Gana lo Que Quieras Ya!: así ha avanzado la publicidad nativa en sólo un año y Razones para considerar el marketing de contenidos dentro de su estrategia publicitaria

lunes, 14 de diciembre de 2015

así ha avanzado la publicidad nativa en sólo un año y Razones para considerar el marketing de contenidos dentro de su estrategia publicitaria

Que opina? De tendencia a clave del éxito: así ha avanzado la publicidad nativa en sólo un año - 05/11/2015 2:15:41

"Volumen, creatividad y crecimiento de las plataformas. Estos son los tres puntos sobre los que más cambios han experimentado los editores a lo largo del último año en lo que se refiere a la publicidad nativa. Uno de los términos que más en boga se encuentra en el sector "marketero" y que abre todo un ...
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Que opina? 29 Razones para considerar el marketing de contenidos dentro de su estrategia publicitaria - 26/02/2015 16:30:40

"¿Sabes qué es el marketing de contenidos y por qué se ha convertido en una importante herramienta a la hora de promover productos y posicionar marcas? ¿Has implementado estrategias de marketing de contenidos en tu negocio?
Es mucho lo que se habla por todas partes acerca del marketing de contenidos y de sus beneficios frente a estrategias de marketing tradicionales, pero… ¿Qué opinan los expertos con respecto al tema? B2B Marketing Insider ha recopilado la opinión de un conjunto de expertos en el marketing de contenidos, para conocer su opinión, sintetizada en la simpleza de una cita o frase; siendo las más relevantes y que probablemente terminarán convenciéndolo de sus bondades, las siguientes:
"El marketing de contenidos es todo el marketingque nos ha quedado" (Seth Godin).
"Necesitamos dejar de interrumpir aquello en lo que la gente está interesada y ser aquello en lo que la gente está interesada" (Craig David, director creativo de JWC).
"Detrás de cada tuit, "share" o compra, hay una persona. Preocúpate más de la persona y menos del "share"" (Shafqat Islam, CEO de NewsCred).
"Si el contenido es el héroe, entonces el banner es el villano" (Michael Brenner, director de Estrategia de NewsCred).
"Las bannerstienen 99 problemas y los clics no son uno de ellos" (Scott Sorokin, director de Estrategia de Razorfish).
"El marketing solía consistir en crear un mito y contarlo. Ahora consiste en decir una verdad y compartirla" (Marc Mathieu, vicepresidente global de Marketing de Unilever).
"Lo que realmente lleva al consumidor a comprar o no comprar es el contenidode tu publicidad, no la forma" (David Ogilvy).
"El marketing es demasiado importante para dejarlo en manos del departamento de marketing" (David Packard).
"El viaje emprendido por el comprador no es sino una serie de preguntasque deben ser respondidas" (analista de IDC).
"Lo que ayuda a la gente, ayuda al negocio" (Leo Burnett).
"El contenido es el rey" (Bill Gates).
"La publicidad debería ser noticia. Si no es noticia, no tiene ningún valor" (Adolph Ochs, antiguo propietario de The New York Times).
"Detrás de cada pieza de contenido malo hay unejecutivoque la ha pedido" (Michael Brenner).
"Haz publicidad teniendo en cuenta el año en el que estás" (Gary Vaynerchuk, Ceo de Vayner Media).
"El marketing de contenidos es uncompromiso, no una campaña" (Jon Buscall, director de Jontus Media).
"Escribe algo que merezca la pena leer o algo sobre lo que merezca la pena escribir" (Benjamin Franklin).
"Googlees la nueva homepage corporativa" (Jeremiah Owyang, fundador de Crowd Companies).
"Necesitas crear contenido ridículamente bueno, contenido que sea útil, divertido e inspirado" (Ann Handley, directora de contenidos de MarketingProfs).
"El marketing tradicional habla a la gente. El marketing de contenidos habla con la gente" (Doug Kessler, director creativo y co-fundador de Velocity Partners).
"El objetivo del marketing es conseguir y mantener clientes" (Peter Drucker).
"El contenido construye relaciones. Las relaciones se construyen sobre la confianza y la confianza genera ingresos" (Andrew David, autor de Brandscaping).
"Tu marca no es lo que vendes" (John Iwata, IBM).
"El contenido es la razón por las búsquedas se iniciaron en primer lugar" (Lee Odden, CEO de Toprank Online Marketing).
"Cuando crees contenido, sé la mejor respuestaen internet" (Andy Crestodina, co-fundadora de Orbit Media).
"El contenido es el rey, pero la distribución es la reina. Y es ella quien lleva los pantalones" (Jonah Peretti, fundador y CEO de BuzFeed).
"El mejor marketingno parece marketing" (Tom Fishburne, fundador y CEO de Marketoon Studios).
"Las marcas necesitan actuar como "publishers"" (Dietrich Mateschitz, CEO de Red Bull).
"Conecta con la audiencia mediante historiasque la gente ame" (Shafqat Islam).
"El marketing de contenidos es la brecha entre lo que las marcas producen y lo que los consumidores quieren de verdad" (Michael Brenner).
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Noticia, Liderazgo (II). 9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital. - 01/07/2015 9:20:16

9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital.

