Gana lo Que Quieras Ya!: Conector Startup Acelerator y Para Que Tu Negocio Crezca

lunes, 4 de enero de 2016

Conector Startup Acelerator y Para Que Tu Negocio Crezca

Es Noticia, Conector Startup Acelerator - 22/12/2015 10:17:36

"Conector Startup Accelerator, la aceleradora de startups digitales fundada por Carlos Blanco, Elisabeth Marti"nez, Gerard Olive", Marc Ros, Marc Vidal, Miguel Vicente, Risto Mejide y Xavier Verdaguer, abre una nueva convocatoria para startups del sector TIME (telecomunicaciones, internet, media y entretenimiento). Los emprendedores que quieran aplicar tendra"n tiempo hasta el 11 de enero del 2016 y lo podra"n hacer a trave"s de la pa"gina web de Conector (www.conector.com/aplica).
Como es habitual, la aceleradora busca startups con base tecnolo"gica, en fase seed y que acaben de lanzar su app o producto al mercado o lo este"n a punto de hacer. Los proyectos deben ser empresas ya constituidas; con alto potencial de crecimiento y escalables; con un equipo ya formado y un li"der claro.
Tras un exhaustivo proceso de preseleccio"n, los candidatos presentara"n su proyecto en el Startup Day donde los socios y mentores de Conector decidira"n, mediante sus votos, que" startups entran en la aceleradora.
Una vez seleccionados, las startups formara"n su board de mentores teniendo en cuenta las necesidades del proyecto asi" como el doble matching entre ellos: los emprendedores eligen que" mentores quieren tener y viceversa. Adema"s, tendra"n un espacio asignado en las oficinas de la aceleradora; acceso a los servicios de las empresas que colaboran con Conector (Paypal Blueprint, Amazon Web Services, Microsoft BizSpark, Metricson...); la oportunidad de formar parte de uno de los mayores ecosistemas de emprendimiento de Espan~a; sesiones de formacio"n por parte de mentores y profesionales especializados; entre otros.
Conector iniciara" aceleracio"n en Barcelona y en Madrid y mantendra" la edicio"n virtual, la cual permite a los emprendedores de toda Espan~a acelerar su startup, con los mismos beneficios que si estuvieran hacie"ndolo de forma presencial. Los proyectos que opten por esta opcio"n solo tendra"n que viajar a las oficinas de Conector para el board mensual con los mentores.
Tras la aceleracio"n, los emprendedores presentara"n su startup en el Demo Day, un evento privado con la presencia de los business angel y los fondos de capital riesgo ma"s importantes del pai"s; adema"s de formar parte de Conector Alumni, la comunidad de emprendedores que han pasado por la aceleradora que tiene como objetivo fomentar sinergias y unir fuerzas para conseguir mejores condiciones ante agentes externos.
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Noticia, Para Que Tu Negocio Crezca - 23/11/2015 19:26:34

