Gana lo Que Quieras Ya!: Una buena actitud hace la diferencia y de Alicia Pomares: 10 claves de la revolución en RRHH.

lunes, 4 de enero de 2016

Una buena actitud hace la diferencia y de Alicia Pomares: 10 claves de la revolución en RRHH.

Que opina? Una buena actitud hace la diferencia - 01/12/2015 15:44:34

"Una buena actitud puede hacer la diferencia en muchas experiencias de la vida, la gente que posee una actitud positiva es capaz de enfrentar con valentía las vicisitudes de la vida, mantiene la calma cuando surgen los problemas, tiene la mirada puesta en todo lo que puede lograrse hacia el futuro, supera con inteligencia emocional los conflictos interpersonales, etcétera.
Construir una buena actitud es todo un proceso de cambio personal
Una buena actitud ante la vida no es algo que se crea de la noche a la mañana. Una persona puede decir "desde hoy mi actitud será diferente". Y comienza el día con pie derecho, sin embargo al poco tiempo, se olvida de la meta inicial y vuelve a caer en las quejas, la conducta reactiva, pereza, etcétera. Esto se debe a que la programación mental es muy poderosa y esta se construye a lo largo de los años de trabajo concentrado en metas de crecimiento personal.
Si quieres adquirir una buena actitud, entonces necesitas un trabajo disciplinado en base a un plan de trabajo exigente que te permita una alta concentración en ideas positivas.
Es fundamental realizar una autoevaluación continua de las actividades que se están realizando, al igual que una introspección de cómo se anda a nivel de las ideas. Así se van haciendo los correctos en el momento adecuado y poco a poco se superan los malos hábitos, el pesimismo y la actitud negativa.
El tipo de palabras que te dices a ti mismo y las que escuchas en el medio ambiente, también influyen en tu actitud.
Después de adquirir una buena actitud, podrás ver el lado positivo en todo, tu capacidad de resiliencia será muy alta, emplearás palabras de motivación de forma constante, te mantendrás sereno en medio de las dificultades y experimentarás una gran creatividad para resolver cualquier problema.
El artículo Una buena actitud hace la diferencia aparece completa en nuestro blog Comunidad de Emprendedores.
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Noticia, Conectar Talento, de Alicia Pomares: 10 claves de la revolución en RRHH. - 20/11/2015 9:49:01

" Conectartalento: 10 claves de la revolución de #RRHH by @aliciapomares.
Por Virginio Gallardo.
Supervivencia Directiva.

La denominada transformación digital supone el cambio más radical en las formas de gestionar el talento de las personas: el nuevo paradigma de RRHH.

Por ello el libro de Alicia Pomares @aliciapomares "Conectar Talento" llega en el momento adecuado para despertar una función que mayoritariamente aparece dormida ante el tsunami organizativo que supone las organizaciones hiperconectadas y la obligación que tiene esta función de actuar como principal agente de cambio ante los nuevos desafíos de la gestión empresarial.

A sabiendas del riesgo simplificador que tiene intentar resumir una obra compleja, llena de matices, me permito trazar diez claves (que coinciden con los 10 capítulos de la obra) que personalmente me han resultado más importantes:

1. La organización del Siglo XXI es la organización conectada.
Las organizaciones abiertas con culturas innovadoras o 2.0. son la organización que está preparada para sobrevivir en el nuevo entorno empresarial. Empresas que colaboraran, planas, más sociales y transparentes donde lo informal y la entropía facilitan la gestión del cambio, que es la nueva clave de éxito empresarial.
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2. Las herramientas sociales corporativas protagonistas de la conexión del talento.
La era de la innovación es la era de la colaboración, entender la arquitectura que hace posible esta conectividad, es entender el funcionamiento de las comunidades. Es entender cómo funcionan, cómo crean inteligencia colectiva e intentar evitar las enormes dificultades de implantación y sus desventajas.
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3. El aprendizaje social es el protagonista del nuevo paradigma organizativo.
El aprendizaje organizativo clave de la adaptación empresarial se basa en el aprendizaje tácito que se puede desarrollar a nivel organizativo mediante los Entornos Organizativos de Aprendizaje y a nivel micro o personal mediante los Entornos personales de aprendizaje que son clave del nuestro nuevo rol profesional en organizaciones con carreras más líquidas.
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4. La interconectividad y las nuevas formas de trabajo.
No es solo trabajar donde quieras y cuando quieras gracias a la conectividad, es una nueva forma de entender el trabajo donde se revaloriza la importancia de las personas donde más allá de la flexibilidad actúan nuevos valores como la libertad o la confianza, donde la pasión y el compromiso por tu profesión substituyen, la vieja jerarquía: el ordeno y mando.
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5. El líder es el motor de la transformación y las nuevas formas de gestión.
La locomotora del cambio que impulsa el cambio cultural y las nuevas formas redárquicas de trabajo no es el directivo son los líderes. Qué es un líder y qué hace el líder es el nuevo criterio de éxito, las nuevas formas de desarrollo y de gestión del desempeño. Medir y desarrollar estos aspectos de liderazgo y cultura es la base del éxito.
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6. La era de las emociones para potenciar la inteligencia colectiva.
El cambio organizativo, la innovación es realidad la gestión de emociones colectivas. Poner en el centro del management la emoción sacarlas de la semiclandistinidad donde estaban, entender cómo la redarquía y las redes sociales corporativas gestionan estas emociones, la ludificación y la dinamización son las nuevas claves.
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7. Más allá de la marca personal o el employer branding: el socialnetworking.
Al igual que el knowledgeworker ha ido substituyendo a los puesto denominados Bluecollar o operativos, el socialnetworker es el nuevo tipo de trabajador del SXXI, un trabajador que utiliza la red para desarrollarse, para trabajar, para generar su identidad y reinventarse y donde las herramientas de seducción marca personal y employer branding son herramientas que las organizaciones deben alinear y poner a su servicio.
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8. Desarrolllar las nuevas competencias para los nuevos socialnetworkers.
Las organizaciones buscan un nuevo tipo de trabajador más flexible, adaptativo, conectado e innovador. Se les ha puesto nuevos nombres a este tipo de trabajadores intraemprendores, Knowmads, o socialnetworker, pero la dificultad siempre es la misma ¿cómo desarrollarlos? Y para responder a esta pregunta debemos hacernos otra ¿Qué jefes necesitamos?
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9. Big data, la nueva herramienta de gestión del talento.
Las conversaciones de las organizaciones sociales serán una fuente inagotable de datos para la gestión de personas , detectar talento, liderazgo o expertos, medir compromiso o clima, analizar aprendizaje o desarrollo organizativo- y de gestión de negocio sobre qué productos o áreas se producen más conversaciones. La dificultad son los algoritmos, herramientas y los nuevos profesionales , traductores de la complejidad- que las hagan efectivas.
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10. El futuro de RRHH es la gestión del talento conectado.
Por todas estas razones y por muchas otras el futuro de RRHH pasa por integra este nuevo paradigma. El directivo de RRHH cómo líder de este proceso de cambio de transformación cultural y digital es el principal rol de los actuales departamentos de gestión de Personas. La cuestión es ¿están preparados para este nuevo cambio?
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Un nuevo futuro organizativo nos espera donde el talento se revaloriza por que la innovación y la creatividad que están dirigidas por la emoción y pasión no se pueden obligar ni mandar, un futuro donde las ideas y su crecimiento gracias a la conectividad son las únicas bases seguras del crecimiento empresarial.

Y dónde las tecnologías de talento que nos esboza Alicia pomares en su libro serán la clave de la gestión de la nueva organización hiperconectada 2.0.

Felicidades por tan oportunas y necesarias reflexiones, felicidades por el nuevo libro.

vgallardo.
noviembre 15, 2015

Virginio Gallardo Yebra
Socio-Director at Humannova, Barcelona y alrededores, España, Recursos humanos.
Actual: Humannova.
Anterior: KONSAC HUMAN CAPITAL, AGBAR, Hay Group.
Educación: ESADE Business School.
LinkedIn: https://es.linkedin.com/in/virginio-gallardo-yebra-65b570a/es

Licencia:
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons. Attribution-ShareAlike 3.0 Unported (CC BY-SA 3.0)

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Fuente: Supervivencia Directiva
Imagen: Connected people

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Del mismo autor:
Virginio Gallardo:
- Conectar Talento, de Alicia Pomares: 10 claves de la revolución en RRHH
- La Organización Hiperconectada. 10 formas de liderar la revolución digital
- Desarrollo Organizacional. Las 6 claves de los Equipos de Alto Rendimiento
- Estrategia de 10 pasos para convertir la transformación digital en innovación
- Desarrollo organizacional: 9 claves de la empresa realmente innovadora
- Los procesos de innovación como modelo neuronal complejo: Sus 4 factores
- El aprendizaje organizacional mediante 5 tipos de comunidades virtuales
- Gestión de la Innovación y el Talento: 10 claves del nuevo paradigma

