Noticia, Mitos e Ideas falsas sobre Gerencia - 09/10/2013 10:30:15
"Los mitos y las ideas falsas que han dominado el pensamiento de las personas durante años o vidas son difíciles de vencer. Como verdaderos líderes, sin embargo, debemos destruirlos si queremos ser capaces de avanzar.Recuerde que un buen líder no nace, se forma a través de mucho entrenamiento, estudio y desarrollo profesional. Es cierto que algunos de los mejores líderes mundiales nacieron con rasgos únicos de carisma y una personalidad que influye sobre otras. Pero la mayoría de los líderes triunfadores son hombres y mujeres comunes que se han esforzado mucho para llegar a ser lo que son.
Algunas de las ideas que hay a continuación han sido validas en el pasado pero ya no resultan eficaces, otras nunca lo fueron. He aquí algunos de los muchos mitos e ideas falsas sobre la gerencia.
Dirigir no es más que usar el sentido común
Al preguntarle a un gerente sobre su formación cuando empezó en dirección, respondió:
"Cuando conseguí mi primer empleo como directivo, le pedí varios consejos a un directivo veterano sobre cómo trabajar con las personas que están a mis órdenes. Me dijo: Usa el sentido común y no tendrás ningún problema"
¿Qué es exactamente el sentido común? Lo que puede ser sensato para una persona puede no serlo para otra.
Nuestro sentido común está desarrollado en base a nuestras experiencias. El problema es que la experiencia individual de una persona proporciona una perspectiva limitada.
El liderazgo implica mucho más que la experiencia que haya obtenido un individuo. Para ser verdaderos líderes debemos mirar más allá del sentido común.
No confiaríamos únicamente en el sentido común para hacer frente a los problemas financieros y de manufacturación. Llamaríamos al mejor experto en estas áreas para que nos dieran consejos e información. ¿Por qué entonces, no deberíamos recurrir sobre el arte y la ciencia de dirección de recursos humanos para solucionar problemas de relaciones humanas?
Los gerentes lo saben todo
Los gerentes no lo saben todo. Nadie lo sabe. Debemos aceptar que no tenemos todas las respuestas, aunque debemos saber que necesitamos tener las habilidades para conseguirlas.
Nuestro equipo de trabajo debe ser nuestra primera fuente de información, ya que ellos se encuentran especializados en áreas específicas de la empresa y si se encuentran bien preparados pueden llegar a obtener las respuestas más rápido que gerencia. Es por esta razón que los líderes deben preocuparse en desarrollar todo el talento y habilidades de su equipo de trabajo.
Una fuente de información secundaria pero igualmente importante es contactar con personas de otras empresas para que nos proporcionen indicaciones, ideas y estrategias para solucionar problemas. Formar una red de cooperación y colaboración con otras empresas relativas al rubro, es vital en la actualidad para sopesar momentos difíciles en la dirección de una empresa.
Si no te gusto ya sabes dónde está la puerta.
Dirigir a base de infundir miedo todavía es una práctica habitual. Y a veces funciona. Las personas trabajan cuando temen que pueden perder su empleo, pero ¿cuánto trabajo realizan? La respuesta es: Justo el suficiente para evitar que las despidan». Ésta es la razón por la que esta técnica no se considera una buena manera de supervisar. Dirigir con éxito implica conseguir la voluntad de colaboración de nuestros asociados.
Además, no resulta fácil despedir a las personas. Teniendo en cuenta las implicaciones de las leyes de derechos civiles y los sindicatos, en muchos casos la no se toma en cuenta la dificultad y los costos asociados a la contratación de sustitutos competentes. Despedir a los trabajadores puede causar más problemas que conservar a aquellos con los que no estamos satisfechos.
No podemos conservar durante mucho tiempo a los buenos trabajadores si dirigimos a base de infundir miedo. Cuando escasean los empleos en nuestra comunidad o empresa, los trabajadores tal vez toleren jefes injustos y arbitrarios. Pero cuando mejora el mercado laboral, los trabajadores más cualificados se irán a empresas con ambientes de trabajo más agradables. La rotación de personal puede ser costosa y, muchas veces, devastadora.
Alabar es mimar a los empleados
Algunos directivos temen que si alaban el trabajo de un miembro del equipo, esta persona esté satisfecha de sí misma y deje de intentar mejorar (sin duda, algunos individuos reaccionan así). El principal objetivo es formular nuestros elogios de modo que animen al trabajador a seguir haciendo un buen trabajo.