"Uno de los mecanismos que uso con mayor frecuencia para fortalecer mi motivación personal es leer historias de éxito.
Me gustan las historias de los empresarios que han construido enormes compañías multimillonarias porque abren mi mente de una forma increíble y me permiten recordar que cualquiera puede lograrlo.
Pero también me emocionan mucho las historias de pequeños emprendedores cercanos de mi ciudad cuyas historias nunca salen en los medios pero que a costa de enormes esfuerzos y sacrificios logran que sus emprendimientos les brinden una vida mejor.
Recientemente tuve la oportunidad de entrevistar a una chica emprendedora que está trabajando muy duro en su negocio, que de paso es un restaurante-bar en el centro de mi ciudad Guatemala.
Mientras conversábamos ella me expresaba su deseo de contarle a otros acerca de su historia. Tenía una gran necesidad de decir que a pesar de las dificultades y de todo el esfuerzo que representa montar un pequeño negocio, ella lo estaba logrando.
Y es que comenzar un negocio en realidad es un gran sueño que no todos pueden ver realizado. Muchos inician con gran entusiasmo pero con el tiempo se dan cuenta que ese entusiasmo por sí solo no es garantía para el éxito y muchas veces abandonan con gran frustración.
Así que analizando muchas de las historias que he leído, tanto de éxitos como de fracasos, deduzco sin mucho trabajo que hay diversidad de razones por las cuales un negocio puede no funcionar.
Sin embargo hay una en especial que he podido identificar y que incide fuertemente en el éxito o fracaso de una empresa, que impiden que un negocio crezca y que hoy quiero compartir contigo.
No Esperan que la Rueda Comience a Girar
Montar una empresa conlleva un proceso. Un proceso de varios pasos que van desde hacer un plan de negocio y un presupuesto, hasta tomar acción para legalizar la compañía y comenzar a producir.
Claro que decirlo es muy fácil pero me gusta ilustrar este proceso como la enorme rueda de una carreta que necesita una gran fuerza al principio incluso de varios hombres que la empujen a fin de que la misma comience a girar. Con el tiempo y con la inercia el impulso hace que la rueda siga su trayectoria y por tanto siga girando, con cada vez, menos esfuerzo.
Muchos emprendedores comienzan a dar los pasos. Algunos responsablemente se informan o se capacitan previo a comenzar a hacer cualquier cosa con el fin de prepararse.
Pero el principal error que he visto en el 80% de todos estos casos que no logran el éxito se puede resumir en el hecho de que: desean resultados rápidos.
La mayoría de gente de hecho, quiere que las cosas comiencen a funcionar aquí y ahora. Quieren resultados y dinero instantáneos. Tienen la idea errónea de que su negocio una vez en funcionamiento tiene que comenzar a generar ganancias de inmediato.
Probablemente esto es producto de comenzar un negocio con una enorme carga de necesidades pendientes que les impiden darle su tiempo mínimo para comenzar a consolidarse, crecer y ofrecer utilidades.
He visto tiendas, colegios, panaderías, oficinas consultoras, fabricantes de cualquier clase de producto y un sin fin de negocios con gran potencial, sucumbir en sus primeros meses, simplemente por el hecho de que sus propietarios no tuvieron la paciencia de esperar a que sus empresas tomaran forma, crearan mercado y desarrollaran su imagen.
Simplemente les gana la desesperación y no permiten que su negocio crezca. Pronto comienzan a ""comerse"" todo su presupuesto para operación y administración del negocio con el consecuente desmoronamiento que se traduce en un acelerado deterioro de la infraestructura que solo tiene un destino: la improductividad que lleva al fracaso.
Con el tiempo se preguntan ¿Qué salió mal?. Y desde luego que aceptar que son los principales responsables de no haber tenido paciencia en el proceso sería como humillarse a sí mismos por lo que terminan excusándose en que el mercado está mal, que hay mucha competencia, que no hay ventas, o que no era el momento para su producto y otro sin fin de argumentos falaces.
Por tanto, puedo asegurar, sin temor a equivocarme que el secreto de muchas empresas que si lo logran, que levantan vuelo y crecen son aquellas lideradas por alguien que comprende que emprender es un proceso y que es imprescindible dar tiempo para que la rueda... comience a girar.

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Interesante, Evaluación del Desempeño. 3 conflictos y 4 formas de superarlos. - 29/12/2015 10:39:49

Conflictos en la evaluación del desempeño.

Por Angel Arevalo Titos.

El blog de @retailarevalo.

El conflicto se plantea en el intercambio de información válida. Siempre que los evaluados vean que el proceso de evaluación tiene una influencia importante sobre sus recompensas (remuneración, reconocimiento), su carrera profesional (promociones y reputación) y su autoimagen, serán reacios a entrar en el tipo de diálogo abierto necesario para una evaluación válida y para el desarrollo personal.

