Interesante, Las 11 competencias básicas para formar la actitud y aptitud emprendedoras. - 10/10/2013 14:26:43
" ¿Cómo es la gente con iniciativa? (post-376).Por Amalio Rey.
Blog de Amalio Rey.
Como algunos sabéis, llevo ya algunos añitos colaborando con educadores, equipos universitarios y programas de promoción de emprendedores en el fomento de la iniciativa personal de los jóvenes, y también del personal investigador o académico. Por cierto, es de los trabajos que más me gusta hacer.
Entre las experiencias que he tenido en esa área, quiero comentar la oportunidad que me dio Julieta Barrenechea en junio de este año de trabajar durante 3 días en San Sebastián con el equipo del proyecto IKD-GAZtE de la Universidad del País Vasco para rediseñar y prototipar un nuevo modulo educativo de fomento de la iniciativa personal (IKD) para los estudiantes de ese centro académico.
En los talleres que organizamos (ver imágenes) con el equipo de estudiantes-facilitadores de IKD y algunos profesores, se dedicó bastante tiempo a definir qué atributos o competencias habría que desarrollar en los jóvenes para que adquieran realmente un "sentido de la iniciativa personal". Allí nos dimos cuenta que, a pesar de los muchos avances que el programa había conseguido en su primer año-piloto, no teníamos todavía un marco de competencias suficientemente estructurado y definido, para poder a partir de él diseñar dinámicas formativas que contribuyeran a desarrollar esas capacidades.
Teníamos que saber primero qué buscábamos, y eso era algo que no estaba del todo claro (al menos conceptualmente), así que nos pusimos manos a la obra para identificar un conjunto de competencias que:
no se solaparan entre sí, o sea, que cada una aportara cosas distintas,
fueran concretas y permitieran el diseño de lógicas educativas para fomentarlas,
el conjunto agregado de esos atributos diera como resultado una mejora global significativa de eso que llamamos "sentido de la iniciativa personal", y que es una consigna que me gusta mucho más que la de "fomentar emprendedores" porque al ser más abarcadora la incluye, y porque evita el reduccionismo tan de moda de creer que sólo interesa formar a los jóvenes como promotores de empresas, algo que es loable y necesario, pero que es sólo uno de los muchos caminos por los que se puede canalizar el sentido de la iniciativa.
Los resultados de esos talleres de Junio fueron muy interesantes, y salimos con la sensación de que habíamos avanzado mucho. Después he seguido trabajando por mi cuenta en ese modelo, afinando atributos y repensando posibles redundancias, lo que dio como resultado provisional el listado de competencias que presento aquí.
Lo he dividido en dos partes porque creo que no es lo mismo "querer hacer" algo, que "poder hacerlo". Lo primero tiene que ver con la aCtitud, es de naturaleza volitivo-cultural; mientras que lo segundo es una cuestión de aPtitud, de saber cómo conseguirlo.
Tuvimos un debate sobre esto, y me di cuenta que si bien la "iniciativa personal" parece tener mucho más que ver con una predisposición, o sea, con una aCtitud o vocación (que puede ser innata y/o adquirida socialmente); también hay una parte de aPtitud, porque si "quieres" hacer algo y ves que no "puedes" por no saber hacerlo, entonces esa frustración continuada puede terminar socavando la buena predisposición inicial.
Así que, como lo veo ahora, necesitamos desarrollar competencias que ayuden a "iniciar con determinación" proyectos propios, pero también a dominar capacidades mínimas para gestionarlos con un grado razonable de probabilidad de éxito.
ACTITUD ("querer hacerlo"):
1. Autonomía y pensamiento crítico (cuestionarse las cosas):
Espíritu inconformista. Adquirir la costumbre de cuestionarse las cosas para poder cambiarlas: "Esto se puede cambiar", "Las razones que me han dado para que esto sea así, no me convencen". Preguntarse "¿Y por qué no?". Huir del "borreguismo" y del "group-think".
Aprender a tomar decisiones de forma autónoma. Pensar primero en lo deseable, y sólo después en lo posible. Tener criterio y capacidad de filtrado, para separar la paja del trigo. No dejarse deslumbrar por la Marquitis. Un punto clave aquí es aprender a decidir de forma autónoma (a partir de referencias propias, y no de un guión predeterminado), una habilidad que conecta con la siguiente competencia.
2. Capacidad ejecutiva y vocación de acción (ser expeditivos):
"Just do it". Pasar a la acción transformando ideas en proyectos con rapidez, incluso cuando se carece de apoyos. Cultura de Prototipado, de Acción-Reflexión-Acción, en vez que pretender el Plan-Perfecto. Habilidades de la Cultura-Lean.
