Que opina? Esperma y ovocitos en la nube - 09/09/2015 9:47:56
"Cofundador de Jazztel, creador de Viatel, Ya.com, o Fon, el emprendedor reincidente Martin Varsavsky sorprendió en el auditorio de Campus Madrid con la idea de su nuevo proyecto: Prelude Fertility, con el que pretende provocar una segunda revolución sexual desvinculando totalmente las relaciones de la reproducción, como ya sucediera en los años 70 con el uso de la píldora.Pero el problema ahora es otro y que él calificó de "muy serio para el futuro de la humanidad". Surge a raíz de los nuevos modelos de familia y la maternidad y paternidad a edades tardías, tanto que sobrepasan el ciclo natural de los factores. Por decirlo de alguna manera, el problema no está en el horno sino en la masa madre. A partir de los 35 años 1 de cada 3 parejas tiene problemas de fertilidad. Sin embargo cualquiera de ellas podría disfrutar de la paternidad sin riesgos de complicaciones en el embarazo ni consecuencias para el bebé si el embrión se gestara con ovocitos y esperma jóvenes. La solución: congelarlos a edad temprana y reservarlos para cuando llegue el momento o el deseo adulto de tener niños. "No digo que haya que tener los hijos tarde, digo que se puede", advirtió.
El segundo paso que planteó sería congelar los embriones y secuenciarlos genéticamente para detectar así algunas de las más de 250 enfermedades congénitas que podemos transmitir a los hijos. Los que presenten alguna alteración se desechan -si ese es el deseo de los padres- y se conservan los sanos. No es que a él no le gusten los niños, de hecho tiene 6, por eso dice conocer los padecimientos hasta saber que el niño nace sano.
Un nuevo paradigma
Hasta aquí nada nuevo, y menos en España que, como recordó Varsavsky, es líder mundial en materia de técnicas de fertilidad y donde se practica una media anual de 80.000 fecundaciones in vitro (FIV). ¿Cuál es entonces la novedad que aporta el prestigioso emprendedor? "Trasladar las técnicas que ya se utilizan para casos de infertilidad a la fertilidad", repuso. "Claro que esto ya se puede hacer y hay buenas clínicas que lo practican, pero sólo de forma ocasional. Nadie lo planteó por el orden en que yo lo hago ni hacerlo de forma sistemática", dijo para aclarar el cambio de paradigma que podría suponer el método Prelude cuya misión es "ayudar a formar familias".
Un paso para la igualdad
Además de evitar paternidades "penosas" y adelantarse a posibles contratiempos, el método encierra ventajas para la mujer que perdería la urgencia ,que no tiene el hombre- por engendrar antes de los 35 años porque está demostrado que su cuerpo lo permite hasta mucho después. A la paridad de género sumó la posibilidad de tener hijos en cualquier modelo de familia, homosexuales incluidos, o combatir la infertilidad secundaria ,padres de hijo único- y que él definió como "una epidemia" que aqueja especialmente a España.
Proyecto a gran escala
El desarrollo del proyecto pasa por la apertura de clínicas a gran escala, la única vía por la que podrá conseguir sus objetivos pero para lo que se requiere una inversión millonaria. Por eso y como ya ha hecho en ocasiones precedentes, Martin Varsavsky ensartará el proyecto desde Estados Unidos donde acudirá en busca de financiación. "En España hay bastantes visionarios locos pero faltan inversores locos que sí los puedes encontrar en Silicon Valley", dijo.
Recordó finalmente que de todas las empresas que había montado la única con la que fracasó fue una relacionada con el Cloud Computing. "Sin duda el fracaso fue mío, no del Cloud Computing que trajo un cambio de paradigma y todos metemos ya los datos en la nube. Ahora confío en que funcione Prelude que es como el Cloud Biology".
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Interesante, Cómo superar 5 causas de la pérdida de talento en las organizaciones. - 05/08/2015 11:26:34
" Cinco causas de la pérdida de talento.Por Javier Villalba.
Con tu Negocio.
Al igual que el agua que se derrama, es obvio que la marcha de profesionales representa un gran derroche que descapitaliza la empresa, por lo que preguntarse sobre las causas de la excesiva rotación externa de empleados no es un ejercicio retórico, sino más bien una necesidad de cualquier administración responsable, ya que la fuga de profesionales suele conllevar una importante pérdida de activos para una empresa.
