Es Noticia, Ocho tendencias del liderazgo: Desde la jerarquía a la organización en red. - 08/12/2013 3:17:08
" Tendencias en liderazgo. Del imperio de la jerarquía a la flexibilidad de la organización en red.Por Octavio Ballesta.
Talento en Expansión.
Asumir posiciones de liderazgo en el convulso y complejo entorno de negocios del presente, requerirá fortalecer competencias y habilidades directivas vinculadas al desarrollo de un sólido pensamiento estratégico que promueva la reinvención empresarial inducida por la innovación.
Es pertinente formar una nueva generación de líderes, con mayor conciencia de su rol de agentes esenciales de transformación organizativa. Es un imperativo estratégico disponer de un liderazgo emocionalmente inteligente como factor de influencia para desarrollar y motivar a otras personas hacia el logro de objetivos estratégicos y de negocios de una empresa, ahora compitiendo en los procelosos y volátiles escenarios de la Economía del Conocimiento.
Líderes omniscientes, de indiscutida influencia, de sacrosanto prestigio, y en ocasiones reverenciados como modelos a seguir, parecen amenazados de extinción. Estamos inmersos en un contexto empresarial que al exigir mayor flexibilidad y agilidad, demandará un nuevo modelo de liderazgo, capaz de acompañar y de guiar a la empresa en transición hacia la adopción de un paradigma de competitividad empresarial, centrado en personas que conforman equipos, colaboran en red e innovan.
Empresas que desestimen esta tendencia, y opten por refugiarse en la obsesión por la gestión de costes, o en la excelencia operacional, estarán cediendo ventajas competitivas ante empresas más versátiles, dinámicas y flexibles.
Es familiar la imagen de un todopoderoso líder tradicional con ilustre pasado profesional, gestionando personas, procesos y recursos desde el pináculo de la pirámide organizativa. Estos líderes preservan espacios de influencia y feudos de poder aplicando dinámicas de mando y control, que inhiben la agilidad, la flexibilidad y el foco estratégico, que han de tener las empresas competitivas de estos tiempos.
Ver: Cultura Organizacional y Gestión de Personas, los factores esenciales de la Innovación Empresarial
Un nuevo linaje de líderes para un nuevo orden empresarial
Un contexto empresarial signado por el cambio permanente y la innovación disruptiva frecuente, presiona a líderes empresariales reacios a asumir su rol de agente transformador. Un entorno laboral que ahora promueve la gestión colaborativa de proyectos al aprovechar las prestaciones de las tecnologías sociales accede con mucha mayor facilidad a los recursos de la inteligencia colectiva. Nuevos aportes en las áreas de la Psicología Positiva y la Inteligencia Emocional, centran el desarrollo de las organizaciones, en la evolución y el bienestar de las personas.
Un enfoque que ahora privilegia la gestión de la diversidad, como ventaja competitiva. es común en organizaciones conscientes del valor de las personas. Nuevas investigaciones y evidencias concluyentes, generan corrientes de pensamiento acerca del estilo de liderazgo que precisará la empresa competitiva y exitosa de la Era del Conocimiento.
Veamos entonces, algunas tendencias y prácticas emergentes que contribuyen en la definición de un nuevo estilo de liderazgo.
1. Líderes desplegados en todos los ámbitos de la organización
En Leaders everywhere: A conversation with Gary Hamel, se plantea una reflexión acerca del hecho más que evidente, de que un modelo de liderazgo tradicional operando desde el tope de una estructura jerárquica, ya no es relevante ni suficiente para gestionar la complejidad, volatilidad e incertidumbre de un entorno de negocios tan centrado al conocimiento y a la transformación, como el actual.
No es posible admitir que un puñado de personas privilegiadas en el tope de la estructura organizativa de la empresa, sean lo suficientemente perspicaces, hábiles y competentes como para asumir con éxito la definición y seguimiento de las directrices estratégicas de una empresa, que como nunca antes, ahora requerirá de la fertilización cruzada de ideas; apelará a la diversidad intelectual de personas con talentos singulares; y necesitará del concurso de distintas perspectivas funcionales. Todo ello, será pertinente en una empresa del nuevo cuño, cuyos líderes en su acucioso afán de cuestionar el quehacer empresarial habrán de contrastar tantas opiniones e ideas creativas como sea posible, necesario y conveniente.
Solo así, puede promoverse la continua reinvención de una empresa, que en una carrera cada vez más agobiante y exigente contra un entorno de negocios en perpetua transformación, requerirá de ajustes rápidos, precisos y oportunos en su dirección y gestión, si pretende ser un caso de éxito en un nuevo orden empresarial.
Para Hamel, el liderazgo ha de distribuirse progresivamente en los diferentes ámbitos donde la empresa opera y genera valor de negocios. Cada instancia de liderazgo se articula en torno a un equipo de alto desempeño cuyos integrantes pueden eventualmente asumir roles de liderazgo contextual, al ser habilitados por sus líderes naturales, en función de su talento y de sus competencias específicas.
Ver: El líder inspirador como constructor de visión y sentido de propósito en la empresa 2.0
2. Redes sociales al servicio de un modelo de liderazgo distribuido
Si ha habido un enfoque de tan mayúsculo impacto en la forma en la que las organizaciones se gestionan a través de un liderazgo transformador, ha sido el de las tecnologías sociales aplicadas al ámbito corporativo.
Aunque la organización obviamente preserve su estructura basada en niveles, geografías y funciones; la introducción de las redes sociales en la empresa, tiene el potencial de generar un flujo de conversaciones e interacciones desplegándose en múltiples direcciones, y entre diversos nodos cuya relación, no está necesariamente asociada a la estructura organizativa formal.
Establecidas las políticas, caracterizados las indicadores de gestión, definidas las normas de uso de la red, y habiendo promovido su uso consciente con una efectiva campaña de comunicación y de gestión del cambio; pueden identificarse del análisis de grafos de relación, y de métricas de influencia, aquellos comportamientos e interacciones sugestivas de la irrupción de liderazgos emergentes y alternativos.
En una organización que desarrolla múltiples proyectos, opera en diversas geografías y atiende distintas lineas de negocios, el uso intensivo de las tecnologías sociales, promueve el desarrollo de una cultura de colaboración, donde líderes transformadores despliegan su visión y quehacer, para influir en el entorno de una red, cuyos nodos pueden estar ubicados en distintas geografías, pertenecer a varias generaciones, acreditar experiencias disimiles, y corresponder a diferentes áreas funcionales.