Algunos gerentes consideran que los elogios son irrelevantes. Un jefe de sección explicó: «Los empleados que superviso saben que lo están haciendo bien si no hablo con ellos. Si tengo que hablarles, saben que están en problemas». No hacer comentarios más que para regañar tampoco es eficaz. Debemos recordar que queremos usar el refuerzo positivo, no el negativo.
Por supuesto, uno puede elogiar de manera exagerada. Si se alaba repetidamente a las personas por cada logro trivial, el valor del elogio se reduce hasta el punto de convertirse en algo banal. Además, los trabajadores improductivos pueden creer que lo están haciendo genial si se les elogia excesivamente.
Usar excesivamente el látigo
Muchos gerentes todavía actúan como si fueran amos de esclavos. Cada año, James Miller, consultor de dirección y autor de The Corporate Coach, celebra un concurso para el mejor y el peor jefe del año.
Los empleados hacen la nominación. Miller explica que se consiguen muchas más nominaciones para los peores jefes que para los mejores. Describió que una de las principales razones por las que a los empleados no les agradan sus jefes se debe a que éstos continuamente buscan los defectos de sus subordinados, son sarcásticos, se regodean con sus fracasos y con frecuencia gritan a los empleados.
¿Por qué las personas se comportan de este modo? Algunos individuos siempre han recibido gritos ,de sus padres, profesores y ex jefes, de manera que asumen que es un eficaz instrumento de comunicación.
Todos alzamos el tono de voz en algunas ocasiones, especialmente cuando estamos estresados. A veces es necesaria mucha disciplina para no gritar. Los buenos líderes, sin embargo, saben controlar esta tendencia. Un descuido ocasional no es un problema, pero cuando gritar se convierte en nuestra forma habitual de comunicarnos, debemos admitir nuestro fracaso como verdaderos líderes. No podemos conseguir la voluntad de colaboración de nuestros asociados si les gritamos.
Los líderes deben conseguir solo buenos números
La producción, el rendimiento y los beneficios son aspectos importantes de nuestro trabajo como líderes, pero ¿es todo lo que debemos considerar? Sin duda, para que sobreviva un negocio, éste debe dar resultados. No obstante, es igualmente importante la promoción de sus empleados. Si ignoramos el potencial de los trabajadores, limitamos la capacidad de nuestro equipo para lograr resultados, y en su lugar cosechamos beneficios a corto plazo a expensas del éxito a largo plazo e incluso de la supervivencia.
Cuando Eliot fundó su empresa de componentes informáticos era pionero de lo que entonces era una industria nueva y en crecimiento. Resuelto a ser un líder de su campo, dirigió a sus empleados para mantener altos niveles de productividad y estuvo pendiente sobre todo de los beneficios. Sin embargo, no prestó atención a la promoción de sus empleados. Sus trabajadores técnicos y administrativos apenas tuvieron la oportunidad de contribuir con ideas o de poner en práctica su propia iniciativa en sus proyectos. A lo largo de los años, la empresa de Eliot obtuvo bastantes beneficios, pero nunca creció lo suficiente para convertirse en una industria líder como había esperado.
Dado que había reprimido el potencial y la ambición de sus empleados, perdió a muchos de sus trabajadores técnicos, que se fueron a otras empresas. Y, como confiaba únicamente en sus propias ideas, dejó escapar todas las ideas innovadoras que podían haber aportado sus empleados.
Dos puntos para la reflexión
- El liderazgo es un arte que puede adquirirse. Con poco esfuerzo cualquier persona que lo desee puede aprender a guiar a los demás disponiendo de su respeto, confianza y absoluta cooperación.
- Debemos elogiar a los trabajadores por un trabajo bien hecho, aunque no se debe llegar al exceso, ya que quitaríamos todo el significado y la importancia al elogio. Una tarea no reconocida es como una planta sin regar. La productividad se marchitaría.
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Que opina usted? Diez desafíos de desarrollo personal en un mundo globalizado - 02/04/2012 10:02:07
" Por José Manuel Vecino P.GestioPolis
El siglo 21 entró arrasando los paradigmas sobre los cuáles la administración había enterrado sus verdades organizacionales. La cultura empresarial dejó de ser el referente competitivo para calificar las buenas prácticas en las áreas de Gestión Humana que buscan capitalizar el talento como diferenciador en la gestión organizacional.