1. Baja calidad directiva
Si hubiera que señalar la primera causa de pérdida de talento, la principal sería la baja o mala calidad directiva. En efecto, los malos jefes son una de las razones que con mayor frecuencia se aducen como motivo para cambiar de empresa; y ello tiene una razón de ser.
El oficio de dirigir personas tiene que enfocarse en fijar el punto de mira para trazar un rumbo en el que confluyan intereses de empresa y de trabajadores que comparten un mismo fin; una convergencia que, de no producirse, ocasiona desalineamiento.
En efecto, los jefes mediocres producen escenarios anodinos, siembran desencanto y desinterés; los jefes incompetentes hacen germinar la frustración y cosechan rechazo; los jefes tóxicos crean ecosistemas nocivos que instan a la rotación. Unos y otros son fuente de antivalores, confunden, hurtan la ilusión, provocan desvinculación y esquilman las razones del compromiso.
En dicho sentido defraudan, crean insatisfacción e infelicidad y aportan argumentos para incrementar la tasa de abandono de las empresas. Por el contrario, los directivos ejemplares aciertan a transformar la causa común en un motivo que merece la pena abrazar.
Complacencia y conformismo son dos actitudes que conjugan mal con profesionalidad, cualidad que armoniza con atributos tales como implicación, inquietud e inconformismo que perfilan al trabajador como un sujeto aspiracional que alberga expectativas de crecimiento.
Esto es, incrementar sus competencias, poder influir en su trabajo para mejorar el resultado de su actividad, demostrarse que es capaz de desarrollar su potencial y sentirse apto para obtener mejores frutos como consecuencia de su progresiva madurez profesional y de su consiguiente evolución contributiva.
2. Involución profesional
Sentirse frenado se traduce en una percepción de involución que invita a buscar nuevas opciones que permitan crecer como profesional, un proyecto personal que marida mal con la falta de oportunidades; un escenario del que se despreocupan los malos jefes.
Ciertas políticas de reducción de gastos que inciden en la regresión de activos, tales como el progreso competencial, el desarrollo del conocimiento, la innovación, el freno tecnológico, la proporcionalidad de medios o las condiciones laborales son medidas delicadas que conviene calibrar detenidamente cuando hay que limitar inversiones, porque impactan lesivamente en el factor humano y quizá haya otros capítulos reductibles cuya limitación de gastos se comprenda mejor.
Obviamente la pérdida de estatus profesional ocasiona quiebras de fidelidad. Hay casos en los que un profesional es colocado, por política de compañía, por encima de otro, una razón poderosa para cambiar cuando los motivos son diversos y manifiestamente ajenos al desempeño de quien ha sido "saltado" por quien todavía no ha demostrado merecerlo. Casos frecuentes en procesos de absorciones o fusiones, pero no exclusivos de tales situaciones.
Un aspecto que hay que tener en cuenta es el advenimiento de nuevos directivos a un proyecto de empresa consolidado, pues no será extraño que el recién llegado introduzca cambios ,acertados o erróneos, que pueden conllevar un descenso del compromiso, al menos en los directamente afectados, pero posiblemente también en otros que perciben en ello una manera de hacer que les podría salpicar.
Si el bajo rendimiento es una causa justificada, la pérdida de confianza sustentada en motivos inespecíficos es un argumento débil para degradar a un profesional que aporta buenos resultados o resultados conformes, siendo esta última una razón de peso para plantearse un cambio de empresa.
3. Ofertas inesperadas
Algunos profesionales, cuyo trabajo destaca entre sus homólogos del sector, pueden encontrarse en la tesitura de recibir una oferta inesperada de empleo que representa una promoción profesional más rápida, pues nadie se cambia voluntariamente de empresa para retroceder, y es evidente que contar con una oportunidad de mejorar es una ocasión que, cuando menos, merece la pena valorar.
Como hay trabajadores invisibles y visibles, un empleador tiene que ser consciente de que la dinámica entre profesionales y empresas es una relación de confianza y fidelidad no exenta de tentaciones y amenazas, pues la reputación del profesional es una fuente de recepción de propuestas de empleo que le pueden animar al cambio de empresa, incluso en aquellos casos en los que el trabajador no se lo hubiera planteado.