Cuanto más deficiente sea el rendimiento del evaluado en cuestión, más serio será el conflicto potencial y menos probable el intercambio de información.

La evaluación del rendimiento funciona bien en el caso de las personas con buen rendimiento y que están dispuestas a dar y recibir datos válidos. No funciona bien y es muy desagradable cuando la persona tiene un rendimiento deficiente y los conflictos entre sus propios intereses y los de la organización son serios.

Los problemas de la evaluación del rendimiento

1. La ambivalencia y la actitud evasiva

Los evaluadores se sienten incómodos porque su papel en la organización les coloca en una posición de ser a la vez juez y jurado, deben tomar decisiones que afectan de manera significativa a las carreras profesionales y a la vida de las personas. La mayoría de los directivos no están entrenados para hacer frente a las situaciones interpersonalmente difíciles que es probable que surjan cuando la información es negativa.

Esto es especialmente un problema porque a los directivos les gustaría mantener buenas relaciones con sus colaboradores para que todo fuera bien en el desempeño de sus funciones.

Si no son abiertos con sus colaboradores, el hecho de saber que no han sido totalmente sinceros les impide tener con ellos una relación de confianza mutua.

Al mismo tiempo los colaboradores quieren discutir los aspectos negativos de su rendimiento, de manera que puedan mejorar y desarrollarse, pero no quieren poner en peligro las promociones, la remuneración ni su propia autoimagen.

El resultado es que no se produce una evaluación real o, lo que es más probable, se llega únicamente a una somera evaluación que sólo roza la superficie.

2. La información y la actitud defensiva

El conflicto entre los objetivos de evaluación de la organización y sus objetivos de asesoramiento y desarrollo tienden a poner al evaluador en los papeles incompatibles de alguien que juzga y alguien que ayuda.

Algunos evaluadores se sienten obligados a cumplir su papel en la organización como juez, comunicándole al evaluado todas las facetas de su evaluación. Quieren estar seguros de cumplir su obligación de hacer saber al evaluado cuál es su situación detallándole todas las deficiencias de su rendimiento.

Esto puede provocar resistencia por parte de los evaluados, al defenderse de las amenazas contra su autoestima.

La actitud defensiva puede adoptar formas muy variadas. Los evaluados pueden echar la culpa de su rendimiento insatisfactorio a otros o a los hechos incontrolables; pueden cuestionar el propio sistema de evaluación o minimizar su importancia; pueden considerar inapropiada la fuente de datos; pueden disculparse y prometer hacerlo mejor, con la esperanza de abreviar su exposición a la información negativa; o pueden aceptar demasiado deprisa la información mientras interiormente niegan su validez o precisión.

Lo importante es que los evaluadores se encuentran comunicando su evaluación al evaluado al mismo tiempo que también intentan mantener un diálogo abierto y bidireccional que conduzca a un intercambio de información válida y al desarrollo. La actitud defensiva resultante puede adoptar la forma de abierta hostilidad y negaciones o puede estar enmascarada por la pasividad y la conformidad superficial.

El evaluado, en ninguno de los casos, acepta realmente o comprende la información. Por tanto, son precisamente los evaluados que necesitan desarrollarse más quienes menos provecho sacan de la información.

3. Las actitudes evasivas y defensivas combinadas

La peor situación es aquella en que los problemas creados por la ambivalencia y la actitud evasiva frente a la evaluación del rendimiento se combinan con los problemas de la información proporcionada y la actitud defensiva. Esto puede pasar cuando los superiores ser sirven de una evaluación del rendimiento estandarizada para cumplir su deber como evaluadores.

Su ambivalencia les conduce a evitar hablar de una manera directa y significativa sobre el rendimiento, pero, como tienen que cumplir su papel, van realizando una revisión mecánica, aunque completa, del formulario de evaluación detalladamente.