Se logra trascender el efecto restrictivo y perverso de silos funcionales protegiendo parcelas de poder e influencia, cuando se promueve un ambiente laboral de cálida, abierta y rica colaboración. Se logra el máximo aprovechamiento de la inteligencia colectiva de la red, cuando todas las visiones, experiencias y saberes, son perfectamente validos para construir nuevos procesos, referentes, productos y servicios a través de la innovación.
Se promueven interesantes interacciones entre liderazgos emergentes. Se potencian conversaciones que fluyen en múltiples direcciones tras el objetivo de cambiar realidades. Liderazgos naturales afloran como modelo a imitar por jóvenes y talentosos profesionales. Se hace realidad el sueño de construir una organización, cuya diversidad, expresada en su gente, en sus talentos, en sus enfoques, y en su forma de apreciar la realidad, es definitivamente, una ventaja competitiva.
Directivos comprometidos y mandos medios implicados con el proceso de transformación empresarial, pueden apalancarse en la red social corporativa para compartir la visión empresarial, promover valores corporativos, e instigar conductas de colaboración, que faciliten la expresión de nuevas formas de liderazgo, que logren trascender al coto cerrado y casi exclusivo de poder e influencia de un liderazgo que por mucho tiempo ha estado ensimismado en su visión particular de la realidad.
Ver: Redes sociales e inteligencia emocional. Recursos al servicio de un nuevo liderazgo
3. Mindfulness o las terapias de atención plena
Asumir el rol de líder en entornos dinamizados por eventos disruptivos e incertidumbre en los mercados, requiere aplicar capacidades superlativas de control emocional mediante actividades de concentración introspectiva, para minimizar los siempre perjudiciales efectos del estrés, sobre los procesos de creatividad individual, análisis de problemas y toma de decisiones.
En Google, el mejor lugar para trabajar en Norteamérica, más de 4,000 colaboradores han participado en terapias de Mindfulness, como parte de una iniciativa corporativa denominada "Search Inside Yourself".
El mindfulness es una práctica útil para generar bienestar, potenciar la conciencia de si mismo, y fortalecer el equilibrio emocional en colaboradores que trabajan en ambientes de altas exigencias intelectuales y emocionales, como suele ser el caso de los proyectos de innovación continua y disruptiva, de importante impacto social, que desarrolla Google.
Las terapias para desarrollar estados emocionales de atención plena, son el resultado de conjugar disciplinas milenarias orientales como el Yoga, o la meditación Zen, en una práctica integral que goza del aval de centros de investigación y de universidades a escala mundial.
Desde la perspectiva de potenciar la productividad y el bienestar de líderes inmersos en entornos de elevada exigencia emocional, se aplican terapias de Mindfulness con 5 objetivos en mente:
Foco en lo importante, mas que en lo urgente: Reduciendo los niveles de estrés, la persona está en condiciones de centrarse en actividades y objetivos importantes para su proyecto, en lugar de correr el riesgo de paralizarse ante la ocurrencia de eventos imprevistos que monopolicen su atención.
Desarrollo de la Inteligencia Emocional: Gracias a la introspección consciente e inducida, se adquiere un mejor y más completo conocimiento de si mismo, que es útil para promover relaciones profesionales basadas en la confianza y la empatía.
Reforzamiento de la Visión Estratégica: Reduciendo el ruido cognitivo que dispersa la atención y dificulta el pensamiento creativo, se logra una mejor y más completa comprensión acerca de como plasmar la visión estratégica de la empresa en los proyectos en desarrollo.
Flexibilidad ante al cambio: Una mente más maleable, un horizonte de atención expandida, y una mayor conciencia de si mismo, fortalecen la autoestima, y mejoran la disposición a asumir el cambio, más como una oportunidad que como una amenaza.
Creatividad e innovación: Una mente más abierta y atenta, estimulada por procesos cognitivos que inducen a estados de conciencia ampliada, estará proclive a desarrollar procesos de pensamiento lateral y a expresar una mayor creatividad, para los efectos de impulsar el desarrollo de procesos de innovación de importante valor de negocios.
Ver: Psicología Cognitiva para potenciar la Gestión de Personas en una cultura de innovación
4. Líderar el cambio como coaches y mentores
En una cultura que estimula el aprendizaje en red, el trabajo colaborativo, y la interacción a diferentes niveles; los lideres responsables de la gestión de proyectos, pueden potenciar su rol de agentes de cambio siendo mentores o coaches, para acompañar al talento más joven, en el desarrollo acelerado de competencias relevantes para su progreso y crecimiento en la empresa.
Líderes emocionalmente inteligentes, de sólido pensamiento estratégico, y fuertemente comprometidos a su empresa, apoyan como mentores el desarrollo de los miembros de su equipo, al ofrecerles acceso a oportunidades para aprender, potenciar su desarrollo, y ampliar su ámbito de decisión e influencia. Comparten conocimientos, ideas y experiencias con los miembros de su equipo, a quienes apoyan en la construcción de entornos personales de aprendizaje, y acompañan en la toma de decisiones inherentes a la gestión de proyectos.
En entornos afectados por el estrés y la incertidumbre, el líder asume el rol de un coach, para facilitar la aceptación de parte de los miembros de su equipo de procesos de transformación empresarial, que potencialmente pueden afectar su integridad emocional y compromiso a la empresa.
Una práctica recomendada, es la de incluir el desarrollo de coaches certificados, en los planes formativos de profesionales de alto potencial como líderes.
Ver: Gestión del Cambio en la Organización en Red
5. Mapas de talento para garantizar un flujo continuo de líderes
En organizaciones conscientes de la relevancia estratégica de preservar, desarrollar y promover a quienes están llamados a ser los próximos líderes empresariales, es usual desarrollar planes de sucesión y mapas de talento, para garantizar el flujo continuo de líderes que la organización precisa para desarrollar, sin mayores sobresaltos su plan de negocios.
Hablamos de prácticas instauradas como políticas de gestión de personas destinadas a desarrollar internamente a los talentos que la empresa precisará en roles de liderazgo.
El desarrollo continuo de líderes, ahora potenciado por tecnologías sociales como soporte a una cultura de innovación, ha de ocupar un lugar primordial en la agenda estratégica del Comité de Dirección; ha de ser una prioridad del área de Recursos Humanos, y ha ser explotada como una ventaja competitiva, derivada del desarrollo de una arquitectura organizativa tan ágil, como dinámica y flexible.