3. Constancia, perseverancia (ser pacientes para llegar lejos):
Tenacidad. Mantener el foco. Sentido de la responsabilidad y el compromiso con los proyectos. Apostar por el largo plazo evitando "lo vaporoso". Cultura del esfuerzo: cultivarse y crecer en el trabajo duro. No temer al Poder (o mejor, saber gestionar ese miedo). Entender que la "destrucción creativa" subyace en todos los procesos de innovación auténtica, y que por tanto siempre habrán resistencias. Por cierto, esta es una competencia en la que se trabaja muy poco de forma explícita en los programas de formación que conozco, y que quizás sea la más importante de todas.
4. Tolerancia al error (asumir con más naturalidad los errores):
Entender los errores como una oportunidad de aprendizaje dentro de un proceso de iteración infinito. Esto no va de glorificar el error (una retórica tan de moda en estos días), sino de juzgarlo en su justa medida, con sus costes y beneficios. Se trata, en definitiva, de desarrollar habilidades de "buenos gestores del riesgo", para entender que pueden haber "errores inteligentes" y que la gente-con-iniciativa comete, por definición, una buena dosis de fallos.
5. Flexibilidad y apertura (aprender a aprender):
Muscular la curiosidad y la apertura de mente para abrirse a las oportunidades. Esa flexibilidad consiste en vivir en un constante equilibrio inestable entre firmeza y humildad, lo viejo y lo nuevo, aprender y desaprender, hablar y escuchar, y también en saber gestionar/compartir el nuevo conocimiento.
APTITUD ("saber hacerlo")
6. Creatividad:
Aprendizaje de técnicas y habilidades que ayuden a pensar fuera-de-la-caja. OJO, este atributo es importante, pero está sobrevalorado. Muchos programas de formación se obsesionan con esto pero descuidan otras competencias (p.ej. la perseverancia) porque no saben distinguir entre "creatividad" e "innovación". Forman "gente creativa" pero no "innovadora".
7. Empatía:
La creatividad necesita de la empatía como factor de equilibrio. Ambas se complementan porque apuntan a direcciones distintas. Además de saber volar, de liberar la imaginación, es importante aprender a ser sensibles y empáticos con "los otros". Esto incluye la capacidad de detectar necesidades latentes y entrenar una cierta "mirada antropológica" o lo que hoy llaman "Enfoque-de-usuario". Metodologías como el Design Thinking ayudan mucho a esto.
8. Trabajo en equipo:
Aprender a colaborar es fundamental para superar hoy cualquier desafío innovador. Para eso hay que saber gestionar la diversidad, y canalizar constructivamente las emociones. La gente con iniciativa que consigue lo que se propone suele manejarse bien como "conectora" entre diferentes. Además, suelen ser personas que han aprendido a ser generosas y humildes.
9. Capacidad de agregación y síntesis:
Esto es más importante de lo que parece, y suele ser también un atributo descuidado. Saber agregar y sintetizar ideas/conceptos ayuda mucho a atenuar la dispersión creativa en la que suele caer la gente con (exceso de) iniciativa. Hoy tiene un valor enorme aprender a descubrir patrones dentro del caos informacional que existe, y esa capacidad de filtro se entrena.
10. Tolerancia a la ambigüedad:
Esta competencia es de las más difíciles de desarrollar (claro, más para unos que para otros). Consiste en aprender a aceptar y a asumir la complejidad, a comprender que hay espacios de incertidumbre con los que hay que aprender a convivir. Renunciar a la obsesión por el control en ciertos ámbitos y asumir lo desconocido como una fuente de curiosidad y no de estrés, es una habilidad muy preciada para llevar los proyectos a buen puerto.
11. Poder de persuasión:
Por muy buenas que sean las ideas, si no se saben comunicar, va a ser difícil convertirlas en buenos proyectos. Por eso la gente con iniciativa sabe "vender" sus ideas, son buenos storytellers en el mejor sentido del término. Es lógico que así sea porque todo proyecto necesita de un equipo que lo impulse, y a veces la masa crítica que lo hace viable significa multitudes de personas, así que la capacidad de persuadir y seducir es una competencia que termina siendo determinante.
En fin, creo que este esquema puede ser útil para diseñar programas de formación / sensibilización de (futuros) emprendedores y para el fomento de "habilidades innovadoras" tanto en funcionarios públicos como en trabajadores de empresas privadas. Y lo que me parece más interesante es la posibilidad de diseñar dinámicas formativas del tipo "learning-by-doing" para desarrollar de forma específica cada una de esas competencias.