Las tendencias y modas gerenciales, (que se aprovecharon del esnobismo directivo) comenzaron a declinar como opción de mejoramiento en la productividad. De autores como Deming y Goldratt, pasando por Drucker, Tom Peters, Goleman Senge, Porter hasta prahalad y Hamel, Kaplan y Norton y una pléyade de profesores, investigadores y gurús de la administración que llevaron a la cumbre teorías, modelos y herramientas gerenciales como TQM, CRM, BSC, COACHING, MENTORING, OCÉANO AZUL, E-LEARNING (y toda la familia e-).
Amén de los cientos de títulos de mejoramiento empresarial como "Si no está roto rómpalo", "Quién se llevó mi queso", "Negocios en la base de la pirámide" etc… vamos pasando ahora a los nuevos protagonistas que recorren los pasillos de las organizaciones; son los nuevos vientos fundados más en los éxitos autobiográficos (Steve Jobs, Branson, Bill Gates, Dell, Trump, etc) que en experiencias colectivas producto de estudios juiciosos pero poco inspiradores.
La búsqueda de nuevos escenarios de realización personal, el rompimiento de las fronteras reales y mentales entre los países, la urgencia de comunicarse con personas de otras culturas y la necesidad de conocer y manejar las nuevas tecnologías, que cada día disminuyen las distancias entre lo actual y lo virtual, convierten en exigencia el desarrollo personal y hace de esta una responsabilidad individual y no empresarial, que cada persona reconozca en su plan de vida el alcance que quiere dar a su existencia.
Para muchas personas el contexto vital actual es suficiente y su aspiración no va más allá de las satisfacciones básicas que da la vida y que anticipa Maslow. Para muchos otros la vida es una carrera que invita cada día a encontrar nuevos motivos para llegar aún más lejos. No importa que la carrera no sea hacia arriba siempre y cuando sea hacia adelante. La academia es un paso necesario y requerido en esta búsqueda de nuevos escenarios para desarrollar las contribuciones requeridas por las empresas.
Hemos cambiado y estrenamos una nueva era, un nuevo momento donde la persona comienza a recuperar su importancia en el mercado laboral, donde ha dejado de ser un objeto, un "recurso" para ser reconocido como un sujeto capaz y pensante, un actor principal en la gestión empresarial.
Se ha pasado de la manufactura a la mentefactura, la realidad hace necesaria una nueva interpretación de los espacios laborales que dejaron de ser un "donde" para convertirse en una condición de permanencia en la red, por ejemplo, lo cual ha llevado a que la creación de una cultura que no conoce fronteras políticas lleve a las redes sociales a ser hoy las auténticas herramientas de la expansión y la competitividad.
Así las cosas, el trabajador del mundo globalizado se caracteriza, entre otras cosas por:
1. Reconocer el contexto histórico en el cual se mueve.
Se trata entonces de tener una visión holística que integra las realidades supra nacionales y entiende que su contribución corresponde a una realidad específica que trasciende su formación académica. El contexto le permite entender las culturas de las naciones pero también de las organizaciones, establece pautas de acción e identifica los factores críticos de éxito en su labor profesional.
2. Establecer prioridades en su desarrollo personal.
La nuevas generaciones desarrollan el sano egoísmo de entender que "las personas pasan las organizaciones quedan" por tanto su tarea debe ser ajustada a sus gustos personales, entiende que debe disfrutar su trabajo y aprender cada día nuevas cosas. Su contribución permitirá que la empresa asegure su permanencia en el tiempo y por tanto define cuándo es el momento oportuno de marcharse, reconoce que su temporalidad debe ser distribuida donde mejor sea reconocida.
3. Entender que sus talentos están al servicio de la humanidad.
Hemos evidenciado que muchos compatriotas han desarrollado su vida profesional en otros países, que han aprendido otros idiomas y viven en culturas muy particulares, su capacidad de adaptación les ha llevado a moverse por distintos lugares del mundo, sin que eso cause traumatismos, el concepto de nación no es representativo de este nuevo trabajador del mundo. Sus procesos de capacitación se orientan a prepararse y ser competente en cualquier lugar que le corresponda y hacer de ese espacio físico su lugar de realización y desarrollo.