Un riesgo que hay que gestionar, porque no solo las contraprestaciones materiales conforman la clase de fijación que tiene la propiedad de sujetar el compromiso de los profesionales.
Contar con la protección de una propuesta de valor interna competitiva y diferencial es una buena medida ante la amenaza de la pérdida de talento irrepetible, por mucho que pueda ser sustituido.
4. Pérdida de ilusión
Razones extremas que sobradamente justifican cambiar de empresa son los casos de malos tratos en el trabajo, el acoso laboral y el desgaste profesional ocasionado por jornadas interminables, exigencias desproporcionadas y sobrecarga excesiva. Sin llegar a tanto, la desilusión y la falta de razones para proseguir son también motivos de abandono que se agrupan bajo el epígrafe desmotivación, un sentimiento que nos desfonda.
Nuevamente nos encontramos ante el papel crucial que juegan mandos y directivos, quienes tienen la responsabilidad de no hurtar la ilusión y el deber de no cercenar una colección de motivos que llamamos motivación, un impulso irrefrenable que nos permite operar a óptimas revoluciones.
Tomar en consideración a las personas, mantenerlas debidamente informadas, procurarlas ocasiones de avanzar, estimular su iniciativa, desarrollar su potencial, proponerlas retos, reconocer sus méritos personales, darles visibilidad interna y externa, crear vínculos consistentes, coordinar sus actuaciones, aportar criterios fundados, fijar metas, planificar el suceder, hacer predecible en cierto modo el futuro son, entre otros, ingredientes necesarios para conseguir el efecto de vincular.
La incompetencia, la falta de criterio, los bandazos, la sorpresa, la insustancialidad son elementos perturbadores del compromiso que provocan desvinculación.
5. Cambios sociales
"Malestar y bienestar" correlacionan directamente con el par "rotación y retención". Quejas, desacuerdos, riñas entre compañeros, silencios, inquietud general, demandas o reivindicaciones, el afloramiento de espacios de rumorología… enrarecimiento y falta de espontaneidad se perciben evidenciando que algo está sucediendo.
Sabemos que un mal ambiente nos urge a cambiar de escenario, lo que explica la importancia que tiene gestionar el clima de la empresa para avanzar posiciones en esa pendiente que media entre los estratos nocivos y saludables. Si una rotación muy baja es un signo a determinar, la alta rotación es un claro indicador de malestar.
Que la sociedad sigue evolucionando es un hecho, por lo que alinear las políticas de retención del talento con las tendencias sociales emergentes cada día que transcurra será más imperativo para protegerse de la descapitalización que ocasiona la pérdida de trabajadores irrepetibles.
Por Javier Villalba (@j_villalba)
14.03.14
Javier Villalba
Javier Villalba ha dedicado más de treinta años de experiencia profesional a ayudar a las organizaciones a aprovechar el factor humano como ventaja competitiva, considerando clave la gestión de la lealtad. Es autor del blog Caminante y actualmente ejerce la consultoría de dirección en Comunicación y Personas. Página del autor
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Fuente: Con tu Negocio
Imagen: Resignation letter
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Noticia, Internet de las cosas, la cuarta revolución industrial - 17/09/2015 9:47:00
- PATRICK GAONACH
En la era de las ciudades inteligentes y del Internet de las Cosas, la industria española se encuentra también ante la denominada cuarta revolución industrial. Un reto que, de lograrse, contribuirá a la reindustrialización del país y supondrá un potente impulso para la economía. En su día, Europa y también España, quedaron descolgados de la revolución que supuso la aparición de internet al no ser capaces de vislumbrar la oportunidad, quedándonos al margen del impulso económico que ha supuesto para Estados Unidos la aparición de empresas como Amazon, Google o Facebook. Con la irrupción del Internet of Things se vuelven a repartir las cartas, o, como explica, el consejero delegado de Telefónica, José María Álvarez-Pallete, es como si en medio de una carrera de Fórmula 1 tuviese que salir el coche de seguridad a la pista permitiendo a los que se han quedado rezagados acercar posiciones y, porque no, ganar la carrera.Europa mira con esperanza a este nuevo concepto de "fábricas inteligentes" en el que confluyen el mundo de la información (el IT) con el mundo físico de las máquinas y de la producción (el OT) para optimizar el proceso productivo y ganar flexibilidad a un precio bajo. Realidad aumentada, utilización del big data o de la inteligencia artificial son algunas de las cosas que están ya a disposición de la industria. Se trata en definitiva