Teniendo más claro lo que buscamos, adecuadamente "mapeado", es más fácil recrear ejercicios que nos ayuden a conseguirlo. Es un tema que me interesa mucho seguir trabajando, y del que seguramente seguiré escribiendo aquí.
By Amalio Rey on 10/02/2013
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Como algunos sabéis, llevo ya algunos añitos colaborando con educadores, equipos universitarios y programas de promoción de emprendedores en el fomento de la iniciativa personal de los jóvenes, y también del personal investigador o académico. Por cierto, es de los trabajos que más me gusta hacer.
Entre las experiencias que he tenido en esa área, quiero comentar la oportunidad que me dio Julieta Barrenechea en junio de este año de trabajar durante 3 días en San Sebastián con el equipo del proyecto IKD-GAZtE de la Universidad del País Vasco para rediseñar y prototipar un nuevo modulo educativo de fomento de la iniciativa personal (IKD) para los estudiantes de ese centro académico.
En los talleres que organizamos (ver imágenes) con el equipo de estudiantes-facilitadores de IKD y algunos profesores, se dedicó bastante tiempo a definir qué atributos o competencias habría que desarrollar en los jóvenes para que adquieran realmente un "sentido de la iniciativa personal". Allí nos dimos cuenta que, a pesar de los muchos avances que el programa había conseguido en su primer año-piloto, no teníamos todavía un marco de competencias suficientemente estructurado y definido, para poder a partir de él diseñar dinámicas formativas que contribuyeran a desarrollar esas capacidades.
Teníamos que saber primero qué buscábamos, y eso era algo que no estaba del todo claro (al menos conceptualmente), así que nos pusimos manos a la obra para identificar un conjunto de competencias que:
no se solaparan entre sí, o sea, que cada una aportara cosas distintas,
fueran concretas y permitieran el diseño de lógicas educativas para fomentarlas,
el conjunto agregado de esos atributos diera como resultado una mejora global significativa de eso que llamamos "sentido de la iniciativa personal", y que es una consigna que me gusta mucho más que la de "fomentar emprendedores" porque al ser más abarcadora la incluye, y porque evita el reduccionismo tan de moda de creer que sólo interesa formar a los jóvenes como promotores de empresas, algo que es loable y necesario, pero que es sólo uno de los muchos caminos por los que se puede canalizar el sentido de la iniciativa.
Los resultados de esos talleres de Junio fueron muy interesantes, y salimos con la sensación de que habíamos avanzado mucho. Después he seguido trabajando por mi cuenta en ese modelo, afinando atributos y repensando posibles redundancias, lo que dio como resultado provisional el listado de competencias que presento aquí.
Lo he dividido en dos partes porque creo que no es lo mismo "querer hacer" algo, que "poder hacerlo". Lo primero tiene que ver con la aCtitud, es de naturaleza volitivo-cultural; mientras que lo segundo es una cuestión de aPtitud, de saber cómo conseguirlo.
Tuvimos un debate sobre esto, y me di cuenta que si bien la "iniciativa personal" parece tener mucho más que ver con una predisposición, o sea, con una aCtitud o vocación (que puede ser innata y/o adquirida socialmente); también hay una parte de aPtitud, porque si "quieres" hacer algo y ves que no "puedes" por no saber hacerlo, entonces esa frustración continuada puede terminar socavando la buena predisposición inicial.
Así que, como lo veo ahora, necesitamos desarrollar competencias que ayuden a "iniciar con determinación" proyectos propios, pero también a dominar capacidades mínimas para gestionarlos con un grado razonable de probabilidad de éxito.
ACTITUD ("querer hacerlo"):
1. Autonomía y pensamiento crítico (cuestionarse las cosas):
Espíritu inconformista. Adquirir la costumbre de cuestionarse las cosas para poder cambiarlas: "Esto se puede cambiar", "Las razones que me han dado para que esto sea así, no me convencen". Preguntarse "¿Y por qué no?". Huir del "borreguismo" y del "group-think".
Aprender a tomar decisiones de forma autónoma. Pensar primero en lo deseable, y sólo después en lo posible. Tener criterio y capacidad de filtrado, para separar la paja del trigo. No dejarse deslumbrar por la Marquitis. Un punto clave aquí es aprender a decidir de forma autónoma (a partir de referencias propias, y no de un guión predeterminado), una habilidad que conecta con la siguiente competencia.
