Interesante, Tendencias 2014. Diez competencias clave para el trabajador futuro. - 13/01/2014 11:42:46
" Diez competencias clave para el trabajador futuro.Por Ignasi Alcalde.
Blog de Ignasi Alcalde.
Recientemente fui invitado a un think tank llamado "Nuevas tendencias en el mundo laboral" en la Jornada de dinamización de la Internet Social organizada por la Dirección General de Telecomunicaciones y Sociedad de la Información de Cataluña, en el cual examinamos varios puntos de vista sobre el presente y futuro del trabajo.
Fue muy interesante palpar en las conversaciones con mis compañeros de mesa y con los asistentes, las diferentes realidades y necesidades de los diversos territorios, donde se manifiestan de una forma clara los cambios profundos que se están produciendo a nivel social en la concepción que tenemos del trabajo, potenciado por las nuevas poleas de cambio como el mercado global, las TIC , la sociedad del conocimiento y la crisis económica.
Actualmente el mercado laboral ofrece escasas oportunidades laborales en proporción a las personas que están en proceso de búsqueda o mejora de empleo. Los perfiles demandados son muy distintos a los de hace tan sólo unos años e incluso estan emergiendo nuevos perfiles profesionales conforme vamos avanzando en la alfabetizacion digital y tecnológica.
En un entorno laboral tan "líquido" y demandante , aparte de conocimiento académico tradicional (titulación específica) están ganando mucha importancia las competencias transversales como factor de competitividad en este escenario laboral. Y ahí radica la clave ya que en en lugar de centrarnos en un trabajo futuro específico deberíamos empezar a pensar en que competencias y habilidades son requeridas en los diferentes puestos de trabajo y entornos de trabajo .
Pero ¿ Cuales son estas competencias clave? El Phoenix Research Institute en su informe "Future Work Skills 2020" han identificado las nuevas tendencias y discontinuidades que están transformando la sociedad y el mercado global. Según este informe las define en 10 grandes bloques competenciales.
10 Competencias clave:
1. Sense-Making [Sintentizar]:
Capacidad de determinar el significado más profundo o significativo de lo que se expresa. Es decir competencia de síntesis de los puntos clave que nos ayudan a crear una visión única antes de tomar decisiones.
2. Inteligencia Social:
Capacidad de conectar con los demás de una manera profunda y directa, para detectar y estimular las reacciones e interacciones deseadas. Los empleados socialmente inteligentes son capaces de evaluar rápidamente las emociones de quienes los rodean y adaptar sus palabras , el tono y los gestos. En consecuencia, esta es una habilidad clave para colaborar y construir relaciones de confianza , y necesaria para colaborar con grupos de personas en diferentes contextos.
3. Pensamiento adaptativo:
Habilidad en el pensamiento y dar con soluciones y respuestas más allá de lo rutinario o basada en reglas ya que la innovación y creatividad requiere de un pensamiento novedoso y adaptable.
4. Competencias interculturales:
Capacidad de funcionar en diferentes entornos culturales. Esto no solo implica habilidades lingüísticas , sino también la capacidad de adaptación a las circunstancias cambiantes y la capacidad de detectar y responder a los nuevos contextos. Lo que hace que un grupo sea verdaderamente inteligente e innovador es la combinación de diferentes edades , habilidades , disciplinas y estilos de trabajo y las formas de pensar de los diferentes componentes.
5. Pensamiento computacional:
Capacidad de traducir grandes cantidades de datos en conceptos abstractos y comprender el razonamiento basado en datos. A medida que la cantidad de datos que tenemos a nuestra disposición aumenta exponencialmente, muchas más funciones requerirán habilidades de pensamiento computacional con el fin de dar sentido a esta información.
6. Alfabetización en nuevos medios:
Capacidad de evaluar críticamente y desarrollar contenido que usa nuevas formas de medios de comunicación aprovechando estos medios para la comunicación persuasiva. La próxima generación de trabajadores tendrán que tener competencias fluidas en varios formatos como el video, serán capaces de "leer" y evaluar información de forma crítica y comunicarla a través de diversos canales .