de aplicar el potencial de la conectividad a la fabricación, logrando en el camino beneficios para una mayor seguridad, eficiencia, competitividad, y algo cada vez más crítico: la posibilidad de adaptar el producto a las necesidades concretas del usuario, rozando una flexibilidad casi infinita.Si nos centramos en el caso de la industria española, es inevitable remontarnos en el tiempo para entender cuál es el punto de partida: en los años previos a la crisis de 2008 se promovió la desindustrialización a favor de otros sectores y, durante la crisis, las pequeñas industrias han mantenido su competitividad a corto plazo sacrificando, en gran medida, la inversión en modernización y nuevas tecnologías, lo que las sitúa en una posición de debilidad.En este sentido, nos hallamos ante un sector en el que la automatización está fuertemente consolidada, pero en el que la inteligencia aplicada a la producción y a las operaciones asociadas escasamente ha despegado; disponemos de fábricas automatizadas pero no optimizadas. Además, el grado de adopción de tecnología en los procesos de fabricación presenta una situación muy desigual en función del segmento industrial, la presión competitiva o las particularidades de la propia empresa.Sectores como el agroalimentario, el del automóvil o la química fina, no obstante, despuntan como las industrias más avanzadas en cuanto a la adopción de las tecnologías de la Industria 4.0, motivados en buena parte por las características intrínsecas de cada una de ellas. Mientras que la industria del automóvil se caracteriza por ser un sector muy global y competitivo donde el precio unitario de producción es crítico, el sector químico y el agroalimentario encuentran en la adopción de estas tecnologías la respuesta a las necesidades de transparencia y trazabilidad que la regulación les exige.Pero, ¿cuáles son las trabas que están impidiendo una completa implementación de un modelo de Industria 4.0 en España? Básicamente, podríamos hablar de cinco grandes obstáculos. En primer lugar, y dada la falta de inversión en renovación tecnológica, las plantas de producción españolas carecen de la infraestructura digital necesaria para integrar Internet de las Cosas y deben hacer un esfuerzo financiero adicional. Por otra parte, la diversidad de tecnologías disponibles en el mercado dificulta la elección de un sistema de digitalización. La poca implementación de estándares y modelos tecnológicos abiertos y el miedo a elegir la tecnología errónea sumado al elevado precio crean una infranqueable barrera de entrada en la Industria 4.0 para muchas pymes españolas. Éstas, además, siguen buscando un retorno de la inversión a plazos muy cortos, lo que dificulta aún más la implementación de estas tecnologías. Finalmente, nos encontramos ante un nuevo escenario en el que la industria tiene serios problemas para encontrar profesionales formados que puedan integrar las capacidades tecnológicas para la automatización, la gestión energética y el entorno IT, tres eslabones clave para este nuevo paradigma de industria.A pesar de los escollos que indudablemente existen, la industria española se encuentra ante la tesitura de subirse a esta revolución o perder el tren de la competitividad a nivel internacional. Afortunadamente, se están dando pasos, como la reciente presentación de un Plan Estratégico para la Industria 4.0, que parece constatar la voluntad política y de los sectores implicados de, esta vez sí, aprovechar la oportunidad.Y, ¿cuáles son las claves del éxito que deberá ser capaz de cumplir dicho plan? En primer lugar, incentivar la creación de la infraestructura digital en las plantas de producción mediante la introducción de smart devices que permitan aumentar y enriquecer las interacciones entre la máquina y el proceso, aumentando así la capacidad de adaptarse a un entorno industrial que exige cada vez de mayor flexibilidad. En segundo lugar, tendrá que ser capaz de cuantificar el retorno de la inversión que va a suponer la aplicación de las tecnologías en la industria. La creación de clústeres que permitan a la pequeña industria acceder al Internet of Things de manera mancomunada y el impulso de modelos basados en el pago por uso se convierten en pasos imprescindibles para romper la barrera de entrada a la cuarta revolución industrial por parte de la pymes. Finalmente, será necesario promover arquitecturas de referencia y protocolos comunes que faciliten el salto a la digitalización y, desde el punto de vista de la formación, asegurar que los planes de estudio se adapten a esta nueva realidad para crear a los profesionales que completarán la entrada en la Industria 4.0. Fuente Artículo
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