Ver: La Atracción y Fidelización del Talento, objetivo esencial de una buena Gestión de Personas
6. Gestión del desempeño y nuevas políticas retributivas
En organizaciones conformadas en red, los procesos de evaluación por desempeño y por competencias pueden apoyarse en la red social corporativa para desarrollarlos en dinámicas de 360 grados, donde los integrantes de los equipos, los líderes respectivos, los clientes internos, y otros líderes, participan en la red de evaluación.
Una práctica innovadora en esta materia es la de evaluar a equipos asignados a proyectos en función de los logros alcanzados de manera colectiva. Estos logros se dimensionan apropiadamente tras una comparación con los resultados obtenidos por otros equipos, de manera de calcular un ajuste en la retribución como componente variable del salario integral.
De esta manera se fomenta el espíritu de colaboración entre los integrantes de cada equipo, sin subestimar la sana competencia propiciada entre equipos asignados a distintos proyectos empresariales.
El salario emocional juega un papel importante como motivador intrínseco para atraer, preservar y desarrollar a los talentos que precisa la operación de la empresa.
Ver: La evaluación anual de desempeño no motiva al colaborador ni lo compromete a la empresa 2.0
7. Inteligencia Emocional y Psicología Positiva al servicio de un liderazgo más humano
Las prácticas tradicionales de liderazgo enfatizan la importancia de alcanzar resultados y de apegarse a indicadores de gestión, sin importar las sensaciones, emociones y sentimientos de colaboradores que pudiesen estar desmoralizados, emocionalmente desconectados a sus empresas, y pobremente implicados a sus proyectos.
Hablamos de líderes que desestiman la expresión de las emociones de los integrantes de sus equipos. No logran inspirar la relevancia de construir una visión significativa, que instigue a la acción efectiva y coordinada. Lideran en entornos laborales tóxicos donde prima el estrés y la incertidumbre. Fallan una y otra vez, en alinear la ejecución de los proyectos a los vectores que alimentan la estrategia empresarial.
Empresas líderes en innovación donde profesionales talentosos quieren trabajar, se promueven prácticas de la Inteligencia Emocional y de la Psicología Positiva para instigar compromiso a la empresa, fortalecer la implicación a la tarea, y motivar para el trabajo productivo promoviendo un significativo de propósito.
En estas empresa, los líderes y sus colaboradores reciben capacitación en fundamentos de la Inteligencia Emocional, para generar equipos, cuyas conversaciones, interacciones y dinámicas están basadas en la empatía, la camaradería, y el respeto reciproco.
Una función de Recursos Humanos, consciente de que para atraer y conservar al mejor talento del mercado, es pertinente generar ambientes de trabajo, donde un profesional no solo tenga oportunidad de desarrollarse en aquello que puede hacer con pasión y compromiso, sino que pueda relacionarse con otros profesionales, que son personas, que tienen sentimientos, expresan emociones, y persiguen sueños.
Es en este contexto, donde gestionar la felicidad y el compromiso, como parte de una estrategia de reputación de la marca empresarial, ayuda, y en mucho en la conformación de equipos de alto rendimiento, con líderes influyentes, creíbles, y respetados; y colaboradores talentosos que expresan con satisfacción y compromiso su orgullo de pertenecer a una empresa donde tiene sentido trabajar, permanecer y desarrollarse.
Ver: Psicología Positiva, elemento esencial de la empresa que es excelente lugar para trabajar
Un espacio para la reflexión
La implantación de tecnologías de la web social en el ámbito empresarial, no sólo requerirá de la participación de una función de Recursos Humanos, con mayor influencia y peso directivo, sino de un nuevo estilo de liderazgo.
La implantación de una red social corporativa en una cultura que privilegia el apego a relaciones de mando, poder y control de quienes son sus líderes empresariales, estará condenada al fracaso, cuando la motivación principal de las tecnologías sociales es la de democratizar la comunicación y el contraste de ideas y opiniones, al estimular la participación de personas a todos los niveles. en cualquier ámbito, en todo momento, desde diversos dispositivos, y en múltiples direcciones.
Las conversaciones en red promueven la concreción de nuevas oportunidades de negocio; ofrecen un mejor acceso a la inteligencia colectiva de la empresa; y generan mayor satisfacción para quienes no quieren renunciar a sus anclas de carrera, no están dispuestos a sacrificar sus objetivos profesionales, y desean imprimirles a sus vidas un propósito útil, sugestivo y trascendente.
Sabemos que apenas un 30% de los proyectos de cambio empresarial son exitosos. Es evidente que en la mayoría de los mercados los ciclos de vida de los productos son cada vez más cortos. Es una realidad irrebatible, el hecho de que nuestros clientes sean más exigentes, menos leales y estén mejor informados. Aceptamos que las tecnologías sociales han llegado para quedarse, y ofrecen posibilidades de mejora ostensible en la forma en la que las personas se comunican, aprenden y colaboran para alcanzar los objetivos operacionales y de negocios.
Todas ellas, son evidencias que apuntan a la necesidad de apostar a un nuevo estilo de liderazgo para gestionar a una organización que ahora compite en un entorno tan volátil, incierto y complejo, como los tiempos que corren.
¿Aun dudas de que requerimos de profesionales talentosos que desde distintos ámbitos de la empresa asuman un liderazgo relevante a sus competencias, congruente con la realidad, adaptado al contexto, y alineado a la estrategia?
Reconocer esta realidad puede significar la diferencia entre las organizaciones que serán referentes de éxito en la Era del Conocimiento, y muchas otras, que reacias a apostar por el cambio, quizá no sobrevivan para contarlo.
AUTOR: Octavio Ballesta
28/11/2013
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Que opina usted? El caso Wal-Mart - 02/07/2013 22:13:08
El caso Wal-Mart ()El ejemplo de Sam Walton. Cuando usted ve un buen movimiento, busque uno mejor. Sam Walton hizo de las ventas al por menor su juego; y nadie pudo vencerlo.
Cuando autoservicio y descuentos se convirtieron en un gran negocio en los 60, Sam Walton definió las reglas y se las explicó incesantemente a sus empleados, que llamó socios. Y se estableció así un nuevo paradigma poderoso. Sólo a unos pocos años de sus primeras fases, el promedio de tiendas que hacían descuentos casi duplicó y triplicó sus ventas. En 1992, el año de la muerte de Sam Walton, Wal-Mart tenía 1.900 supertiendas con más de 430.000 empleados. Las ventas alcanzaron 55 mil millones de dólares con ganancias cercanas a los dos mil millones. Así se formó el hipermercado más grande del mundo. En 1985, Forbes reveló que Sam Walton era el hombre más rico de EEUU. Y Wal-Mart recibió elogios por ser una de las compañías mejor administradas de EEUU.