7. Transdisciplinariedad:
Capacidad para entender conceptos a través de múltiples disciplinas. El trabajador ideal de la próxima década es " en forma de T " ya que poseen un profundo conocimiento de al menos un área, pero tienen la capacidad de conversar en el lenguaje de una amplia gama de disciplinas . Esto requiere un sentido de curiosidad y una disposición a seguir aprendiendo mucho más allá la educación formal.
8. Mentalidad de Diseño:
Capacidad de representar y desarrollar tareas y los procesos de trabajo para lograr los resultados. Por ejemplo ser capaces de planificar nuestros ambientes para que sean conducentes a los resultados que más nos interese. Los trabajadores del futuro tendrán que convertirse en expertos en reconocer que tipo de forma de pensar requiere cada tarea y reacondicionar los ambientes de trabajo para mejorar su capacidad para realizar estas tareas
9. Gestión de la carga cognitiva:
Capacidad de discriminar y filtrar la información de importancia , y para entender cómo aprovechar al máximo en conocimiento circulante mediante una variedad de herramientas y técnicas. La próxima generación de trabajadores tendrá que desarrollar sus propias técnicas para abordar el problema de la sobrecarga cognitiva, mediante el filtrado por meritocracia natural , el etiquetado o añadir otros metadatos al contenido ayuda de mayor calidad o la información más relevante para elevarse por encima del "ruido".
10. Colaboración virtual:
Capacidad para trabajar de forma productiva , impulsar la participación , y demostrar la presencia como miembro de un equipo virtual ya que las TIC permiten que sea más fácil que nunca para trabajar , compartir ideas y ser productivo a pesar de la separación física.
Estas diez competencias merecen una reflexión profunda a la par de una lectura completa del informe mencionado. Queda claro que la longevidad de nuestra vida laboral cambia la naturaleza de la carrera profesional.
Así pues valoraremos carreras profesionales que potencien el aprendizaje transversal para toda la vida y que nos preparen para escenarios de diversidad y flexibilidad.
Ignasi Alcalde
5 enero, 2014
Ignasi Alcalde, @ignasialcalde
Learning & Knowledge Management Advisor. Collaboration, knowledge & information management, infographics, data visualization, education & innovation.
Barcelona · ignasialcalde.es
Licencia:
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Fuente: Blog de Ignasi Alcalde
Imagen: Key skills
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Que opina? Los 5 marcos y 9 dimensiones de la salud organizacional como ventaja competitiva. - 05/12/2013 8:48:18
" Más allá del Desempeño, la Salud Organizacional.Por Juan Carlos Cubeiro.
Hablemos de Talento.
He estado leyendo Más allá del desempeño. Salud organizacional como máxima ventaja competitiva, de Scott Keller y Collin Price. Scott dirige la oficina de McKinsey en el sur de California y lidera la práctica de cambio transformacional de la firma. Collin dirige la oficina de Londres de McKinsey.
El libro, como dice mi admirado Gary Hamel en el prólogo, pretende responder a la pregunta: "¿Cómo se construye una organización que opere de manera impecable y, además, evolucione rápidamente, que obtenga resultados excelentes hoy y que cambie con la rapidez suficiente como para mantener su hegemonía en el futuro?"
Keller y Price consideran que el mejor invento de la historia no es la rueda, sino la organización. Sin embargo, menos del 30% de los programas de cambio tienen éxito (John Kotter, Liderando el cambio, 1996).
El desempeño solo no basta. Con un estudio de más de 600.000 entrevistados de más de 500 organizaciones de todo el mundo, los autores demuestran que "los líderes de las empresas con éxito y que perduran invierten no solo en iniciativas relativas a los resultados y al corto plazo, sino en otra serie de cosas que no suponen un beneficio inmediato ni ofrecen ninguna garantía absoluta de que posteriormente funcionarán". Desempeño + Salud. "La salud es la capacidad de la organización para alinearse, operar y renovarse más deprisa que sus competidores, con el fin de poder mantener resultados excelentes a lo largo del tiempo".