2. Capacidad ejecutiva y vocación de acción (ser expeditivos):
"Just do it". Pasar a la acción transformando ideas en proyectos con rapidez, incluso cuando se carece de apoyos. Cultura de Prototipado, de Acción-Reflexión-Acción, en vez que pretender el Plan-Perfecto. Habilidades de la Cultura-Lean.
3. Constancia, perseverancia (ser pacientes para llegar lejos):
Tenacidad. Mantener el foco. Sentido de la responsabilidad y el compromiso con los proyectos. Apostar por el largo plazo evitando "lo vaporoso". Cultura del esfuerzo: cultivarse y crecer en el trabajo duro. No temer al Poder (o mejor, saber gestionar ese miedo). Entender que la "destrucción creativa" subyace en todos los procesos de innovación auténtica, y que por tanto siempre habrán resistencias. Por cierto, esta es una competencia en la que se trabaja muy poco de forma explícita en los programas de formación que conozco, y que quizás sea la más importante de todas.
4. Tolerancia al error (asumir con más naturalidad los errores):
Entender los errores como una oportunidad de aprendizaje dentro de un proceso de iteración infinito. Esto no va de glorificar el error (una retórica tan de moda en estos días), sino de juzgarlo en su justa medida, con sus costes y beneficios. Se trata, en definitiva, de desarrollar habilidades de "buenos gestores del riesgo", para entender que pueden haber "errores inteligentes" y que la gente-con-iniciativa comete, por definición, una buena dosis de fallos.
5. Flexibilidad y apertura (aprender a aprender):
Muscular la curiosidad y la apertura de mente para abrirse a las oportunidades. Esa flexibilidad consiste en vivir en un constante equilibrio inestable entre firmeza y humildad, lo viejo y lo nuevo, aprender y desaprender, hablar y escuchar, y también en saber gestionar/compartir el nuevo conocimiento.
APTITUD ("saber hacerlo")
6. Creatividad:
Aprendizaje de técnicas y habilidades que ayuden a pensar fuera-de-la-caja. OJO, este atributo es importante, pero está sobrevalorado. Muchos programas de formación se obsesionan con esto pero descuidan otras competencias (p.ej. la perseverancia) porque no saben distinguir entre "creatividad" e "innovación". Forman "gente creativa" pero no "innovadora".
7. Empatía:
La creatividad necesita de la empatía como factor de equilibrio. Ambas se complementan porque apuntan a direcciones distintas. Además de saber volar, de liberar la imaginación, es importante aprender a ser sensibles y empáticos con "los otros". Esto incluye la capacidad de detectar necesidades latentes y entrenar una cierta "mirada antropológica" o lo que hoy llaman "Enfoque-de-usuario". Metodologías como el Design Thinking ayudan mucho a esto.
8. Trabajo en equipo:
Aprender a colaborar es fundamental para superar hoy cualquier desafío innovador. Para eso hay que saber gestionar la diversidad, y canalizar constructivamente las emociones. La gente con iniciativa que consigue lo que se propone suele manejarse bien como "conectora" entre diferentes. Además, suelen ser personas que han aprendido a ser generosas y humildes.
9. Capacidad de agregación y síntesis:
Esto es más importante de lo que parece, y suele ser también un atributo descuidado. Saber agregar y sintetizar ideas/conceptos ayuda mucho a atenuar la dispersión creativa en la que suele caer la gente con (exceso de) iniciativa. Hoy tiene un valor enorme aprender a descubrir patrones dentro del caos informacional que existe, y esa capacidad de filtro se entrena.
10. Tolerancia a la ambigüedad:
Esta competencia es de las más difíciles de desarrollar (claro, más para unos que para otros). Consiste en aprender a aceptar y a asumir la complejidad, a comprender que hay espacios de incertidumbre con los que hay que aprender a convivir. Renunciar a la obsesión por el control en ciertos ámbitos y asumir lo desconocido como una fuente de curiosidad y no de estrés, es una habilidad muy preciada para llevar los proyectos a buen puerto.
11. Poder de persuasión:
Por muy buenas que sean las ideas, si no se saben comunicar, va a ser difícil convertirlas en buenos proyectos. Por eso la gente con iniciativa sabe "vender" sus ideas, son buenos storytellers en el mejor sentido del término. Es lógico que así sea porque todo proyecto necesita de un equipo que lo impulse, y a veces la masa crítica que lo hace viable significa multitudes de personas, así que la capacidad de persuadir y seducir es una competencia que termina siendo determinante.
