esas capacidades son cualquier cosa menos estáticas. En segundo lugar, las empresas deberían prestar más atención al aprendizaje informal, que según diversos estudios representa en torno a un 80% del aprendizaje que sucede en las organizaciones y que responde de manera más inmediata que las acciones formales a las necesidades que surgen.

No parece que tenga mucho sentido que, tal y como sucede en muchas compañías, la práctica totalidad del presupuesto que la empresa dedica al aprendizaje de sus empleados se emplee en iniciativas -en su mayor parte cursos de formación- que apenas aportan una pequeña fracción del aprendizaje que se produce en la organización.

Además, es importante tener en cuenta que ese aprendizaje informal sucede principalmente a través de las redes de relaciones que existen entre los miembros de la organización. Es, por tanto, un aprendizaje eminentemente social, con lo que las empresas tienen la oportunidad de aprovechar algunas de las herramientas social media disponibles hoy en el mercado para canalizar, amplificar y capturar ese aprendizaje, o utilizar técnicas de análisis de redes sociales para comprender cómo y dónde sucede.

Otra cosa que pueden hacer las empresas es favorecer la introducción de fórmulas de organización del trabajo que faciliten el intercambio y la colaboración en red; o comunidades de práctica que favorezcan el aprendizaje y la co-generación de nuevo conocimiento. Asimismo pueden ser de ayuda todas aquellas iniciativas orientadas a fomentar una cultura de transparencia y un clima de confianza que permitan que no sólo se compartan los logros, sino también los fracasos, fuente de aprendizaje de primer orden. En este sentido las empresas tendrían que permitir que la gente se equivocase más.

Las empresas tienden a sobreinvertir en prevención, y esto puede minorar su resiliencia. En otro orden de cosas, las empresas también pueden contribuir a que sus empleados desarrollen las habilidades sociales de las que depende en gran medida la inteligencia colectiva de la organización, así como enseñarles a leer el entorno, a detectar tendencias emergentes y a cuestionarse ideas preconcebidas.

Aunque, desde mi modesta opinión, lo mejor que puede hacer una empresa en este campo es ayudar a sus empleados a asumir el papel de dueños de su desarrollo profesional, abriéndoles los ojos a un mundo que ha cambiado, proporcionándoles métodos que les permitan conocerse mejor a sí mismos, sopesar qué rumbo seguir, reflexionar sobre qué cosas necesitan aprender y descubrir cómo, donde y de quién (o con quien) aprenderlas, ayudándoles, en definitiva, a diseñar sus propios entornos personalizados de aprendizaje.

Bajo mi punto de vista es una cuestión de eficacia organizativa y de employee engagement, pero, ante todo, de responsabilidad social. Me parece una lástima que casi todas las memorias de responsabilidad social corporativa de las grandes corporaciones hagan referencia a las horas de formación que reciben sus empleados, pero muy pocas hablen de la contribución a su empleabilidad. Porque, al fin y al cabo, ¿quién demuestra una mayor responsabilidad social? ¿quien da peces o quien enseña a pescar?

Por Santi García.

www.santigarcia.net

Nací a mitad de la década de los sesenta del siglo pasado en La Coruña. Luego estudiaría Derecho en Pamplona y, años más tarde, haría el MBA de IESE en Barcelona. En lo profesional comencé mi carrera en la oficina de Madrid de Andersen Consulting (hoy Accenture), el año de los Juegos Olímpicos y de la Expo, dentro de la división de Servicios de Gestión del Cambio (CMS). A esa primera experiencia le sucedieron trece años durante los cuales desempeñé diferentes posiciones -siempre dentro del área de RR.HH.- en empresas como Johnson Controls, Nabisco (hoy fragmentada entre distintos grupos empresariales), eDreams (justo en los días gloriosos de la burbuja de las puntocom), AC Hoteles, Pronovias, o Newell Rubbermaid, donde llegué a ser director de RR.HH. para Europa de una de sus divisiones. Durante todo ese período tuve la fortuna de experimentar una enorme variedad de situaciones de negocio -desde la puesta en marcha de nuevos negocios a cierres y restructuraciones, pasando por procesos de expansión internacional, adquisiciones y desinversiones- en diversos ámbitos geográficos de Europa, África y Oriente Medio. Un bagaje que me permitiría, a finales de 2006, fundar Jakobsland Partners, una ’boutique’ de consultoría desde la que ayudamos a nuestros clientes a gestionar con eficacia su capital humano en procesos de cambio organizativo en entornos volátiles, inciertos, complejos y ambiguos.

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Fuente: Managers Magazine

Imagen: e-learning

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