Con Wal-Mart el poder cambió de los fabricantes a los canales de distribución. Luego, el mismo patrón se vio con Home Depot y Toys "R" Us. Un cambio similar podría darse con CarMax o Amazon.com en un futuro cercano. Y así como McDonald"s, Toyota y otros han transformado ineficiencia en ventaja competitiva al reparar eslabones débiles en su cadena de valor, Wal-Mart arregló el eslabón formando una sociedad con su proveedor más grande, "Procter & Gamble", para alinear objetivos, coordinar y compartir información. Ningún proveedor podía hacer negocios con esas compañías, salvo que quisiesen convertirse en un eslabón fuerte; y para algunos competidores, representaba una oportunidad para llenar el espacio. Las firmas que querían hacer negocios con Wal-Mart tenían que cambiar sus modelos de negocios imstrumentando mejoras en sistemas, intercambios de datos electrónicos y entrega "justo a tiempo."
Desde 1972 a 1990, el "stock" superó ampliamente los mejores sueños de aquellos que lo compraron. Cien acciones, adquiridas en 1970 por 1650 dólares, tenían un valor de 2.6 millones en 1992. En 1971, Sam Walton instrumentó el plan de participación en las ganancias para todos sus empleados. Con orgullo justificable, Walton repitió varias veces que un camionero de Wal-Mart que comenzó en 1972 terminó con más de 700.000 dólares de participación de ganancias, 20 años después, y otro trabajador acumularía 475.000 dólares a los 40 años.
A pesar de que Wal-Mart tendía a ser más barato que Kmart, Woolco, Target y otros hipermercados de descuento tenía que ser diferente con respecto al servicio, debido a la pasión de sus empleados y porque otras tiendas ofrecían un servicio de un nivel más bajo. El personal de Wal-Mart tenía que ser amigable, entusiasta y …provechoso, porque el éxito de Wal-Mart dependía de el.
Sam Walton aprendió que las tiendas grandes podrían tener éxito en ciudades con menos de 5000 habitantes, si ofrecían algún incentivo a la gente para hacer un viaje de entre 10 y 20 kilómetros. Las comunidades rurales donde puso sus tiendas podían mantener una tienda de descuento y no dos. Uno de los elementos clave en el éxito de Wal-Mart ha sido la falta de competencia en pequeñas poblaciones rurales. El destino feliz de Wal-Mart fue ser subestimado.
Una vez que él estaba allí, ninguno de los llamados "vendedor de descuento" comparable podía establecerse. Esa fue la ventaja clásica de ser el primero. El que pega primero, pega dos veces. Wal-Mart estaba ganando poder monopólico sobre un mercado cuyo potencial sólo Walton comprendió. Los Wal-Mart estaban surgiendo en una ciudad tras otra que ninguno conocía y ninguna de éstas ciudades podía tolerar dos tiendas del tamaño de Wal-Mart. Era la fórmula perfecta para el crecimiento de valor y ganancia superior: una oportunidad de vida, tan pronto como nadie se diese cuenta rápidamente.
Nuevos paradigmas de ganancia
En 1960 había dos nuevos paradigmas que emergieron de las ventas al por menor y llegaron a ser muy rentables: autoservicio y descuentos. Sam Walton era un apasionado lector de la literatura de negocios, y una vez, después de leer un libro sobre los nuevos conceptos, se subió a un bus para recorrer cientos de kilómetros y verificar él mismo esas tiendas.
La mayoría de las tiendas en esos tiempos se organizaba alrededor de los mostradores, y los vendedores mostraban la mercadería sólo si se les solicitaba. Lo que vio Walton fue que el nuevo concepto de autoservicio permitía a los clientes comparar productos en los estantes, y los podían comprar más barato. Una tienda de descuento opera con un pequeño margen de ganancia, pero la idea central en el concepto es hacerlo con un volumen de ventas importante, por supuesto. Los precios reflejaban los bajos costos. El comprador promedio gastaba más dinero en una tienda cuando el formato, por así decirlo, era autoservicio. Pero las tiendas de autoservicio y de descuento tendían a ser pequeñas, especializadas y situadas en grandes ciudades y sus suburbios.
¿Cómo comenzó Sam Walton?
En 1945 tomó un préstamo de 20.000 dólares de su suegro, el puso 5.000, y compró una tienda de ramos generales en Newport, Arkansas. En 1950, cinco años después, su tienda era la mejor y la más rentable de todo Arkansas. Pero el éxito de Sam Walton no iba a durar. Cuando su arrendatario decidió adquirir el negocio para su hijo, Walton no tenía ningún deseo de vender, pero inexperto como era, obvió poner una cláusula común en el contrato de "leasing" que le hubiese permitido renovarlo. Tuvo que comenzar todo nuevamente y lo hizo en Bentonville, otra pequeña ciudad de Arkansas. Cuando Walton abrió esta tienda su suegro negoció un alquiler de 99 años. Sam Walton no repetiría el desastre de Newport, de eso estaba seguro.
Pronto aquella tienda en Bentonville había triplicado su volumen y obtenido comparables ganancias con las de Newport. Walton tenía una estrategia única: eligió pasar lo que había ahorrado en compras a sus proveedores al cliente con la visión de hacer en volumen lo que sacrificaba en márgen. Y un factor más creó oportunidades para Sam Walton: el crecimiento del fabricante de marca, productos publicitados en todo el país. Colgate, después de todo, es Colgate, así se venda caro en tiendas donde se vende de todo o con descuento en Wal-Mart.
Walton estaba convencido de que la idea del autoservicio y del descuento sería el futuro. Comprar barato, apilarlo alto, y venderlo barato, era su lema. En 1962, otros pensaron como Walton, pero a diferencia de los demás, él se centró en el cliente. Ellos perdieron la disciplina cuando Walton encontró nuevas formas de reducir costos prácticamente cada día. Cuando se acumularon ahorros en los costos, él pasó los ahorros al cliente, y eso se convirtió en su fórmula de éxito y la religión de las tiendas Wal-Mart en los años siguientes. Walton estaba totalmente concentrado en el cliente. Por ejemplo, si el precio de lista era de 2 dólares pero el pagaba sólo 50 centavos, su sobrecarga sería de sólo el 30 por ciento. No interesaba cuánto pagaba, si hacía un gran negocio, siempre lo pasaba al cliente, y los clientes se daban cuenta y votaban por Wal-Mart.