En fin, creo que este esquema puede ser útil para diseñar programas de formación / sensibilización de (futuros) emprendedores y para el fomento de "habilidades innovadoras" tanto en funcionarios públicos como en trabajadores de empresas privadas. Y lo que me parece más interesante es la posibilidad de diseñar dinámicas formativas del tipo "learning-by-doing" para desarrollar de forma específica cada una de esas competencias.
Teniendo más claro lo que buscamos, adecuadamente "mapeado", es más fácil recrear ejercicios que nos ayuden a conseguirlo. Es un tema que me interesa mucho seguir trabajando, y del que seguramente seguiré escribiendo aquí.
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Interesante, NovoED lanza una nueva serie de cursos empresariales gratuitos - 20/08/2013 14:00:28
" NovoEd ha renovado su plan de estudio con una nueva serie de cursos online dedicado al mundo de los negocios. Desde su comienzo con Venture Lab, los creadores de esta plataforma se ha aprovechado de la modalidad de los MOOC para crear una dinámica de trabajo en equipo, fomentando un espíritu creativo y emprendedor.Siguiendo esa misma línea, a partir del mes que viene veremos en la plataforma una colección de nuevos cursos online que abarcan diferentes matices del mundo empresarial. Por ejemplo, entre los más de 10 cursos propuestos nos encontraremos con temas que van desde los inicios de una startup, cómo conseguir inversores, toma de decisiones, análisis financiero, oportunidades y desafíos de un emprendedor, entre otros.
Para cubrir este programa educativo se ha unido con importantes instituciones como Babson College, Kauffman Fellows Academy, y por supuesto Stanford. No todos los cursos propuestos serán gratuitos, en algunos de ellos tendremos que abonar una determinada suma de dinero en la fecha de inicio del curso.
Entre las opciones gratuitas nos encontramos con
Technology Entrepreneurship Part 1 en su segunda presentación, enfocándose en la metodología empresarial que utilizan grandes referentes para desarrollar un modelo de negocio rentable.
Financing New Ventures, desde la visión de un empresario y un inversor se analizarán las diferentes etapas y posibles fuentes al momento de establecer un plan de financiamiento al establecer una nueva empresa.
Opportunity and Entrepreneurship, analiza diferentes conceptos y factores que permiten descubrir oportunidades de negocio en la creación de una nueva empresa.
Financial Analysis of Entrepreneurial Ideas, desde una visión financiera se abarcarán cuatro etapas fundamentales para evaluar la viabilidad de nuestro proyecto.
Lead Like an Entrepreneur se enfocará en las habilidades del liderazgo empresarial, examinando diferentes situaciones y circunstancias.
DQ 101: Introduction to Decision Quality, analiza uno de los factores claves al momento de desarrollar un emprendimiento, la toma de decisiones estratégicas.
Algunos de los cursos aún no cuentan con una fecha de inicio, pero los iremos recordando oportunamente en futuros artículos.
Texto escrito en wwwhatsnew.com
Patrocina WWWhatsnew: Vuelos Baratos
Hospedado en RedCoruna
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Información: Compartiendo información y conocimiento, los eventos como herramienta de comunicación comercial - 15/07/2013 5:16:57
Compartiendo información y conocimiento, los eventos como herramienta de comunicación comercial ()Todos los emprendedores y empresarios, somos además consumidores. Consumidores ávidos y constantes de información que marque tendencia, abra nuevas ventanas a la innovación o nos vincule con aliados, clientes o proveedores.
Somos además productores, generamos nuestros propios contenidos de interés y con ellos, buscamos impactar en el corazón de emociones ajenas entre las que también encontramos, las necesidades de las marcas de contar con la suma de talentos.
Estamos avanzando por un ciclo en el que la empresa se construye a golpe de relaciones y en el que aprender a confiar y delegar en nuestro equipo de trabajo es, junto con el cumplimiento de los compromisos, la honestidad y transparencia de nuestras acciones y las responsabilidades adquiridas en materia de compromiso con la calidad de vida y la formación, son los cimientos del nuevo modelo productivo.
Hemos transitado desde la comodidad de nuestras oficinas, las catorce pagas y los días para realizar "asuntos propios" a la soledad propia del emprendimiento y a la toma de conciencia de la necesidad que tenemos de identificar nuestro talento individual y cómo puede gestionarse de forma eficiente para dar respuestas a necesidades ajenas.
Estamos avanzando hacia la construcción de un universo conformado por talentos individuales que responden a necesidades ajenas y es por ello, que la formación adquiere un lugar predominante en la búsqueda de la comunicación eficiente.