Lo que llaman "salud organizacional" supone más del 50% de los resultados. Y resulta más complejo (con más variables) de lo que parece a simple vista. "Las transformaciones que pasan por alto la salud de una organización centrándose solo en los resultados tienen 1"5 veces más probabilidades de fracasar a largo plazo" (McKinsey, 2010).
Keller y Price nos presentan un modelo con 5 As (los cinco marcos):
Aspiración (¿A dónde queremos ir?),
Análisis (¿Cómo estamos preparados para ir?),
Arquitectura (¿Qué necesitamos para llegar?),
Acción (¿Cómo organizamos el viaje?) y
Avance (¿Cómo vamos progresando?).
Desde el punto de vista del "performance" (desempeño, resultados), la Aspiración es la Visión y los objetivos estratégicos, el Análisis es la plataforma de competencias, la Arquitectura es la cartera de iniciativas, la Acción es el modelo de ejecución y el Avance es la infraestructura de mejora continua.
Más novedosas son las 5 As respecto a la salud: la Aspiración son los puntos clave de salud, el Análisis es el proceso de descubrimiento, la Arquitectura es el modelo de influencia (mentalidad saludable), la Acción es el motor de cambio (la energía) y el Avance, el liderazgo centrado. "Más del 70% de los fracasos de programas de cambio son fruto de lo que clasificaríamos como salud endeble de la organización, manifestada en síntomas como la actitud negativa de los empleados (39%) y una conducta poco productiva de los cargos directivos (33%)".
La salud organizacional McKinsey la divide en 9 dimensiones:
Dirección (sentido claro y coherente de a dónde ir y cómo llegar), Liderazgo (inspiración), Cultura y Clima (creencias compartidas, calidad de las interacciones), Reponsabilidad (expectativas, autonomía), Coordinación y control, Competencias, Motivación, Orientación externa (compromiso con clientes) e Innovación/aprendizaje.
Dirección, Liderazgo y Cultura/Clima nos dan la "Alineación interna"; Responsabilidad, Coordinación y control, Competencias y Motivación nos aportan "Calidad de ejecución", y Orientación externa, Innovación/aprendizje y de nuevo Liderazgo suponen la "Capacidad de renovación".
Estas 9 dimensiones se subdividen en 37 prácticas:
Visión común, claridad estratégica e implicación de los empleados, respecto a Dirección; Liderazgo de autoridad formal (jerarquía), consultivo, comprensivo y alentador; Cultura abierta y de confianza, internamente competitiva, operativamente disciplinada y creativa/emprendedor; Claridad de roles, contratos de desempeño, gestión responsable y sentido de propiedad respecto a la Responsabilidad; Evaluación del desempeño, Gestión operativa, Gestión financiera, Reglas profesionales y Gestión del riesgo en la Coordinación y control; Adquisición del talento, Desarrollo del talento, Competencias basadas en procedimientos y subcontratación de empleados; Valores representativos, Líderes inspiradores, Oportunidades profesionales, Incentivos económicos y Recompensa/reconocimiento en la Motivación; Orientación al cliente, Información de competidores, Colaboraciones de negocio, Relaciones con el gobierno y la comunidad en la Orientación externa; Innovación descendente, ascendente, compartir conocimientos y recabar ideas externas en la Innovación/aprendizaje.
Keller y Price citan a Einstein, en el sentido de que debemos presentar las cosas simples, pero no más simples de lo debido.
La segunda parte del libro es la presentación de "los cinco marcos".
1. Aspiración
Respecto a la Aspiración, las empresas que establecen objetivos exigentes pero asequibles tienen 1"2 veces más posibilidades de lograrlo que aquéllas con objetivos fáciles de conseguir y 1"6 veces más que las de objetivos imposibles (McKinsey, 2010). Antes de iniciar un proceso de cambio, la organización debe comprobar su estado de salud (si está enferma, es capaz o está en la élite). Una compañía que está en el cuartil superior en 6 o más de las 9 dimensiones tiene un 80% de probabilidades de estar en el cuartil superior de salud en general, por la complementariedad.