Walton puso su primer Wal-Mart en Rogers, Arkansas. Cuando abrió la primer tienda Wal-Mart, Walton comenzó a salir del negocio de las tiendas de ramos generales. Pero la mayoría de los operadores de esas tiendas, en aquella época no podían cambiarse los lentes del viejo paradigma. Estaban haciendo lo que hace la mayoría de la gente, yendo para atrás en el futuro.
Su primer tienda Wal-Mart tenía 5.000 metros cuadrados y vendía de todo, desde indumentaria de niños a libros y repuestos para autos. Los anuncios en los periódicos decían que Wal-Mart vendía solamente artículos de primera calidad. Walton abrió una docena de tiendas, una tras otra, en los seis años previos al inicio de su cotización en Bolsa en 1970. Entre 1976 y 1980 Walton abrió 151 nuevas tiendas. Le encantaba explorar nuevos lugares en un avión pequeño que piloteaba él mismo. Volaba bajo, sobre una ciudad. Una vez que había elegido un sitio, aterrizaba y después hacía un negocio.
Wal-Mart insistía en que no trataría con representantes de ventas de los fabricantes. Los fabricantes tenían que enviar a sus propios ejecutivos. Wal-Mart se ahorraba un 6 por ciento en comisión haciendo eso. Wal-Mart no autorizó ninguna decoración de oficinas ejecutivas, pero se convirtió en la compañía más avanzada tecnológicamente en ventas al por menor. Walton reconoció que la clave para mantener bajos costos y ganancias altas era el control de inventario, ordenando los productos necesarios en la cantidad necesaria. Muy poco inventario significaba pérdida de ventas; demasiado inventario significaba excesivo costo, control de inventario, en giro, requería control de información.
¿Qué era lo que vendía? ¿Que había en las tiendas? ¿Qúe se había pedido? ¿O se había vuelto a pedir? Por lo tanto, Wal-Mart era una de las primeras grandes cadenas que instaló códigos de barras en las cajas registradoras conectadas a una computadora central. Luego la compañía instaló un sistema de comunicaciones satelitales que emitía los datos desde las tiendas hacia Bentonville, la sede. A principios de los 90 la empresa había gastado más de 500 millones en su red de comunicaciones.
La tecnología satelital expandió la habilidad de Wal-Mart de controlar el imperio y achicó las distancias a lo largo de la línea de comando de Wal-Mart, desde tienda a casa central, desde centros de distribución y aún hasta las plantas de los fabricantes. Y el centro computarizado permitió observar la manera en que la gente compraba y recogía información de los clientes y el comportamiento de compra. Sam Walton, por lo tanto, convirtió el flujo de las transacciones de productos en un conocimiento profundo y sistemático de las preferencias de los clientes, sensibilidad del precio, y comportamiento de compra. Su "merchandising" de precisión reemplazó el "merchandising" de conjeturas. El conocimiento de cliente de Wal-Mart ayudó a reducir la disfuncionalidad de falta y de exceso de inventario. Sam Walton escuchó lo que las transacciones le decían sobre el cliente.
La compañía tenía quince aviones para ahorrar dinero en transporte en oficinas regionales. Los ejecutivos dormían de a dos por habitación y manejaban los autos de alquiler más baratos. Viajar desde Bentonville, en vez de establecer oficinas regionales, le ahorró a la compañía 2 por ciento en ventas anualmente. Había muchos círculos virtuosos en Wal-Mart. Un competidor podía verlos y comprenderlos. Pero era extraordinariamente difícil emularlos.
Sam Walton viajó sólo una vez en primera clase, siempre se ajustaba a la política de la compañía y hasta compartía la habitación en los hoteles, como los demás. Tenía una "pick-up" roja sin aire acondicionado y los asientos estaban manchados de café. En una reunión, se puso de pie para mostrarle a todos la marca de su campera: "Wal-Mart," exclamó: "50 dólares, ¿y los pantalones? "Wal-Mart" por 16 dólares."
Sam Walton cambió la manera de hacer compras. Aprendió todas las reglas de la venta al por menor primero, luego las rompió, reconociendo que los nuevos paradigmas de autoservicio y descuento pudieron dar resultado en los pueblos pequeños y rurales de América. Nos enseñó los valores de negocio universales, como la frugalidad, la disciplina, y estar centralizado en el cliente siempre. Si todo alrededor de Sam Walton cambiara durante su vida de hombre de negocio, el jamás se desprendería de esas características. Parece que Howard Schultz, de Starbucks, quien fue como Sam Walton subestimado por demasiado tiempo, y también por sus competidores, aprendió mucho de el: el crecimiento a través de economía local, el efecto positivo que tenía las opciones de acciones para los empleados, para la marca y la bolsa y, por sobre todo, la habilidad de averiguar quienes eran exactamente los clientes, escuchar de cerca lo que querían, y dárselo.
Preguntas guía para hacer:
1. Peter Drucker observa en Innovation and Entrepreneurship que "ningún otro área ofrece mejores oportunidades para una innovación exitosa que el éxito inesperado." Ray Kroc prestó atención al éxito inesperado de uno de sus clientes, los hermanos McDonald, quienes compraron varias veces la cantidad de máquinas para hacer "milkshakes" que su ubicación y tamaño podía justificar. El investigó el negocio visitándolo y reinventó el negocio de la comida rápida estandarizándolo y sistematizándolo. ¿Cómo aprendió Sam Walton acerca de autoservicio y de descuentos?
2. "Los Cinco Acercamientos Creativos a lo Obvio" de Robert R. Updegraff en su libro Obvious Adams incluyen la siguiente pregunta: ¿Qué oportunidad se está perdiendo a raíz de que nadie se ha molestado en desarrollarla? Starbucks creó una tienda a la vez, y pronto se extendió por todo Estados Unidos, totalmente subestimada por sus rivales en la industria del café. Nestlé, Procter & Gamble, o General Foods pudieron haber imitado su diseño de negocios novedoso o simplemente ofrecido comprar Starbucks en una primer etapa. ¿Qué oportunidad se estaba dejando pasar por otros vendedores de rebajas en el período de Sam Walton?
3. La ley universal de los negocios es R = M x V (retorno equivale a margen multiplicado por velocidad o giro de activos). ¿Cómo se produjo la ganancia en el diseño de negocios de Walton?
4. Identifique una industria o negocio donde uno de los paradigmas de ganancia de Walton pudo haberse aplicado pero todavía no se ha hecho.