Aspectos vinculados a los compromisos medioambientales, proyectos imbuidos del espíritu de responsabilidad social corporativa donde el compromiso social es el valor agregado, educación y salud, sectores con fuerte demanda en un momento en el que la llave del motor que pone en marcha de nuevo la economía, está en la innovación y la capacidad para crear de forma constante y a través del trabajo en equipo focalizado en la satisfacción ajena.
Cuando nos planteamos la creación de una estrategia de comunicación que nos permita impactar en el punto exacto de las emociones de nuestros clientes, debemos tener muy presente que el fenómeno ha provocado mucho más que la apertura de nuevos canales de promoción. Más allá de ello, el fenómeno social es quien hoy determina hábitos, costumbres y formas de comunicarnos y es por ello que debemos adoptar la forma de "empresa social" desde los cimientos de su creación.
Incluir en nuestra estrategia global la celebración de eventos formativos (Workshops, ponencias, seminarios, etc) en los que los asistentes puedan ser parte activa de la generación de nuevos puntos de vista. Apostar por introducir en nuestro modelo de negocio la formación de calidad para quienes nos siguen a través de la elaboración de cursos y ponencias, nos muestra como una marca o una personalidad comprometida con las necesidades reales que definen la calidad de vida de la sociedad.
No nos podemos olvidar que estamos construyendo los cimientos de un nuevo ciclo económico, mucho más social, en el que conceptos intangibles e invaluables como emociones, influencia, compromisos, ética y honestidad, son esenciales para analizar las cifras finales de crecimiento de las empresas.
Debemos apostar por todas aquellas acciones de marketing que definan más exhaustivamente el mensaje que buscamos transmitir y, sin duda alguna, interactuar en el mundo real, es esencial para conformar vínculos a largo plazo y en los que se produzca una retroalimentación de influencias.
Son nuestras acciones lo que determina la eficiencia de nuestras estrategias, en un momento de acceso libre a la información, compartirla como acción indispensable en el proceso de innovación, es una gran herramienta comunicacional. Por lo tanto podemos afirmar que la participación como ponente o asistente en eventos relacionados con tu sector o con el mundo de los emprendedores siempre aportará un aire fresco y nos dotará de energías renovadas además de fomentar la innovación.
Enviado por: Iniciativas Virtuales
Fuente Artículo
Es Noticia, EO Unlímited - 04/06/2013 7:04:13
"Emprendedores y empresarios de todo el mundo se reunirán durante tres días en Madrid, en este evento organizado por EO, una organización global diseñada "para conectar a emprendedores líderes, con el fin de aprender y crecer a nivel personal y profesional". Los actos se concentrarán en el estadio Santiago Bernabéu, el Ateneo de Madrid y el Hotel ME, donde ser desarrollarán las cinco fases de un encuentro dirigido a potenciar el aprendizaje, el emprendimiento, el liderazgo y el desarrollo personal y empresarial de los asistentes.El jueves 6 de junio tendrá lugar la jornada inaugural, en la que se abordará la gestión del éxito y la importancia del trabajo en equipo. También habrá sesiones de trabajo donde los asistentes podrán fijar objetivos y compartir experiencias. Esta primera jornada concluirá con una oportunidad única que se brinda a los asistentes, quienes tendrán la posibilidad de lanzar penaltis desde el mismo terreno de juego del Real Madrid.
El viernes 7 de junio se abordarán aspectos más personales pero íntimamente relacionados con el emprendimiento como son los conductores y paralizantes de la felicidad, la gestión de la ansiedad y del liderazgo, y las fórmulas de ofrecer lo mejor de cada uno en situaciones que lo requieren, entre otros aspectos.
Las jornadas finalizarán el sábado 8 de junio con la puesta en común de las experiencias tanto de asistentes como de varios miembros de EO.
Ponentes
Entre los conferenciantes que asistirán a este evento se encuentran:
-Dennis Karpes. Cofundador de Dance4Life, un programa de talleres de educación para jóvenes sobre la necesidad de protección contra el Sida. En menos de 8 años ha pasado de ser una idea en Sudáfrica a convertirse en una red activa en 29 países. Karpes también es cofundador de la Fundación Naga, una organización no gubernamental holandesa.
-Verne Harnish. Escritor, empresario y consultor con más de 30 años de experiencia en la educación de equipos empresariales. Fundador de Entrepreneurs" Organization, del programa "Advanced Business" del MIT, y fundador y CEO de Gazelles, empresa de coaching dirigida a la formación ejecutiva global. Además es autor, entre otros libros, deEl dominio de los hábitos de Rockefeller. Lo que usted debe hacer para aumentar el valor de su empresa de rápido crecimiento.