Un hallazgo interesante de Keller y Price en su investigación es que hay cuatro arquetipos: liderazgo como motor (PepsiCo), Excelencia en la ejecución (WalMart), Orientación al mercado (Procter & Gamble) o Foco en el talento (McKinsey, Goldman Sachs). Por ello, en la literatura gerencial hay quienes insisten en el Liderazgo (Kotter, Heifetz), en la Ejecución (Collins y Porras, Ran Charam), en el mercado (Christensen) o en el talento (Marcus Buckingham, la "guerra por el talento").
2. Análisis
Respecto al Análisis, conviene analizar la plataforma de competencias de la organización (qué necesitamos para generar valor, cómo lo gestionamos y cómo actuamos). Y en términos de Salud, "la mentalidad es el motor de las conductas y las conductas respaldan (o entorpecen) las prácticas de gestión que conducen a una buena (o mala) salud organizacional". Los autores citan a Carol Dweck, de Stanford, a Peter Senge y a Russell Ackoff. Y conectan la salud con el proceso de descubrimiento y con el coaching. Para "centrarse en lo esencial", hacen falta cambios fundamentales: de transaccional a relacional, de departamentos estancos a colaboración, de culpa a responsabilidad.
3. Arquitectura
Arquitectura: en el desempeño, en torno a una cartera de iniciativas (si la empresa actúa así tienen 3"5 veces más posibilidades de lograr una transformación de éxito que si no lo hace. En la salud, el modelo de influencia ha de incluir una historia convincente (propósito, expectativas), mecanismos de refuerzo (procesos, sistemas), las competencias necesarias para el cambio y un ejemplo a seguir (desde el comportamiento de los líderes). Se deben "puentear" las iniciativas de desempeño para influir en la mentalidad.
4. Acción
Acción: para organizar el viaje, un modelo de ejecución respecto al desempeño (lineal, geométrico o de big bang) y el motor de cambio en la salud (estructura, evaluación e implicación).
5. Avance
Avance: Infraestructura para una mejora continua respecto al desempeño y un liderazgo centrado en la salud organizacional. Los elementos del liderazgo centrado con sentido, marco, conexión, implicación y generación de energía.
La III Parte del libro es "Hacer que las piezas encajen":
El papel del líder senior (el cambio tiene que empezar por arriba), la construcción de un equipo fuerte y comprometido y la búsqueda incansable del impacto.
Más allá del desempeño es un libro muy práctico, basado en una investigación poderosa y en la revisión de la literatura gerencial (más de 900 libros y artículos) sobre procesos de cambio. Mi gratitud a Scott Keller y Collin Price, y a sus equipos, por esta obra.
Publicado por Juan Carlos Cubeiro en 14:29
lunes, 25 de noviembre de 2013
Juan Carlos Cubeiro
Madrid, Spain
Socio-Director de IDEO Business, Coach estratégico (Presidente de Honor de AECOP), Conferenciante y autor de 39 libros. Director de contenidos de KONEKTO, la publicación de cabecera de la Clase Directiva.
Licencia:
No especificada
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Fuente: Hablemos de Talento
Imagen: Organizational health
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Que opina usted? El paso más difícil del mercado de los pagos móviles todavía está por venir - 21/09/2013 4:04:10
" Llevamos mucho tiempo hablando de cómo los pagos móviles pueden convertirse en la próxima revolución, y más con la llegada del sensor táctil que Apple acaba de incorporar en su nuevo iPhone 5s. El negocio está servido y todos ganan: los usuarios con la comodidad y las compañías tecnológicas aliadas con los establecimientos quedándose una porción de las transacciones.No es el fin del dinero en efectivo, pero sí que podríamos pasar a utilizarlo mucho menos. Cualquier bien o servicio se puede llegar a comprar con el móvil, por muy barato que sea. Pero hay otras acciones además de los pagos que pueden salir beneficiadas, siendo la más hablada el traspaso de dinero entre personas.
