Gana lo Que Quieras Ya!: y nosotros la hemos probado y 14 Negocios Rentables en Colombia

miércoles, 6 de enero de 2016

y nosotros la hemos probado y 14 Negocios Rentables en Colombia

Que opina usted? Google Play Music ya tiene su propia versión de escritorio para Windows (no oficial), y nosotros la hemos probado - 26/11/2015 3:46:55

" Tras celebrar su cuarto aniversario el pasado 16 de noviembre, Google Play Music ,y de la misma manera que sus directas competidoras- ya cuenta con su propia versión de escritorio; una herramienta que, curiosamente, no procede de la fuente oficial, sino de un desarrollador independiente; un hecho que debería avergonzar a los de Mountain View.
En concreto se trata de Samuel Attard que, de manera totalmente ajena a la multinacional, ha lanzado un Google Play Music Desktop de código libre ,alojado en GitHub, como el enlace de descarga-, compatible de momento, con dispositivos que se ejecutan con Windows (desde Vista). Ahora bien, necesitarás tener instalado Flash.
El nacimiento de una idea

Así, la idea nació este mismo verano fruto de la incomodidad que experimentaba su creador a la hora de disfrutar del servicio oficial en el navegador. "Estaba harto de buscar la pestaña del Chrome en la que tenía Google Music abierto", comentaba hace tres meses en un foro de Reddit, precisamente el momento en el que la lanzó.
Sin embargo, no ha sido hasta ahora cuando Attard ha añadido funcionalidades y características que le han valido la atención de no pocos medios y usuarios (ha incluido un tema oscuro, una ventana de configuración y un sistema de notificaciones para el cambio entre canciones). Asimismo, pesar de su limitación inicial, la que atañe al sistema operativo, encontramos alternativas para Mac como Radiant Player.
Probando, probando…

Tras descargarla y abrirla (esta última puede tardar más de lo habitual, al menos así lo hemos experimentado en varias ocasiones) nos pide que nos conectemos con nuestra cuenta de Google y mantiene el proceso de verificación en dos pasos.
La interfaz de la ventana de inicio resulta un tanto más sólida, algo típico de algunas versiones desktop de otras aplicaciones y que le aporta consistencia. En todo caso, dispone de una apariencia limpia, que mantiene el sencillo uso característico de la aplicación.
El aspecto y funcionamiento del resto de la plataforma son completamente idénticos ,la barra lateral ubicada a la izquierda que se abre al pinchar en "escuchar ahora", los éxitos, novedades y la exploración de emisoras; la posibilidad de añadir las canciones de iTunes…etc.-. Únicamente cambia la pestaña inferior, donde se encuentra el play, que no puede ocultarse, pero no supone ningún inconveniente.

Por otra parte y al margen de la oportunidad de prescindir del broswer, esta versión de escritorio nos brinda la opción de controlar la reproducción a través de nuestro teclado. Reacciona ante la presión de las teclas de pausa, los controles de volumen y similares; otra de sus mayores virtudes.
Arrastrar las carpetas que tengamos en el ordenador, en carpetas, el reproductor de Windows e incluso las canciones de nuestra colección de iTunes, son otras de sus prestaciones. Para disfrutarlas tendrás que descargar Music Manager, algo que no resulta necesario cuando usamos el servicio web. El enlace se encuentra integrado. Además y a diferencia de Spotify, es imposible acceder al programa sin conexión (este se abre con una ventana en blanco o hacer scrobbling a Last.fm.
Asimismo, no podemos olvidar que se trata de un software de código libre, modificable y disponible gratuitamente en Internet; y que, por lo tanto, puede mejorarse, alterar su diseño y un largo etcétera que ya puedes suponerte y que te permitirán adaptarlo a tus necesidades. Y a ti, ¿qué te parece esta versión? ¿Te apetece probarla?
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La noticia Google Play Music ya tiene su propia versión de escritorio para Windows (no oficial), y nosotros la hemos probado fue publicada originalmente en Genbeta por Águeda A.Llorca .
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Interesante, 14 Negocios Rentables en Colombia - 13/01/2015 10:28:38