-Sri Sri Ravi Shankar. Líder espiritual y embajador de paz universalmente venerado. Su visión de una sociedad libre de violencia y libre de estrés ha inspirado a millones de personas a trabajar hacia la mejora del mundo. Creó en 1981 la Fundación educativa y humanitaria El Arte de Vivir, con actividad en 152 países y con presencia de carácter consultivo en el Consejo Económico y Social de las Naciones Unidas. La UNESCO lo nombró en 2011 como uno de los oradores más destacados del siglo.
-Balvinder Chandiok. Program Director de la Fundación El Arte de Vivir fundada por Sri Sri Ravi Shankar.
-Jackson Hazel. Fundó hace 20 años y con sólo 700 dólares biz Group, una compañía que hoy, con sede en Dubai, se ha convertido en un negocio de enorme reputación internacional que trabaja para ofrecer mejoras cuantificables en el rendimiento del negocio a través del crecimiento, el desarrollo y la motivación de las personas.
-Peter Hillary. Proviene de una de las grandes familias de montañistas ,su padre realizó la primera ascensión al Everest-. A través de su experiencia en la montaña, donde es una referencia mundial, guiará a los asistentes en sus "expediciones" como orador a través de los atributos necesarios para conseguir los objetivos hacia el éxito con la experiencia adquirida en los fracasos como potenciador del éxito.
-Gavin Duffy. Uno de los más importantes mentores de negocios (más de 40 empresas de nueva creación). Reconocido como uno de los mejores oradores del planeta, ha asesorado a cinco primeros ministros y a una gran cantidad de CEOs como entrenamiento para hablar ante los medios de comunicación.
Puedes obtener más información en la página oficial del evento: gobeyondmba.nl/madrid/
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Es Noticia, Técnicas de mejoramiento de equipos de trabajo: ¿Formar o transformar?. - 17/05/2013 11:20:04
" Equipos en mal estado: ¿Formar o transformar?.Por José Barroso.
Recursos para Humanos.
Uno de los retos más grandes con el que nos enfrentamos a menudo en el tratamiento de los equipos de trabajo, cuando estos se encuentran desmotivados, "quemados", sobreexpuestos (por sus dimensiones o estructura) a la tarea o simplemente no producen el rendimiento que habitualmente tenían, es conseguir movilizarlos hacia un cambio positivo en su tendencia. Enderezar su rumbo, en suma.
Asimismo deberíamos asumir que ese cambio, para ser realmente efectivo, necesitaría orientarse hacia un lugar común:
Este debería tener la particularidad de que en el mismo se pueda actuar de forma grupal y en sintonía y compartir las diferentes habilidades, competencias, entusiasmo y técnicas diversas de sus miembros, consiguiendo una realimentación constante del grupo. pero también, y de forma paralela, no solo el grupo debe encontrar su ""sitio"" , sino que en él mismo deben de existir las condiciones adecuadas para que se lleve a cabo el lógico aprendizaje propio que cada uno precise, independientemente del resto.
Ante esta situación, se plantean a menudo soluciones que, con toda la buena voluntad, no terminan de conseguir este objetivo, puesto que, o ese ""lugar común"" no aparece o bien no se dan las condiciones para completar el aprendizaje individual. Las mas corrientes son:
a) Formación clásica:
Entendida como la realización de un curso o cursos de habilidades que añadan destrezas o ""refresquen"" conocimientos de los integrantes del equipo, generalmente en el área en el que se piensa, o incluso directamente se sabe, que las cosas fallan. A pesar de tener gran valor en la suma de talento añadido, cierto es que no todo el mundo ""falla"" en las mismas cosas y desde luego no todos en igual proporción y medida.
El resultado suele ser positivo en cuanto a la adquisición de nuevas habilidades individuales e incluso pueden medirse progresos a este nivel, pero suelen ser irrelevantes para la conjunción del equipo y el aspecto transformacional, puesto que el lunes posterior, para una inmensa mayoría, sigue sin cambiar nada.
b) Actividades de tipo motivacional:
Actividades derivadas de las anteriores que pueden consistir en la contratación de un motivador para conferencias o charlas, o actividades pseudo-formativas que buscan, mediante diferentes dinámicas, juegos o actividades de tipo grupal, que el componente motivador ""regrese"" al grupo.