Las transacciones entre amigos, lo más difícil de solucionar
Que levanten la mano todos los que se hayan hecho un lío alguna vez con los pagos entre amigos. Te lo pago yo y ya me lo darás, esto lo pagamos a medias pero como te falta dinero me ocupo de tu parte, nos repartimos el gasto de este viaje a partes iguales, te ayudo que no tienes cambio de cincuenta… estas cosas siempre acaban con un ir y venir de efectivo que más que resolver alarga todavía más el problema.
Pero claro, si tenemos todos nuestra herramienta para pagar con el móvil… ¿qué nos impide poder pagarle a un amigo rápidamente cualquier deuda que tengamos con él? No estoy hablando del futuro, ya hay servicios como PayPal que nos llevan facilitando esto durante años. Pero no se usa.
La razón es que PayPal y resto de compañías que hacen este tipo de operaciones cargan una comisión. Y éste es el paso más difícil para que estos pagos calen hondo: que los usuarios acepten esta comisión. Pero hablamos de tasas que pueden llegar al euro para transacciones que normalmente son de tres a cinco euros, y nadie aceptará este tipo de comisiones.
Los usuarios lo tienen claro: cuando le dan un billete de cinco euros a un amigo ese amigo recibe cinco euros, y eso mismo quieren que pase cuando le demos cinco euros a un amigo mediante un servicio de pagos móviles. Pero hacer una transacción electrónica requiere el trabajo de unos servidores, y eso hay que pagarlo… ¿Encontramos un término medio?
Yo, por ejemplo, me negaría a pasarle cinco euros a un amigo utilizando el móvil si eso significa pagar una tasa de medio o un euro. Pero si esa tasa se redujese a unos meros céntimos (dos o tres, por ejemplo), entonces me lo pensaría. Porque por esos dos o tres céntimos ya valen ahorrarse el lío de monedas.
El servicio de transacciones se quedaría un céntimo, el banco (si hay tarjetas de crédito involucradas) se quedaría otro… es una miseria de comisión, pero que animaría a todo el mundo a hacer estas transacciones. Y una miseria de dinero multiplicada por millones termina siendo mucho dinero que no se conseguiría con las comisiones que hay ahora mismo. Prueba de ello es que son muy pocas personas las que pasan dinero de esta forma con aplicaciones como PayPal o Gogle Wallet.
Son más bien imaginaciones, pero lo cierto es que si los servicios de pagos online quieren monetizar las transacciones personales de una persona a otra sin que ningún negocio se vea involucrado, deben saber que nadie querrá hacer uso de éstas si las comisiones son demasiado altas. Y hoy por hoy lo son.
Estamos al principio de un cambio bastante importante en la forma con la que compraremos. Tardaremos años en apreciarlo, pero seguir su evolución va a ser interesante.
Imagen | Andrew Magill
En Genbeta | Seis puntos clave para que un sistema de pagos con el móvil funcione
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La noticia El paso más difícil del mercado de los pagos móviles todavía está por venir fue publicada originalmente en Genbeta por Miguel López.
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Que opina? Myers Briggs: Guía completa de los tipos de personalidad - 30/06/2013 1:52:43
El modelo de Myers Briggs presenta las preferencias que usted tiene sobre algunas facetas de su personalidad. Se parece a la tendencia que tenemos a usar la mano derecha o izquierda. Todos contamos con una inclinación a utilizar una con más frecuencia que la otra.Myers Briggs: Guía completa de los tipos de personalidad
Los tipos de personalidad Myers Briggs
ISTJ
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ENTP
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ESFJ
ENFJ
ENTJ
El modelo de Myers Briggs presenta las preferencias que usted tiene sobre algunas facetas de su personalidad. Se parece a la tendencia que tenemos a usar la mano derecha o izquierda. Todos contamos con una inclinación a utilizar una con más frecuencia que la otra.
En forma similar, tenemos muchos aspectos de nuestra personalidad, pero hay algunas preferencias o inclinaciones personales hacia ciertas formas de pensar o de comportarse.
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