"Constantemente me escriben de diferentes ciudades con la inquietud de saber cuáles podrían ser los mejores negocios para invertir localmente.
Así que a partir de hoy y en las próximas semanas les compartiré una serie de artículos que responderán a estas preguntas usuales, siendo esta la primera: negocios rentables en Colombia.
A pesar de las conocidas dificultades producto del conflicto interno estudios recientes indican que Colombia encabeza la lista de los países favoritos en América Latina para hacer negocios, seguido muy de cerca por México.
Las constantes mejoras en sus políticas de competitividad, su economía cada vez más estable, la reducción de trámites y requisitos para el montaje de una empresa y el acceso cada vez mayor a créditos hacen que los empresarios la consideren como una excelente plataforma para invertir.
De ahí que para quienes planean montar una empresa, acá están algunas de las mejores opciones de negocios rentables en Colombia.
1.Negocio de ropa de moda
Los colombianos gustan mucho de la ropa de moda e invierten una buena cantidad de su presupuesto en ello. Así que importar ropa de buenas maracas y alta calidad ya sea para distribución o venta al detalle, sin lugar a dudas es una excelente oportunidad de negocio.
2. Lavanderías y tintorerías
La vida moderna ha hecho que este sea un negocio cada vez más demandado para los habitantes de las grandes urbes colombianas. Los conceptos de lavandería con entrega rápida son alternativas fabulosas para considerar como emprendimiento.
3. Almacén de calzado
Las tiendas de calzado representan otro de esos atractivos y rentables negocios en Colombia que son del gusto de damas y caballeros amantes del buen vestir.
4. Cafeterías y negocios de comida
Si bien es cierto que hay una gran oferta para todo lo que tiene que ver con el negocio de alimentos, también sigue existiendo una alta demanda de conceptos de negocios innovadores que fusionen la buena atención, con la rapidez y por supuesto el buen gusto. De ahí que las cafeterías en todas sus variantes siguen siendo una excelente alternativa para emprender.
5. Estéticas
Otro de esos negocios potenciales que nunca pasan de moda en las ciudades de Colombia, producto de la agitada vida moderna son las salas de belleza o estéticas que ofrecen los servicios ideales para mantener una imagen impecable en los negocios, en la universidad y en todo evento social.
6. Casinos y vídeo loterías
Si bien esta clase de negocios suelen no ser del agrado de muchos, debemos reconocer que se han vuelto muy populares en este país del sur atrayendo cada vez más la atención y el interés de quienes gustan de los juegos de azar y dejando por supuesto enormes ganancias a sus propietarios.
7. Startupus y desarrollo de tecnología
Los colombianos siempre se han destacado por ser personas emprendedoras, muy tenaces y con excelentes niveles de preparación tecnológica. Lo cual los hace candidatos potenciales para dar vida a startups y crear nuevas empresas basadas en conceptos tecnológicos innovadores.
El apoyo de organizaciones internacionales hace que los emprendedores tecnológicos tengan grandes ventajas de todo tipo que pueden y deben aprovechar.
8. Internet público cybercafés
La venta de servicio de Internet en locutorios o cybercafés sigue siendo un negocio en auge. La alta demanda por parte de las personas con menos posibilidades de contratar un servicio de pago hace que las redes de locales de café Internet sigan creciendo y representando oportunidades para los emprendedores.
9. Negocio de panadería
Más que un producto de primera necesidad, el pan de buena calidad y exquisito sabor es un excelente negocio. Y si bien existe bastante oferta en muchas de las ciudades colombianas, también sigue existiendo una alta demanda por panaderías que compitan tanto en buen gusto como en precio.
10. Papelerías
Otro de esos negocios de fácil montaje y operación con éxito asegurado son las librerías y papelerías. Para el colegio, la escuela, la oficina y en todas partes, las papelerías suplen a diferentes escalas las necesidades de estos productos de uso diario. Un negocio rentable que todo emprendedor debería considerar.
11. El Negocio del café
Si en algo destacan los colombianos evidentemente es en la producción de café de la más alta calidad. Así que teniendo un producto de tanto prestigio y demanda a nivel mundial, el café sigue siendo una gran opción para comerciar.
Ya sea para exportación o consumo local el café colombiano representa siempre un negocio rentable en Colombia.
12. Taxis públicos o privados
Conforme las ciudades crecen, los servicios de taxi tienen cada vez más demanda. Y las grandes urbes colombianas no escapan a este fenómeno. Así que si buscas una buena idea para montar tu empresa, seguramente debes considerar la posibilidad de iniciar tu propia línea de taxis rotativos.
13. Casas de empeño
Y bueno, otro de esos negocios que nos guste o no, se tornan necesarios para muchas personas que necesitan solventar una necesidad inmediata, son las casas de empeño. Las cuales, dejando a un lado la usura, pueden representar también una excelente alternativa de ingresos.
14. Negocios de turismo
He tenido la oportunidad de visitar Bogotá y por tanto comprobar que los Colombianos son personas cálidas y amables con un país de ensueño que cuenta con lugares hermosos y maravillosos por visitar.
La industria turística por tanto siempre tendrá un espacio para los emprendedores que quieran incursionar en este interesante y lucrativo mundo.
Indudablemente, Colombia es un hermoso país que ha tenido un crecimiento notorio en los últimos años, con un clima excelente y gente emprendedora y luchadora. Razón por la cual siempre se podrán encontrar muchas oportunidades que pueden permitir construir negocios rentables en Colombia.
¿Qué otro negocio excelente conoces en Colombia que podrías recomendar a nuestros lectores?
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Interesante, Evaluación del Desempeño. 3 conflictos y 4 formas de superarlos. - 29/12/2015 10:39:49