Pueden conseguirse avances en este campo que normalmente se reflejan a nivel individual y en casos excepcionales a nivel del colectivo, pero cuyo efecto va muriendo con el paso de los días al no haber atacado a la base de los problemas que no son causa inherente a la falta de motivación y por los cuales, a menudo, esta se ha perdido.
c) Actividades de refuerzo de equipo (team building):
A menudo son realizadas en la naturaleza o en áreas que permiten diferentes juegos de simulación (las llamadas en la jerga actividades outdoor) que basan su efectividad en conseguir que los participantes se ""condenen a entenderse"" para superar las dificultades, retos o competición que se planteen.
También frecuentemente, la cosa suele quedar en un más o menos apasionante fin de semana de competiciones y convivencia grupal, risas cuando se cuenta como corría el jefe en la actividad de paintball (y cómo todo el mundo, incluido su propio equipo, se afanaba en dispararle) y en los peores casos, algún lesionado por una caída a destiempo.
El grupo puede unirse más, pero no se logra una verdadera transformación, puesto que realmente los problemas de fondo, como en el caso anterior, no se atacan y por tanto no se superan, e incluso es posible que los miembros menos avezados en actividades físicas no estén tan contentos en la vuelta a la oficina, además de que generalmente no se suelen acompañar de acciones de feedback orientadas a la mejora individual, sino en todo caso a la colectiva.
Una metodología
Además, cómo es lógico, la naturaleza de ese ""lugar común"" debe estar alineada con los valores, filosofía y por supuesto con los objetivos que la Empresa requiere. Es inútil por tanto, y muy arriesgado, separarse demasiado de la línea a la hora de encontrar soluciones para todo lo anteriormente descrito.
Esto es, el considerar a corto plazo (el equipo no puede mantener durante mucho tiempo un mal funcionamiento) el empleo de sistemas o acciones que intenten generar espacios diferentes al conocido, como vías para el cambio, si es que éstos contradicen los valores o la filosofía de la organización (por más que estos nos parezcan erróneos, caducos o inclusive divergentes con el objetivo).
El margen de maniobra es realmente estrecho y la labor es prácticamente similar a encajar en un puzzle piezas que se han perdido o deteriorado y deben de nuevo fabricarse o repararse. Deben de encajar o el resultado final no podrá ser bueno nunca.
El método que nosotros consideramos idóneo, es el de proceder a la transformación a través del conocimiento exacto de qué es lo necesario para poder conseguirla.
Aunque esta afirmación parezca de perogrullo, realmente es un paso que pocas veces se da. Cuando abordamos problemas de este tipo, tras una labor inicial de consultoría previa al desarrollo de acciones que permita detallar con todos los actores implicados que escenario actual existe, centramos nuestro trabajo en diseñar conjuntamente con la Empresa el camino necesario hasta el objetivo pretendido. Siempre desde lo que existe hasta lo que se desea.
Definimos entonces conjuntamente con la Empresa los perfiles competenciales adecuados para alcanzar ese ""lugar común"" que se pretende, a menudo muy distintos a los empleados por la misma de (si es que se emplean) y procuramos centrar el trabajo con el equipo con un método que permite la evaluación y descubrimiento de cuáles son las áreas de mejora individuales que faltan, para que el actual perfil competencial de la persona o personas concretas esté en sintonía con las necesidades actuales.
En ese sentido, y a través del trabajo desarrollado en dos jornadas completas, los propios interesados descubren cuales son las partes de sus piezas que fallan o no encajan y ponen las bases para repararlas, partiendo de las "defectuosas" y sin necesidad de fabricarlas completamente nuevas, para que vuelvan a encajar perfectamente. Así, cada persona puede ir completando sus áreas de mejora competenciales en relación a un plan de acción individual y la Empresa encaminar las acciones posteriores, sean de formación, motivación o cualesquiera otras, de forma individual y, por tanto, con la máxima efectividad y la mínima dispersión.
Por último, la particularidad de la inclusión en todo este proceso de los responsables o líderes de los equipos, como observadores y facilitadores de feedback en relación a las fortalezas y áreas de mejora de cada persona respecto al perfil competencial adecuado y entrenados previamente para que actúen bajo unas reglas concretas del juego (nunca a su libre albedrío), permite el necesario impulso del equipo, conjuntamente y sin fisuras hacia ese lugar común.
El objetivo, como solemos decir, es que la suma del equipo sea mayor que la suma de las individualidades de sus miembros. El sistema 3E, diseñado a medida de cada Empresa, permite lograrlo con suficiencia y en un periodo de tiempo muy corto, ideal para que el equipo no se resienta más de lo que ya está en el momento que se decide actuar.
viernes, 25 de enero de 2013
Publicado por José Barroso (Coaching para Todos) en 19:27
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Fuente: Recursos para Humanos
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