De Alicia Pomares:
Alicia Pomares:
- Conectar Talento, de Alicia Pomares: 10 claves de la revolución en RRHH
- Tipologías y evolución del trabajo colaborativo y la inteligencia colectiva
- La ludificación: Qué es y cómo se aplica como herramienta en la empresa
- Más allá de las Generaciones X, Y, Z: Los knowmads y socialnetworkers
- Del Entorno Personal al Entorno Organizacional: 8 plataformas de Aprendizaje
- Trabajo colectivo y colaborativo: El ciclo de vida y 6 tipos de comunidades
- Red social corporativa: 5 etapas en la creación de una verdadera comunidad

Artículos relacionados:
- Conectar Talento, de Alicia Pomares: 10 claves de la revolución en RRHH
- La Organización Hiperconectada. 10 formas de liderar la revolución digital
- Nuevo management: Los 10 paradigmas culturales y sociales de la era digital
- Revolución digital. Los 12 paradigmas del ciudadano global del siglo 21
- Modelo RocaSalvatella: 6 fases de la transformación digital de los negocios
- Cómo crear estrategias basadas en las 7 claves de la transformación digital
- Más allá de las Generaciones X, Y, Z: Los knowmads y socialnetworkers
- Liderazgo transformador. El triángulo de gestión de la revolución digital
- Gestión de la Innovación y el Talento: 10 claves del nuevo paradigma
- La revolución digital en RRHH: 5 paradigmas de la nueva gestión del talento

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Es Noticia, Gestión de RRHH: 6 claves de la evolución del pensamiento humanista. - 23/12/2015 10:16:45

Recursos Humanos y la Evolución del Pensamiento Humano.

Por Antonio Guerra.

Talento Local y Personas.

Al día de hoy siguen siendo muchas las PYMEs que no sólo no cuentan con un departamento o profesional de Recursos Humanos entendido en toda su globalidad, no sólo la parte meramente laboral y administrativa, si no es que además, y esto es lo verdaderamente preocupante, no aplican en su gestión diaria políticas de Recursos Humanos orientadas al desarrollo personal y profesional de sus trabajadores, y con foco en la PERSONA y todo lo que la rodea.

Estamos en un momento de la Evolución del Pensamiento Humano en el que prima el desarrollo pleno del individuo, como base para su impacto en el desarrollo de la colectividad que lo rodea, de su entorno inmediato pero también del entorno Global.

Hemos pasado de trabajar y gestionar lo global, el colectivo, para beneficio del individuo, a trabajar en el ámbito individual para el beneficio del colectivo.

Esta evolución se aprecia de manera clara en diversos ámbitos del Conocimiento Humano, tales como la Ciencia, la Tecnología, la Nueva Economía o la Cultura, pero también está teniendo su cabida en las nuevas tendencias del “Management”, sobre todo en las llamadas “Start-Up”, normalmente formadas por jóvenes que no están dispuestos a “alquilar” sus vidas y trayectorias profesionales a empresas con estructuras rígidas y poco o nada abiertas al avance individual de cada uno de sus trabajadores.

Las potencialidades de la autogestión

Ya no hace falta ser grande o estar en una empresa grande para hacer algo realmente grande, pero sí está siendo necesario, cada vez más, que el individuo acceda al Mercado Laboral o desarrolle su propia actividad profesional en base a la autogestión de su propio desarrollo.

En este sentido no cabe duda que Internet y las Redes Sociales, convenientemente gestionadas, pone al alcance de cualquiera todo el conocimiento, ya sea genérico y especializado, de aquello que le es de su interés y le sirve para avanzar en su camino profesional.

Por otro lado, también Internet y las Redes Sociales le permiten proyectarse al ámbito que quiera y como quiera, de un modo directo y ágil, pero también muy trabajado, dando posibilidad a tejer una red de conexiones verdaderamente enriquecedoras.

Se están rompiendo viejos esquemas, que sin duda tuvieron su utilidad y nos permitieron llegar al actual momento evolutivo, pero va siendo hora de “pasar de nivel”, nuestra Evolución nos lo está pidiendo a gritos.

Antes nos preocupábamos por tener los vinilos o cassettes de los grupos que más nos gustaban, y grabábamos esos otros que no podíamos adquirir o escuchábamos la radio con la esperanza de que emitieran esas canciones inalcanzables para nuestros bolsillos.