Conflictos en la evaluación del desempeño.

Por Angel Arevalo Titos.

El blog de @retailarevalo.

El conflicto se plantea en el intercambio de información válida. Siempre que los evaluados vean que el proceso de evaluación tiene una influencia importante sobre sus recompensas (remuneración, reconocimiento), su carrera profesional (promociones y reputación) y su autoimagen, serán reacios a entrar en el tipo de diálogo abierto necesario para una evaluación válida y para el desarrollo personal.

Cuanto más deficiente sea el rendimiento del evaluado en cuestión, más serio será el conflicto potencial y menos probable el intercambio de información.

La evaluación del rendimiento funciona bien en el caso de las personas con buen rendimiento y que están dispuestas a dar y recibir datos válidos. No funciona bien y es muy desagradable cuando la persona tiene un rendimiento deficiente y los conflictos entre sus propios intereses y los de la organización son serios.

Los problemas de la evaluación del rendimiento

1. La ambivalencia y la actitud evasiva

Los evaluadores se sienten incómodos porque su papel en la organización les coloca en una posición de ser a la vez juez y jurado, deben tomar decisiones que afectan de manera significativa a las carreras profesionales y a la vida de las personas. La mayoría de los directivos no están entrenados para hacer frente a las situaciones interpersonalmente difíciles que es probable que surjan cuando la información es negativa.

Esto es especialmente un problema porque a los directivos les gustaría mantener buenas relaciones con sus colaboradores para que todo fuera bien en el desempeño de sus funciones.

Si no son abiertos con sus colaboradores, el hecho de saber que no han sido totalmente sinceros les impide tener con ellos una relación de confianza mutua.

Al mismo tiempo los colaboradores quieren discutir los aspectos negativos de su rendimiento, de manera que puedan mejorar y desarrollarse, pero no quieren poner en peligro las promociones, la remuneración ni su propia autoimagen.

El resultado es que no se produce una evaluación real o, lo que es más probable, se llega únicamente a una somera evaluación que sólo roza la superficie.

2. La información y la actitud defensiva

El conflicto entre los objetivos de evaluación de la organización y sus objetivos de asesoramiento y desarrollo tienden a poner al evaluador en los papeles incompatibles de alguien que juzga y alguien que ayuda.

Algunos evaluadores se sienten obligados a cumplir su papel en la organización como juez, comunicándole al evaluado todas las facetas de su evaluación. Quieren estar seguros de cumplir su obligación de hacer saber al evaluado cuál es su situación detallándole todas las deficiencias de su rendimiento.

Esto puede provocar resistencia por parte de los evaluados, al defenderse de las amenazas contra su autoestima.

La actitud defensiva puede adoptar formas muy variadas. Los evaluados pueden echar la culpa de su rendimiento insatisfactorio a otros o a los hechos incontrolables; pueden cuestionar el propio sistema de evaluación o minimizar su importancia; pueden considerar inapropiada la fuente de datos; pueden disculparse y prometer hacerlo mejor, con la esperanza de abreviar su exposición a la información negativa; o pueden aceptar demasiado deprisa la información mientras interiormente niegan su validez o precisión.

Lo importante es que los evaluadores se encuentran comunicando su evaluación al evaluado al mismo tiempo que también intentan mantener un diálogo abierto y bidireccional que conduzca a un intercambio de información válida y al desarrollo. La actitud defensiva resultante puede adoptar la forma de abierta hostilidad y negaciones o puede estar enmascarada por la pasividad y la conformidad superficial.