Bibliografía:
Barker, Joel. Paradigms. Harper Business, 1993.
Brands, H. W., Masters of Enterprise, The Free Press, 1992, pp. 223 , 235.
Charan, Ram. What the CEO wants you to know, Random House, 2001, pp. 35 , 45.
Drucker, Peter F., Innovation and Entrepreneurship, HarperBusiness, 1993, pp. 37-50.
Updegraff, Robert. Obvious Adams: The Story of a Successful Businessman, R. Updegraff Press, 1953, pp. 27 , 32.
Walton, Sam, and Huey, John (Contributor). Sam Walton: Made in America, Bantam Books, 1993.
[Josef Schinwald]
Fuente Artículo
Interesante, Ocho claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas en red. - 15/03/2013 3:12:02
" Claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas con gestión de personas en red.Por Octavio Ballesta.
Talento en Expansión.
La gestión de personas en red utiliza las redes sociales corporativas y las aplicaciones de colaboración para dotar a la empresa del presente, de la capacidad para innovar, accediendo a los infinitos recursos de la inteligencia colectiva de la Internet.
Las tecnologías sociales son relevantes para la gestión efectiva y eficiente de los equipos de trabajo de alto rendimiento, que la organización de la Era del Conocimiento ahora precisa desarrollar, para aprender de su entorno, generar ideas que motoricen el cambio, e introducir innovación de importante valor de negocios. Todo ello, relevante y necesario, para la empresa que busca consolidar su tan ansiada diferenciación competitiva.
La gestión de personas en red mediada por una arquitectura organizativa ágil y flexible; articulada por un cuerpo de políticas, normas y procesos; y potenciada por las tecnologías de la Web Social; es clave en la creación y conformación de equipos de trabajo de muy alto rendimiento en la empresa 2.0.
La empresa 2.0 está dinamizada por equipos que aprovechan al máximo las ventajas de trabajar en organizaciones abiertas, y de decidido matiz tecnológico, bajo la guía de un liderazgo inspirador con sólida visión estratégica.
Hablamos de un liderazgo cuya influencia se distribuye entre los distintos nodos y estructuras de una organización informal, que estando ahora conformada en red, genera vasos comunicantes entre silos departamentales, desconoce jerarquías firmemente establecidas, e integra funciones, como expresión de un modelo de empresa ágil, versátil y flexible, que despunta como artífice y protagonista de su propio proceso de transformación.
Ver: Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0
8 atributos que caracterizan a los Equipos de Alto Rendimiento en la Era del Conocimiento
La reciente decisión de Marissa Mayer, CEO de Yahoo, de prohibir a partir de Junio, toda relación profesional a través del teletrabajo; retrotrae a los integrantes de sus equipos a aquellos tiempos en los que se aceptaba como única opción disponible, la práctica tradicional de trabajar "codo con codo", con otros colaboradores, compartiendo un ambiente físico común.
Esta decisión, evaluada por muchos críticos como una involución, antes de ser interpretada como una señal del posible fracaso de una práctica emergente, ha de considerarse como un indicador de la paulatina perdida de competitividad de Yahoo, motivada por la desvinculación del liderazgo de la empresa a los imperativos estratégicos del mercado.
Este proceso de destrucción de valor que Mayer espera detener y revertir, reforzando el compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores a su empresa, se ha manifestado en la merma en la motivación y compromiso de colaboradores, temerosos de pertenecer a una organización que ya estaba experimentando un franco y preocupante declive, ante la emergencia de otros competidores, con mayor capacidad para agregar valor a través de la innovación.
Esta experiencia es sugestiva del enfoque integral, que ha de ser aplicado para la caracterización y construcción de equipos de alto rendimiento, en empresas que pretenden ser líderes de la Era del Conocimiento. Veamos:
Ver: Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es común en la empresa tradicional?
1. La organización informal fluye a través de los recursos de la web social, y se complementa con la estructura funcional
La organización tradicional está conformada por unidades funcionales distribuidas en una arquitectura organizativa jerárquica y piramidal, en la que priman las relaciones laborales basadas en la gestión por resultados, la subordinación a la cadena de mando, y la aplicación de rígidas dinámicas de control. En estas organizaciones resulta muy difícil y retador, la meta de nuclear equipos multidisciplinarios de profesionales, con la libertad y autonomía necesarias, para desarrollar con buenas posibilidades de éxito, proyectos de impacto transformador.
La organización tradicional, al estar por diseño, pobremente habilitada para asumir el imperativo estratégico de afrontar el proceso de cambio como una nueva oportunidad de negocios, suele aplicar un enfoque reactivo, y de evidente negación de la realidad.
Es en este escenario en el que afloran las pugnas por el poder, se alimenta el descrédito hacia un liderazgo con disperso foco estratégico, crece la desmoralización de los colaboradores instigada por el temor ante la incertidumbre, y opera una dinámica de franca y abierta resistencia contra el proceso de transformación.
No son en lo absoluto, las condiciones mínimas requeridas para construir y conformar equipos de alto rendimiento integrados, por profesionales motivados, energizados y talentosos.
En la empresa conformada en red, la llamada organización informal hace uso extensivo e intensivo de las redes sociales, para crear espacios de interacción, promover dinámicas de comunicación y desarrollar entornos de influencia. Todo ello, garantizando la coexistencia armónica con la organización formal, integrada por múltiples funciones, roles y cargos.
Cuando la empresa logra conciliar el imperativo de operar como una red amplia, flexible e inclusiva, y preserva la dinámica operacional y de negocios de su estructura funcional, está creando las condiciones ideales, para construir y desarrollar equipos de alto rendimiento, integrados por profesionales de distintas disciplinas, que adoptan multiplicidad de enfoques, y acreditan diversos niveles de experiencia.
Al operar esta deseable sinergia, el clásico organigrama que describe funciones, define relaciones de mando, y caracteriza puestos de trabajo, puede, perfectamente coexistir con los grafos de influencia social, que expresan el radio de influencia de cada nodo de la red, identifican los flujos reales de comunicación, y representan las potenciales dinámicas de interacción.
Ver: La inversión en Redes Sociales es imperativa en la empresa innovadora y competitiva del presente
2. Promoviendo la diversidad para favorecer el contraste de ideas y la multiplicidad de enfoques
En los equipos de Alto Rendimiento de la organización conformada en red, se favorece ampliamente la convergencia de profesionales pertenecientes a diferentes disciplinas, que acreditan diversos niveles de experiencia, expresan distintos intereses, despuntan por sus talentos únicos, y asumen múltiples puntos de vista, de acuerdo a su área funcional, y de especialización.