De esta manera no se obtienen ni las ventajas de la actitud evasiva (es decir, mantenimiento de buenas relaciones y comodidad personal) ni las ventajas de la información precisa (es decir, la clara comprensión y el desarrollo), mientras que todos los problemas de la actitud evasiva y la actitud defensiva permanecen.

Soluciones a los problemas de evaluación

El dilema central en el proceso de evaluación es cómo mantener una conversación abierta sobre el rendimiento que satisfaga la necesidad de información que tiene el individuo y las necesidades de desarrollo de las personas de la organización, evitando al mismo tiempo dañar la autoestima del individuo y su confianza en cuanto a las recompensas que le ofrece la organización.

Los problemas que hemos descrito se pueden enfocar de varias formas:

1. Separar evaluación y desarrollo

Probablemente habrá menos actitud defensiva y un diálogo más abierto si el evaluador distingue sus papeles como persona que ayuda y persona que juzga. Se pueden celebrar dos entrevistas de evaluación del rendimiento independientes: una, centrada en la evaluación, y la otra, en el asesoramiento y el desarrollo.

El diálogo abierto y dirigido a resolver los problemas, necesario para crear una buena relación y desarrollar los subordinados, tiene lugar en una época del año distinta que la de la reunión en la que el evaluador informa al evaluado sobre su evaluación global y las implicaciones de ésta para seguir en la empresa, así como para la retribución y la promoción.

Esta distinción reconoce que un superior no puede ser simultáneamente alguien que ayuda y alguien que juzga, ya que el comportamiento necesario para un papel interfiere con el otro.

2. Elegir los datos de rendimiento apropiados

Un evaluador puede minimizar las actitudes defensivas y evasivas centrando más estrechamente la información en comportamientos concretos o metas de rendimiento específicas.

Una puntuación insatisfactoria de una característica tan amplia como la motivación es probable que se perciba como un ataque personal y podría amenazar la autoestima, es más probable que se preste más atención a la información sobre incidentes específicos o aspectos concretos del rendimiento en el trabajo que a las grandes generalizaciones, y también será más útil para el individuo en cuanto a cambiar su comportamiento.

Por tanto, una conversación sobre la evaluación que se base en una puntuación de rasgos de la personalidad o del rendimiento en una ficha está condenada al fracaso, ya que conduce al evaluador a manifestaciones evaluadoras generales que amenazan al evaluado.

Algunas técnicas de evaluación pueden guiar al evaluador hacia observaciones más específicas sobre el comportamiento, una escala de puntuación, por ejemplo, pide a los evaluadores que indiquen el grado en que los evaluados cumplen determinados requisitos de comportamiento en sus trabajos. En el método de incidente critico, el evaluador registra ejemplos importantes de rendimiento eficaz o ineficaz.

De forma similar, se pueden emplear varias técnicas de dirección por objetivos para guiar la conversación de evaluación hacia revisar logros específicos, un sistema de gestión del rendimiento completo debería incluir tanto las puntuaciones de la dirección por objetivos como las de comportamiento, la DPO es un medio para gestionar qué deberían hacer los evaluados, mientras que las puntuaciones del comportamiento son un medio para ayudarles a que vean cómo deberían hacerlo.

Las opiniones de los compañeros y subordinados proporcionan datos válidos sobre el rendimiento que puede ser que los evaluadores no tengan. Algunos colaboradores, motivados para reforzar su progreso profesional, son mucho más cuidadosos en sus relaciones laborales con la dirección que con sus compañeros o subordinados.

Incorporar las opiniones en la conversación sobre desarrollo no sólo proporciona unos datos más ricos y más válidos, sino que también puede reducir la actitud defensiva en los subordinados que desconfían del director del sistema.

3. Evaluación hacia arriba

Una de las dinámicas que más contribuye a las actitudes defensivas o evasivas es el carácter autoritario de la relación supervisor-subordinado. El simple hecho de que una persona sea jefe y el responsable de la evaluación la sitúa en un papel dominante y genera un comportamiento sumiso por parte del subordinado.