Ahora no, tenemos al alcance, a un golpe de “click”, toda la Historia de la Música Universal. Ahora tan sólo nos preocupamos en gestionarla y crear listas de reproducción basadas en momentos del día, ya trabajemos, practiquemos deporte o simplemente queramos un momento de relax.

Incluso hasta esas listas de reproducción vienen hechas y adaptadas a tus gustos. Lo mismo pasa con las películas, libros o series. Ya tenemos todo, ahora nos queda autogestionarlo.

La necesidad de facilitar el proceso de cambio

Este nuevo enfoque, esta mentalidad, sin duda debe tener su reflejo en la gestión empresarial, y los profesionales de Recursos Humanos tenemos la obligación de facilitar ese proceso de cambio que las nuevas, y no tan nuevas generaciones, están demandando.

No se trata de que ahora todo el mundo se ponga a crear departamentos de Recursos Humanos y dejando a sus ocupantes toda la responsabilidad del cambio. No todas las empresas, en virtud de su actividad, volumen, estrategia o cultura, necesitan un departamento de Recursos Humanos, pero sí necesitan profesionales que les facilite el proceso, ya sean internos (en otras áreas) o externos (para eso estamos los “freelance” y las consultoras).

Al igual que se invierten grandes cantidades para actualizar maquinaria, herramientas, procesos o externalizar determinados servicios, también es necesario invertir tiempo y dinero en evolucionar la “maquinaria” crítica de cualquier empresa, que es la persona, cada profesional que la forma.

¿Cuál es la evolución de la Gestión de Recursos Humanos propiciada por la Evolución del Pensamiento?

1. El concepto de puesto de trabajo

El concepto de puesto de trabajo, entendido como “compartimento estanco”, bien definido y bien especificado, se está quedando, en mi opinión, obsoleto. Tan obsoleto que sólo se definen puestos, independientemente de la persona o personas que los ocupen. Esta circunstancia las encorseta, las limita y las convierte en meros miembros de una cadena rígida, dejando de lado la autogestión personal y profesional.

Sigue habiendo miedo en definir puestos, porque lamentablemente la percepción al hacerlo es que sirve únicamente para “cortar cabezas” o limitar carreras y sueldos, cuando no debe ser así, si no todo lo contrario. Las áreas de responsabilidad del ocupante de un puesto son compatibles con la trasversalidad de las potencialidades y capacidades de ese ocupante. Puedes liderar o participar en un área de responsabilidad pero también puedes desarrollar tus capacidades en otras, de tal manera que seas tú el que te pongas los límites, y no la mera definición del puesto o la empresa.

No definamos por tanto sólo puestos de trabajo, definamos también interconexiones dentro de la estructura de la empresa, definamos también itinerarios de aprendizaje, definamos también procesos de comunicación y espacios para compartir conocimientos y de entendimiento general.

Por otro lado, no es necesario tener todos los departamentos conformados o contratar laboralmente a todos los profesionales necesarios. La figura del “freelance” está evolucionando de tal manera que los que lo somos buscamos nuevos retos en distintos escenarios (Knowmads). Buscamos trabajar por proyectos, cuanto más variados mejor, cuanto más lejos de los viejos paradigmas mejor, cuanto más nos enriquezcan y podamos enriquecer mejor.

No hace falta tener una estructura de empresa completa y compleja, tan sólo la imprescindible, subcontratando el resto de servicios según las necesidades estratégicas y puntuales. La empresa que subcontrata se enriquecerá con esos enfoques externos, con esas experiencias externas, con ese conocimiento externo.

2. El auge del reclutamiento 2.0

El auge del reclutamiento 2.0, el cual aplaudo y del que participo, debe ir acompañado de una evolución de las empresas en la incorporación y adaptación de los nuevos profesionales permitiéndoles un espacio para su desarrollo transversal, si no, para qué analizar y evaluar la calidad de la marca personal si al incorporarse va a estar encorsetado.

¿Para qué pides una persona si lo que quieres es un trabajador? Hay que tener en cuenta que, con la salvedad de los tiempos duros de empleo que padecemos, la tendencia es que cada vez más los profesionales irán eligiendo a las empresas en donde quieren trabajar, en base a esos “nuevos enfoques” de los que estoy hablando.

En definitiva, los profesionales buscan en las empresas una continuidad de su vida privada, en términos de valores y principios, de conciliación y aprendizaje, de desarrollo individual. Quieren ser la misma persona dentro y fuera del entorno laboral, y sacar el máximo partido a la vida, en toda su globalidad.