Por Octavio Ballesta.

Talento en Expansión.

Liderazgo (I). 9 condiciones para construir el perfil del Líder en la Era Digital

5. El líder y la gestión de la diversidad en su justa medida

Los nuevos líderes se atreven a retar el orden establecido apostando a la diversidad en la conformación de sus equipos de alto rendimiento.

La convergencia de distintas disciplinas funcionales; la multiplicidad de experiencias profesionales e historias formativas; las diferencias en intereses y prioridades entre profesionales de distintas edades y trayectorias de vida; la conjunción de variados modelos mentales y mapas de la realidad, contribuyen a expandir los enfoques analíticos de donde surjan ideas innovadoras, capaces de retar el orden establecido y modificar la realidad de manera constructiva, y con abierto criterio de negocios.

En organizaciones con fuertes culturas y abierta aversión al cambio, los equipos asignados a proyectos de importante valor estratégico, suelen conformarse de acuerdo al estereotipo del “buen ciudadano corporativo”.

Se promueve entonces, la expresión del pensamiento grupal y unificado, que privilegia la perpetuación de enfoques directivos y de gestión, muy afines a los fundamentos de la cultura empresarial y al estilo de liderazgo vigente. Como vestigios de tiempos pasados, estas premisas poco o nada aportan para promover criterios de análisis y adopción de nuevas prácticas, modelos de negocios y enfoques de gestión, capaces de revitalizar la competitividad de una empresa, que se ha resignado a asumir el rol de segundona en un contexto de competitividad creciente y frecuentes eventos disruptivos.

Un buen líder de estos tiempos, conforma sus equipos, asegurándose que la diversidad de sus elementos constituyentes, no sea exageradamente alta, de modo que se dificulte la gestión de múltiples diferencias de ideas y enfoques, que imposibiliten la toma oportuna de decisiones, con foco en el problema planteado, y neta alineación a la estrategia.

Ver: Diversidad e Inclusión. Claves para el diseño de organizaciones de alto rendimiento

6. Líderes que promueven un sólido sentido de identidad

En áreas de actividad económica afectadas por cambios acelerados y transformaciones disruptivas, es usual que la cohesión e integridad emocional de los integrantes de equipos de trabajo de alto rendimiento, sea afectada, por la creciente incertidumbre de un entorno altamente competitivo, que puede generar potenciales episodios de estrés y ansiedad.

Los mejores líderes saben que la cohesión y sentido de propósito de los integrantes de sus equipos, dependerá de la consolidación de un sólido sentido de identidad que fortalezca su motivación, implicación y compromiso en tiempos de crisis.

Consustancial este propósito, está científicamente demostrado que un equipo se adapta más fácilmente a las circunstancias inciertas del entorno de negocios, que a problemas de clima laboral, capaces de afectar la motivación, y la vinculación emocional de cualquier colaborador a su empresa.

Para lograr este efecto, un buen líder velará por la conformación de entornos laborales que además de estar protegidos de la incidencia de intrigas y conflictos internos, faciliten la expresión frecuente de la creatividad, ingenio y afán de experimentación de los mejores talentos de la empresa.

Un sólido sentido de pertenencia en equipos de innovación, puede potenciarse aplicando algunas prácticas de la Neurociencia, como la implícita en el concepto de Estado de Flujo por Mihaly Czikszentmihalyi para el desarrollo de equipos de alto desempeño; o en la disciplina de la Psicología Positiva por Martin Seligman en Psicología Positiva, para fortalecer el bienestar y compromiso de las personas.

Ver: Tendencias en liderazgo. Del imperio de la jerarquía a la flexibilidad de la organización en red

7. Líderes curiosos, desafiantes y eternos aprendices

En la Economía del Conocimiento, líderes y colaboradores asumen que el aprendizaje es un proceso de por vida, que trasciende las especificidades en conocimientos, capacidades y competencias, contempladas en un estático perfil de cargo, o en un clásico modelo de competencias.

Los nuevos líderes son personas curiosas, creativas, e ingeniosas. Son irreverentes por el desparpajo con el que desafían el orden establecido. Cabalgan sobre el cambio, en procura de oportunidades, para crear nuevas experiencias. Les apasiona el reto de transformar el entorno, inspirados como están, por un significativo sentido de propósito y trascendencia.

Estos líderes asumen el aprendizaje perpetuo, como una disciplina personal, y aceptan como un axioma, la necesaria integración de saberes surgidos de la convergencia de diversas, y en ocasiones, disimiles, disciplinas profesionales.

Apuestan con fe y convicción a la plena utilización de tecnologías de información de última generación, porque ofrecen las herramientas idóneas, para potenciar las capacidades analíticas de las personas; incrementar la productividad tanto individual como colectiva; vincular a equipos geográficamente dispersos; multiplicar las oportunidades de aprendizaje a escala empresarial, y fortalecer la vocación innovadora de la empresa, en entornos operacionales, de mercado y de negocios altamente competitivos.