En un entorno laboral abierto y de franca colaboración, propicio para la discusión, y la libre confrontación de opiniones, hipótesis e ideas, suele producirse un flujo de conversaciones y de ricas interacciones, que gracias al apoyo de líderes transformadores y de esclarecida visión estratégica, puede generar valor diferencial por medio de la innovación.
Cabe aquí, conceptuar a la innovación como un imperativo estratégico en torno al cual participan y se involucran diversos equipos, y en ocasiones, instancias externas a la empresa.
Ello es posible, implantando y desarrollando un nuevo modelo de organización, que operando a través de los nodos de una red, vinculada por un propósito común, y desplegándose con independencia a la organización funcional formal, logra desarrollar procesos de generación de ideas, nutridos y potenciados por fenómenos de serendipia, dinámicas de pensamiento lateral y divergente, y procesos de autoaprendizaje.
Esta práctica es relevante y pertinente, en la conformación de equipos con las competencias suficientes para cuestionar los dogmas establecidos; con el perfil de riesgo necesario para asumir el cambio como una oportunidad para agregar valor; y con la persistencia y confianza plena en sus capacidades, para creer y trabajar con implicación, tesón y compromiso, en pos de una visión, que en el escenario actual de negocios podría ser difícil de alcanzar.
Ver: Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares Formación 2.0
3. Big Data, el acceso desde la nube, y la movilidad, aliados de los equipos 2.0 de Alto Rendimiento
La organización conformada en red está basada en el uso productivo y enfocado a la estrategia de negocios de redes sociales y aplicaciones de colaboración. Aquí tiene perfecto sentido aprovechar el carácter predictivo que puede derivarse del análisis de la ingente cantidad de datos e información generada, para identificar patrones de interacción, fundamentar el análisis de tendencias, y facilitar la adquisición de información de inteligencia de negocios. Todo ello para nutrir la toma de decisiones en un ámbito empresarial muy volátil, incierto y difícil.
La organización 2.0, puede enfocarse en el análisis de volúmenes exorbitantes de datos (Big Data), para detectar patrones y tendencias de interés para el negocio, en un contexto de creciente complejidad caracterizado por la generación creciente de datos e información. Este flujo descomunal de datos e información, difícilmente puede ser abordado por una empresa, si antes no se establece una estrategia para lidiar con el exceso de información, y derivar a partir de estas premisas, aquellos conocimientos que son de interés para la empresa, y relevantes para el negocio.
El acceso seguro, ubicuo, en todo momento, y desde cualquier dispositivo de activos informáticos corporativos, como las redes sociales, los sistemas empresariales, y las aplicaciones de ERP y CRM, responde a la promesa de favorecer la agilidad y flexibilidad que los integrantes de equipos de alto rendimiento precisan tener, para agregar valor trabajando en forma integrada, descentralizada y distribuida.
Ver: Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración
4. Equipos que aprenden del error constructivo e iteran para generar mejora continua
En la organización conectada del presente, todo error involuntario surgido durante el desarrollo de proyectos de potencial transformador, puede asumirse de manera constructiva, y ser aceptado como una lección aprendida, que tras haber sido analizada desde una perspectiva crítica, es ahora relevante para impulsar procesos de mejora continua.
Los errores derivados del proceso de innovación, a veces son asumidos en la organización tradicional como un resonante fracaso. Cuando ello sucede se inhibe la potencial capacidad de transformación que una organización puede aprovechar del desarrollo de proyectos de sesgo innovador, que por su naturaleza, siempre acarrearán un importante factor de riesgo asociado.
Quienes integran estos equipos de trabajo, suelen colocar el acento en el objetivo de evitar errores, susceptibles de penalización. Se genera así, un clima de tensión que afecta al entorno laboral, cuando lo verdaderamente relevante, es garantizar la estabilidad de la ejecución, sacrificando cualquier oportunidad de introducir mejoras a los procesos, a los productos o a los servicios, a través de la innovación.
Eric Schmidt, directivo de Google ha afirmado en distintas oportunidades, que el éxito de esta empresa para generar innovación disruptiva, es el resultado de la capacidad que sus equipos han desarrollado para detectar errores en una fase temprana de los proyectos; de sus competencias para aprender de ellos tan rápidamente como sea posible; y de su disposición a iterar las veces que sea necesario hasta lograr una impecable ejecución.
La aplicación del concepto de Beta perpetuo de Tim O"Reilly, al ámbito empresarial es relevante para describir a la organización que ha desarrollado la capacidad de reinventarse constantemente, a través de la innovación incremental, y emerger como un referente de éxito, en un ambiente empresarial muy complejo e incierto.
Ver: Una nueva función de RRHH para promover la innovación y generar valor en entornos en crisis
5. Equipos que se apropian del cambio y lo hacen suyo, para generar una ventaja competitiva sostenible
En la organización tradicional, de estructura jerárquica, con relaciones laborales de mando y control, y procesos operacionales obstaculizados por una crónica burocracia; los cambios del entorno, suelen ser subestimados, unas veces por la arrogancia de sus cuadros directivos; otras por una suerte de miopía estratégica vinculada al apego excesivo a los detalles de la operación empresarial.
En este escenario, antes que genuinos equipos de trabajo suelen conformarse grupos de profesionales, con el imperativo de corto plazo, de facilitar la adaptación a contracorriente de la organización, a una frenética dinámica de cambio en el entorno empresarial, que rara vez ha sido anticipada en los radares estratégicos del liderazgo.
Esta suerte de miopía amenaza la viabilidad de una empresa, que ha desarrollado una capacidad superlativa para sobrevivir, a los embates de los sucesivos cambios que ahora experimenta en un entorno completamente nuevo y hostil, como el que corresponde a la transición a una nueva Era.
En la organización conectada en red, se conforman equipos de trabajo motivados por una visión de largo plazo, con suficiente contexto estratégico, acceso privilegiado a conocimientos y apego a buenas prácticas apalancadas por tecnologías sociales, para dotar a la empresa, del perfil de riesgo, de la capacidad de anticipación, y del sentido de propósito requerido para generar cambios que beneficien a la sociedad, satisfacer a las expectativas de los mercados, y generar bienestar para las personas, cuya actividad gravita en torno a la evolución de la empresa.