3. La Comunicación Interna

La Comunicación Interna ya no es sólo tener un portal del empleado chulo, con los datos de contacto de los trabajadores y la ofertas del mes para determinados productos. La Comunicación Interna debe ser el paraguas sobre el que gestionar y enriquecer la pluralidad de marcas personales (una por persona) de tal modo que se enriquezca la marca corporativa o empresarial.

A partir de ahí, el desarrollo de herramientas de colaboración y comunicación de las que hablaba antes, de esos espacios abiertos, de esa gestión por proyectos con equipos multidisciplinares, de la transparencia en la información estratégica, etc… debe ser necesario, es más, exigido en cualquier empresa que quiere emprender el cambio del que hablamos, que quiere situarse en el momento evolutivo actual.

4. En Formación ya no es todo cursos

En Formación ya no es todo cursos (nunca lo fue), costosos y poco prácticos en lo general en los últimos años. La gestión de la formación ya no es patrimonio de las empresas, ahora cada individuo puede autogestionar su aprendizaje.

Las empresas deben aportar herramientas para que este escenario florezca y se fomente, para que todos colaboren y compartan el conocimiento interno, ya sea a través de plataformas “online”, o de la creación de espacios y grupos multidisciplinares de trabajo, o generando una red formativa abierta y con itinerarios por especializades, o un blog, o MOOC, etc…

Son los propios profesionales, los que están todo el día en el “barro”, los que deben conectar, detectar sus necesidades y marcar sus prioridades en base a las estrategias de la empresa, aportando nuevos enfoques, nuevas tendencias, nuevos conocimientos.

Compartir conocimiento es mejorar en competitividad, es generar talento, es generar oportunidades individuales y colectivas, y, por ende, es generar marca y proyectarla. Potenciar la conectividad es imprescindible para el desarrollo humano, para el desarrollo profesional, para el desarrollo empresarial.

5. La evaluación debe partir de cada individuo

La evaluación debe partir del sentido crítico de cada individuo, y eso, claro está, hay que desarrollarlo. El ejercicio de autoevaluación debe ser tan sano y normalizado que no se entienda una acción de desarrollo competencial o profesional sin una autoevaluación previa, sin un sentido de responsabilidad sobre su propio desarrollo y el impacto que éste tiene sobre sí mismo y sobre su entorno, departamento y empresa.

La generación de compromisos debe partir de la aceptación de realidades, de necesidades de mejora, de carencias, de la autoafirmación, del empoderamiento personal. Nosotros mismos debemos ser el motor de nuestro cambio, nosotros mismos debemos investigar nuestras capacidades de reconversión, de creatividad, de retarnos, y la empresa debe proporcionar ese ecosistema. Es aquí donde el Coaching puede jugar un papel crucial.

6. No hace falta ser jefe para ser líder

No hace falta ser jefe para ser líder, la empresa debe identificar a esos empleados “tractor” y motivarlos a que sigan desarrollando ese rol, paralelamente al proceso de fomentar la aparición de nuevos líderes. El liderazgo tiene muchos estilos y hay que saber gestionarlos, pero lo difícil es impulsarlos.

Nada se sostiene sin unos pilares, nada avanza sin motores. La empresa no puede evolucionar sóla, necesita de esos nodos, de esos conectores, de esos referentes que empujan y motivan. Bajo un paradigma encorsetado, hay “líderes encorsetados” y la flexibilidad y adaptabilidad brillan por su ausencia.

Ya no debemos esperar órdenes, debemos aprender a autogestionarnos y los nuevos líderes deben ayudarnos en ese proceso.

Los nuevos tiempos

En todos estos campos es en donde los profesionales de Recursos Humanos, tanto internos como externos, debemos convertirnos en facilitadores.

La Gestión Humana en las empresas no es potestad de Recursos Humanos, es potestad de todos, del individuo, del profesional, de los líderes, de los mandos.

En este proceso de cambio es en donde debemos generar Valor, esto es lo que hace que nuestro departamento sea Humano, pero Humano del siglo XXI.

Diréis: qué bonito todo Antonio, pero… Y yo os respondo, sí, pero ya se está haciendo, son los nuevos tiempos.

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Esta entrada se publicó en 15/12/2015.

Antonio Guerra

Director de TALENTO LOCAL y PERSONAS, consultoría de servicios personalizados a particulares y empresas en materia de Selección y Reclutamiento, Formación, Coaching, Desarrollo de RR.HH. y proyectos de Dinamización Social y Económica.

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