4. Capacitarse y actualizarse permanentemente.
El gran desafío esta en no perder vigencia en un mercado cada vez más competitivo, incrementar cada día la empleabilidad para no anquilosarse en los conocimientos del pasado. El desafío está en ser protagonista y no espectador, en ser generador de valor agregado para la organización. Quizá conocemos personas que viven el día a día bajo la filosofía de que el futuro no ha llegado y quién sabe si estaremos allí, de tal manera que poco a poco comienzan a ser desplazados por nuevos talentos.
5. Utilizar la tecnología disponible al servicio de la innovación.
El trabajador global entiende que sin conectividad y tecnología disponible el futuro no será posible, se trabaja para descubrir lo que no ha llegado, para crear nuevas y mejores condiciones de vida para la humanidad, el trabajo va más allá de satisfacción individual y se sitúa en la esfera del bien común, de las nuevas posibilidades para convertir el mundo, como diría McLuhan, en una aldea global y entender el impacto que al otro lado del mundo tiene en "aleteo de una mariposa"
6. Respetar la naturaleza y tratarla como aliada.
El ambiente es el espacio donde transcurre nuestra existencia, las condiciones naturales de vida están sujetas a la frágil acción de los humanos cuando contaminamos el aire, el agua y la tierra, cuando ignoramos nuestra huella ecológica y su impacto en la organización. No se trata de "reciclar" o de ahorrar en el consumo, la ayuda verdadera vendrá cuando desarrollemos una conciencia capaz de entender que nuestras acciones son las responsables de asegurar la sostenibilidad de las condiciones de desarrollo de la humanidad, la ruta que llevamos nos grita que si no tratamos como aliada a la naturaleza más temprano que tarde nos pasará la cuenta de cobro.
7. Trabajar en equipo en búsqueda de resultados comunes.
La diferencia de culturas, idiomas, costumbres, estudios, género, etc., no son un obstáculo para el desempeño, por el contrario, se convierten en oportunidades de crecimiento y desarrollo. Reconocer las habilidades y talentos de otros, valorar sus contribuciones y generar espacios comunes de diálogo y acción fortalecen los sistemas de comunicación y confianza requeridos para que el equipo de trabajo sea un soporte en la gestión. Se trata de valorar la diferencia y encontrar el espacio común de la colaboración.
8. Liderar su propia vida con un proyecto de vida claro.
Asumir el riego de lo desconocido, abordar nuevos retos con la seguridad de dar lo mejor de sí mismo, tener la capacidad de discernir y tomar las mejores decisiones, contar con el criterio requerido para saber decir NO, seleccionar su grupo de amigos y establecer rutinas de trabajo disciplinadas, son algunos de los componentes del éxito personal que le permitirán avanzar con seguridad a los propósitos de vida que haya establecido.
9. Asumir el aprendizaje de los idiomas como una exigencia de su tarea.
Uno de los factores de éxito del trabajador global es reconocer que no puede haber barreras idiomáticas, que su cancha de juego es el mundo y que por tanto debe conocer o por lo menos tener los principios básicos que le permitan comunicarse con personas de otras latitudes.
10. Ser flexible en el mundo laboral.
Es la mejor manera de reconocer que cada empresa es una oportunidad de crecimiento mutuo y no un ancla que frena el desarrollo personal. Son pocas las personas que creen que las empresas son para pensionarse, por el contrario, hoy en día las organizaciones son un escalón que aporta al desarrollo profesional. Por su parte, para las empresas es también conveniente que cada cierto tiempo haya una renovación de su talento, que vengan nuevas ideas y maneras de hacer las cosas, que lleguen espíritus críticos capaces de aportar a los resultados y de generar nuevas fronteras en beneficio de los clientes.
Espero que estas breves reflexiones aporten de alguna manera a quienes comienzan sus vidas laborales pero también a quienes recorren hoy las organizaciones con una filosofía de flexibilidad y movilidad, entendiendo que nada permanece y que la mejor manera de apoyar a las organizaciones es aportar con sus competencias y capacidades para explorar luego partir en busca de nuevos horizontes y dejar que la nave siga su travesía por el océano empresarial mientras encontramos nuevas oportunidades de aprender y contribuir.
20-02-2012
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Fuente: GestioPolis
Imagen: Personal growth
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