El evaluado, en ninguno de los casos, acepta realmente o comprende la información. Por tanto, son precisamente los evaluados que necesitan desarrollarse más quienes menos provecho sacan de la información.

3. Las actitudes evasivas y defensivas combinadas

La peor situación es aquella en que los problemas creados por la ambivalencia y la actitud evasiva frente a la evaluación del rendimiento se combinan con los problemas de la información proporcionada y la actitud defensiva. Esto puede pasar cuando los superiores ser sirven de una evaluación del rendimiento estandarizada para cumplir su deber como evaluadores.

Su ambivalencia les conduce a evitar hablar de una manera directa y significativa sobre el rendimiento, pero, como tienen que cumplir su papel, van realizando una revisión mecánica, aunque completa, del formulario de evaluación detalladamente.

De esta manera no se obtienen ni las ventajas de la actitud evasiva (es decir, mantenimiento de buenas relaciones y comodidad personal) ni las ventajas de la información precisa (es decir, la clara comprensión y el desarrollo), mientras que todos los problemas de la actitud evasiva y la actitud defensiva permanecen.

Soluciones a los problemas de evaluación

El dilema central en el proceso de evaluación es cómo mantener una conversación abierta sobre el rendimiento que satisfaga la necesidad de información que tiene el individuo y las necesidades de desarrollo de las personas de la organización, evitando al mismo tiempo dañar la autoestima del individuo y su confianza en cuanto a las recompensas que le ofrece la organización.

Los problemas que hemos descrito se pueden enfocar de varias formas:

1. Separar evaluación y desarrollo

Probablemente habrá menos actitud defensiva y un diálogo más abierto si el evaluador distingue sus papeles como persona que ayuda y persona que juzga. Se pueden celebrar dos entrevistas de evaluación del rendimiento independientes: una, centrada en la evaluación, y la otra, en el asesoramiento y el desarrollo.

El diálogo abierto y dirigido a resolver los problemas, necesario para crear una buena relación y desarrollar los subordinados, tiene lugar en una época del año distinta que la de la reunión en la que el evaluador informa al evaluado sobre su evaluación global y las implicaciones de ésta para seguir en la empresa, así como para la retribución y la promoción.

Esta distinción reconoce que un superior no puede ser simultáneamente alguien que ayuda y alguien que juzga, ya que el comportamiento necesario para un papel interfiere con el otro.

2. Elegir los datos de rendimiento apropiados

Un evaluador puede minimizar las actitudes defensivas y evasivas centrando más estrechamente la información en comportamientos concretos o metas de rendimiento específicas.

Una puntuación insatisfactoria de una característica tan amplia como la motivación es probable que se perciba como un ataque personal y podría amenazar la autoestima, es más probable que se preste más atención a la información sobre incidentes específicos o aspectos concretos del rendimiento en el trabajo que a las grandes generalizaciones, y también será más útil para el individuo en cuanto a cambiar su comportamiento.

Por tanto, una conversación sobre la evaluación que se base en una puntuación de rasgos de la personalidad o del rendimiento en una ficha está condenada al fracaso, ya que conduce al evaluador a manifestaciones evaluadoras generales que amenazan al evaluado.

Algunas técnicas de evaluación pueden guiar al evaluador hacia observaciones más específicas sobre el comportamiento, una escala de puntuación, por ejemplo, pide a los evaluadores que indiquen el grado en que los evaluados cumplen determinados requisitos de comportamiento en sus trabajos. En el método de incidente critico, el evaluador registra ejemplos importantes de rendimiento eficaz o ineficaz.

De forma similar, se pueden emplear varias técnicas de dirección por objetivos para guiar la conversación de evaluación hacia revisar logros específicos, un sistema de gestión del rendimiento completo debería incluir tanto las puntuaciones de la dirección por objetivos como las de comportamiento, la DPO es un medio para gestionar qué deberían hacer los evaluados, mientras que las puntuaciones del comportamiento son un medio para ayudarles a que vean cómo deberían hacerlo.

Las opiniones de los compañeros y subordinados proporcionan datos válidos sobre el rendimiento que puede ser que los evaluadores no tengan. Algunos colaboradores, motivados para reforzar su progreso profesional, son mucho más cuidadosos en sus relaciones laborales con la dirección que con sus compañeros o subordinados.