Grupos de personas que drenan su rabia y frustración en inoperantes silos funcionales; líderes aislados y sin acceso a una inteligencia colectiva expandida, pierden el tiempo en organizaciones cerradas y ajenas a la realidad del mercado; talentos desperdiciados en culturas que privilegian la estabilidad en la ejecución, y penalizan los aprendizajes surgidos de la experimentación. Todo ello afecta negativamente la gestión del conocimiento de personas ávidas de aprender, deseosas por crear, inclinadas a influir en otros, y capaces de transformar realidades, gracias a su capacidad potencial de crear y diseñar soluciones innovadoras.

Ver: Redes sociales e inteligencia emocional. Recursos al servicio de un nuevo liderazgo

8. Líderes con neta orientación a las personas

En muchas de las empresas actuales, aún abundan líderes, cuyo objetivo básico es el de asegurar el incremento de la producción de la empresa; la satisfacción de las expectativas de los accionistas; la evasión de una probable quiebra financiera; o garantizar la conformidad a una cierta norma industrial.

Estos líderes se preocupan más por los resultados de una escrupulosa ejecución, que por los efectos que su gestión pueda derivar sobre la motivación, seguridad e integridad emocional de su gente.

Los clientes a los que sirve la empresa suelen apreciarse más como un hecho estadístico y un concepto financiero; que como seres humanos, racionales y sensibles, cuya lealtad se mide en función de experiencias, sensaciones, emociones y sentimientos, que no siempre se satisfacen con pasión y sentido de la oportunidad.

No es posible cautivar a nuestros clientes y aspirar a su lealtad permanente, si antes no disponemos de talentos apasionados por lo que hacen, felices por el propósito que los inspira, y comprometidos por las oportunidades de aprendizaje y crecimiento a las que afortunadamente acceden.

Los mejores lideres anteponen la calidad de las experiencias de sus clientes, a la satisfacción egoísta de sus intereses particulares. Centran su buen quehacer en deleitar a clientes, tanto internos como externos. Motivan a sus equipos al promover la satisfacción recurrente de sus clientes y asociados, como la genuina razón de ser su aporte profesional. Derivan un significativo sentido de logro, cuando están conscientes del beneficio que perciben los clientes, los mercados, y la sociedad, por su trabajo apasionado y comprometido.

Ver: El líder inspirador como constructor de visión y sentido de propósito en la empresa 2.0

9. Un nuevo líder como factor de transformación empresarial

Esta nueva generación de líderes concibe la transformación empresarial, como pivote relevante para generar bienestar y prosperidad, en un entorno tenso, complejo y competitivo como el que actualmente impera.

Apuestan a la innovación, porque sólo así estarán en condiciones de transformar realidades con las cuales no se encuentran muy conformes. Creen en el desarrollo del talento de su gente, porque de ese modo estarán más y mejor preparados para afrontar los retos impuestos por un escenario de mercado y de negocios en permanente transformación. Se deben a sus clientes, tanto internos como externos, porque sin ellos su gestión transformadora carecería de significado, propósito y sentido.

En tiempos de incertidumbre y crisis, estos líderes aportan su mejor esfuerzo para apoyar a su gente en el desarrollo de las capacidades y competencias necesarias, para afrontar con mayores posibilidades de éxito los vaivenes de un entorno empresarial, sometido a fuertes presiones competitivas e inesperados eventos disruptivos.

Son aceleradores de la transformación empresarial, cuando apoyan y motivan a los integrantes de sus equipos, al asumir roles de coaches y mentores.

Ver: Cultura de Coaching como factor relevante de transformación empresarial

Áreas de atención para Recursos Humanos

En la construcción del perfil del líder de la Era Digital, Recursos humanos tiene un aporte relevante y una participación estelar. Veamos porque:

Recursos Humanos ha de aceptar que el desarrollo de líderes debe extrapolarse a espectros más amplios de la población laboral, y no únicamente, a talentos de alto potencial.
Identificación del perfil de competencias de quienes serán los líderes innovadores de la empresa.
Implantar políticas que promuevan sanos criterios de diversidad e inclusión en la fuerza laboral
Promover el desarrollo de comunidades de práctica y equipos de innovación con tecnologías sociales
Liderar el programa de transformación para implantar una cultura innovadora
Desarrollar las prácticas para atraer, motivar, desarrollar y retener a los líderes empresariales
Fortalecer el salario emocional, al colocar el acento, en la adopción de motivadores intrínsecos que no estando vinculados al salario, generan satisfacción, bienestar y compromiso.

Se requiere un nuevo estilo de liderazgo para potenciar el perfil competitivo de la empresa que decide trascender con éxito, los nuevos retos operacionales, de mercado y de negocios de la Era del Conocimiento. Han sido caracterizadas las condiciones, y las instancias responsables de la transformación empresarial ya han sido inequívocamente definidas.

¿Estamos preparados para asumir un reto tan relevante y ambicioso antes de que sea demasiado tarde?

AUTOR: Octavio Ballesta

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Octavio Ballesta

22/06/2015

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