Además, el jefe es quien administra y controla las recompensas. Para desarrollar el diálogo abierto y bidireccional necesario para el asesoramiento y el desarrollo de los colaboradores, hay que igualar el poder, o al menos hacer que esté más equilibrado durante la entrevista.

La disposición del entorno físico puede contribuir a esta meta, pero la adopción de un proceso de evaluación de "puntúa a tu jefe" puede ser incluso más eficaz. Antes de la entrevista, al colaborador se le da un formulario en el que apuntar el rendimiento del supervisor, quedando bien entendido que estas puntuaciones y opiniones se comentarán en la reunión de evaluación.

Una evaluación hacia arriba puede ayudar al evaluador a crear las condiciones necesarias para una entrevista de evaluación del rendimiento eficaz. A los evaluados les permite una auténtica participación en la entrevista de evaluación, así como la oportunidad de influir sobre una parte de su entorno, el cual, en definitiva, afecta su rendimiento.

Por tanto, les hace más iguales y menos dependientes, aumentando su motivación para entrar en el proceso de evaluación con una mentalidad abierta. También ofrece al evaluador la oportunidad de servir de modelo de comportamiento no defensivo y demostrar la voluntad de entablar un diálogo realmente bidireccional, suponiendo que el evaluador sea capaz de actuar de forma no defensiva.

4. Eliminar el sistema de evaluación del rendimiento

Una solución más radical para las organizaciones que tienen dificultades con la evaluación del rendimiento es eliminar por completo el sistema de evaluación formal. Todo sistema de evaluación formal lleva implícito una relación jerárquica. El sistema es diseñado y puesto en marcha por la empresa. A los evaluadores se les pide que den información cuando ellos no ven una necesidad urgente de hacerlo, y los evaluados reciben información cuando puede ser que no quieran o que no estén preparados para recibirla.

Se puede aducir que los problemas con la evaluación del rendimiento se derivan principalmente de su contenido jerárquico, la motivación de los principales actores es una poderosa clave del éxito, las normas burocráticas no crean motivación, lo que crean es papeleo costoso.

Una organización podría eliminar el requisito de una evaluación formal a menos que el colaborador la solicitara o que el supervisor la iniciara para advertir a un colaborador o manifestarle un reconocimiento especial por un rendimiento destacado, en estas circunstancias, es probable que tanto el supervisor como el colaborador estén más predispuestos a efectuar el trabajo de la entrevista de evaluación.

La premisa en que se basa es que el buen rendimiento está principalmente en función del contexto organizativo y de gestión en que trabajan los colaboradores, no en el sistema de evaluación formal.

El rendimiento de la mayoría de las personas probablemente será bueno si el contexto proporciona unas metas de actuación claras y rigurosa, un entorno de trabajo de apoyo y colaboración, en el que el logro de las metas se comente continuamente y se aporten los recursos necesarios para el logro de las funciones encomendadas.

En estas circunstancias, la mayoría de los colaboradores tendrá un rendimiento muy bueno. Sólo un porcentaje relativamente pequeño de colaboradores tendrá un rendimiento muy bajo o merecerá un reconocimiento especial. Solo estos necesitaran una advertencia o un reconocimiento.

La evaluación del rendimiento a petición de un colaborador requerirá un medio a través del cual el colaborador pueda apelar si el supervisor no quiere realizar una entrevista de evaluación o lo hace de forma ineficaz.

¡Muchas gracias por leerme hasta aquí!

¡Un abrazo!

Angel Arevalo Titos en 10:28

martes, 15 de diciembre de 2015

Angel Arevalo Titos

Director de Proyectos área de Operaciones y Gestión del Talento

Barcelona y alrededores, España.

Consultoría de estrategia y operaciones

Actual: Retailarevalo

Anterior: Expomobi, Ministerio de Defensa

Educación: IESE Business School - University of Navarra

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