Incorporar las opiniones en la conversación sobre desarrollo no sólo proporciona unos datos más ricos y más válidos, sino que también puede reducir la actitud defensiva en los subordinados que desconfían del director del sistema.

3. Evaluación hacia arriba

Una de las dinámicas que más contribuye a las actitudes defensivas o evasivas es el carácter autoritario de la relación supervisor-subordinado. El simple hecho de que una persona sea jefe y el responsable de la evaluación la sitúa en un papel dominante y genera un comportamiento sumiso por parte del subordinado.

Además, el jefe es quien administra y controla las recompensas. Para desarrollar el diálogo abierto y bidireccional necesario para el asesoramiento y el desarrollo de los colaboradores, hay que igualar el poder, o al menos hacer que esté más equilibrado durante la entrevista.

La disposición del entorno físico puede contribuir a esta meta, pero la adopción de un proceso de evaluación de "puntúa a tu jefe" puede ser incluso más eficaz. Antes de la entrevista, al colaborador se le da un formulario en el que apuntar el rendimiento del supervisor, quedando bien entendido que estas puntuaciones y opiniones se comentarán en la reunión de evaluación.

Una evaluación hacia arriba puede ayudar al evaluador a crear las condiciones necesarias para una entrevista de evaluación del rendimiento eficaz. A los evaluados les permite una auténtica participación en la entrevista de evaluación, así como la oportunidad de influir sobre una parte de su entorno, el cual, en definitiva, afecta su rendimiento.

Por tanto, les hace más iguales y menos dependientes, aumentando su motivación para entrar en el proceso de evaluación con una mentalidad abierta. También ofrece al evaluador la oportunidad de servir de modelo de comportamiento no defensivo y demostrar la voluntad de entablar un diálogo realmente bidireccional, suponiendo que el evaluador sea capaz de actuar de forma no defensiva.

4. Eliminar el sistema de evaluación del rendimiento

Una solución más radical para las organizaciones que tienen dificultades con la evaluación del rendimiento es eliminar por completo el sistema de evaluación formal. Todo sistema de evaluación formal lleva implícito una relación jerárquica. El sistema es diseñado y puesto en marcha por la empresa. A los evaluadores se les pide que den información cuando ellos no ven una necesidad urgente de hacerlo, y los evaluados reciben información cuando puede ser que no quieran o que no estén preparados para recibirla.

Se puede aducir que los problemas con la evaluación del rendimiento se derivan principalmente de su contenido jerárquico, la motivación de los principales actores es una poderosa clave del éxito, las normas burocráticas no crean motivación, lo que crean es papeleo costoso.

Una organización podría eliminar el requisito de una evaluación formal a menos que el colaborador la solicitara o que el supervisor la iniciara para advertir a un colaborador o manifestarle un reconocimiento especial por un rendimiento destacado, en estas circunstancias, es probable que tanto el supervisor como el colaborador estén más predispuestos a efectuar el trabajo de la entrevista de evaluación.

La premisa en que se basa es que el buen rendimiento está principalmente en función del contexto organizativo y de gestión en que trabajan los colaboradores, no en el sistema de evaluación formal.

El rendimiento de la mayoría de las personas probablemente será bueno si el contexto proporciona unas metas de actuación claras y rigurosa, un entorno de trabajo de apoyo y colaboración, en el que el logro de las metas se comente continuamente y se aporten los recursos necesarios para el logro de las funciones encomendadas.

En estas circunstancias, la mayoría de los colaboradores tendrá un rendimiento muy bueno. Sólo un porcentaje relativamente pequeño de colaboradores tendrá un rendimiento muy bajo o merecerá un reconocimiento especial. Solo estos necesitaran una advertencia o un reconocimiento.

La evaluación del rendimiento a petición de un colaborador requerirá un medio a través del cual el colaborador pueda apelar si el supervisor no quiere realizar una entrevista de evaluación o lo hace de forma ineficaz.

¡Muchas gracias por leerme hasta aquí!

¡Un abrazo!

Angel Arevalo Titos en 10:28

martes, 15 de diciembre de 2015

Angel Arevalo Titos

Director de Proyectos área de Operaciones y Gestión del Talento

Barcelona y alrededores, España.

Consultoría de estrategia y operaciones

Actual: Retailarevalo

Anterior: Expomobi, Ministerio de Defensa

Educación: IESE Business School - University of Navarra

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