Ver: Redes sociales e inteligencia emocional. Recursos al servicio de un nuevo liderazgo
6. De los perfiles rígidos de puesto a los roles versátiles y mutables
Muchos de los roles profesionales que los colaboradores de una organización 2.0 detentan en un equipo de alto rendimiento, antes de responder a un perfil rígido de conocimientos, experiencias y actitudes, cambian y mutan a una velocidad congruente, con la evolución y transformación que experimentan el entorno de negocios y su marco competitivo asociado.
Cualquier profesional talentoso de una organización que desarrolla prácticas de innovación abierta, ha de estar dotado de una motivación sustantiva y de un inspirador sentido de propósito, para hacerse cargo de procesos acelerados de autoaprendizaje, potenciados por el acceso a la inteligencia colectiva a través del uso eficaz y eficiente de redes sociales, y aplicaciones de colaboración, en entornos personales de aprendizaje y comunidades de práctica.
El proceso de autodesarrollo comienza cuestionando las visiones tradicionales de la realidad; está vinculado al proceso consciente de desaprender todos aquellas prácticas y conocimientos que han perdido su vigencia en los escenarios de negocios del presente; y culmina en la generación de ideas y proyectos que conllevan al lanzamiento de nuevos y/o mejorados procesos, servicios y/o productos.
Desde la perspectiva del área de Gestión de Personas, se requiere de su plena dedicación y compromiso, para garantizar la caracterización sistemática y los ajustes oportunos de los perfiles de competencias asociados a los roles de quienes integran los equipos de alto rendimiento a cargo de proyectos que nutren las operaciones y justifican la dinámica competitiva de la empresa.
Ver: Reinvención de la función de RRHH para afrontar los nuevos retos de la Economía del Conocimiento
7. El compromiso del líder y su rol como Coach y Mentor
Los proyectos en la empresa 2.0 han de ser liderados por profesionales de talento singular, de notable visión estratégica, excelentes habilidades relacionales, y comprometidos a su empresa.
El líder de la empresa 2.0 ha de tener las competencias emocionales suficientemente desarrolladas, para derivar de sus colaboradores, la máxima productividad, implicación y compromiso posibles. Todo ello sin que sea necesario imponer en sus colaboradores el requisito de satisfacer condiciones límite, que vulneren su integridad emocional y afecten a la satisfacción de sus expectativas, como personas sensibles y profesionales talentosos que son.
El líder transformador inspira en sus colaboradores el imperativo personal y estratégico de orientar acciones motivadas por un genuino sentido de logro; fomenta la implicación efectiva a la tarea; e instiga el orgullo de pertenencia a una organización, que en ocasiones puede percibirse como propia.
Un líder asertivo anima a sus colaboradores a aportar su mejor esfuerzo y compromiso, propiciando un clima de confianza, en un ambiente laboral pleno de oportunidades de aprendizaje. Estimula una relación profesional cuyos valores cardinales son el respeto y la camaradería. Promueve un nutritivo ambiente de colaboración con oportunidades formidables de desarrollo profesional y crecimiento personal.
Es obvio que una visión capaz de instigar un significativo sentido de propósito ha de ser inequívocamente comunicada y con plena convicción, por el liderazgo de la empresa. Además, ha de estar basada en fundamentos reales que sean congruentes a la cultura y realidad de la empresa, ser creíble, y de probable ejecución exitosa.
La disposición de hacer un aporte profesional de indiscutible calidad y excelencia, y el compromiso del colaborador hacia su empresa, pueden ser continuamente reforzados, cuando sus líderes le apoyan en su crecimiento y desarrollo profesional continuo, a través de planes de formación adaptados a sus intereses y competencias, y dinámicas en las que líderes influyentes y de gran credibilidad, participan como coaches o mentores.
Ver: El líder inspirador como constructor de visión y sentido de propósito en la empresa 2.0
8. Inteligencia Emocional al servicio de los equipos de Alto Rendimiento
Las investigaciones más recientes de Daniel Goleman demuestran que la motivación e implicación de un colaborador a su proyecto es mayor, en la medida en que este, al final del día perciba que efectivamente ha logrado pequeños avances, congruentes a las expectativas que el proyecto genera, en un contexto de obvia relevancia estratégica.
Acorde a esta perspectiva analítica, el liderazgo de la organización ha de facilitar en una dinámica de franca y abierta comunicación, el reconocimiento oportuno y generoso de los logros y metas alcanzados por sus equipos, tanto a nivel individual como colectivo. Esta práctica es clave para reforzar la motivación y el compromiso de los colaboradores asignados al proyecto.
El líder 2.0, ha de perfeccionar sus competencias relacionales, aplicando con sensibilidad y atención a las expectativas de su gente, aquellos fundamentos de la inteligencia emocional que le faciliten la construcción de ambientes de trabajo de alto rendimiento, donde prime la camaradería, la colaboración efectiva, y el aprendizaje colectivo.
Sin trabajadores felices y motivados; sin un ambiente laboral retador y positivo; sin un liderazgo capaz de construir una visión compartida; sin relaciones laborales en las que prime la confianza reciproca; sin una cultura que favorezca el reconocimiento oportuno por un trabajo bien hecho, no será posible garantizar el éxito, ni la viabilidad a largo plazo, de cualquier empresa en la Economía del Conocimiento.
Ver: Psicología Positiva, elemento esencial de la empresa que es excelente lugar para trabajar
12/03/2013
AUTOR: Octavio Ballesta
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Octavio Ballesta
Apasionado por el impacto de la tecnología en las organizaciones ? Especialista en Estrategias Corporativas, Desarrollo Organizacional y Gestión de Talento
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Que opina usted? Los niños pueden enseñarnos a innovar. - 23/05/2012 0:43:35
" Por Gladys CarrasquelHumannova
Se ha vuelto un pensamiento común la idea de que los niños son creativos. Y lo son, pero se debe entre otras cosas, a que su condición les permite ser espontáneos, libres, desinhibidos, dar rienda suelta a su imaginación sin detenerse a pensar que alguien los puede cuestionar; es decir, no es que los pequeños tengan más imaginación que los adultos, simplemente se sienten libres para expresarla.
¿Por qué no continuamos con esa libertad? Una vez adultos ¿por qué nos inhibimos tanto? Hay muchos factores que pueden influir en ello. Cuando somos niños, la constante observación en el colegio hace perder las ganas de arriesgar y el impulso creativo va disminuyendo; también pasa con la persistente evaluación, haciendo que los pequeños se preocupen más por cómo son vistos y no en sentirse satisfechos consigo mismos; sucede igualmente con las imposiciones de actividades por parte de los padres o maestros, en lugar de hacer que los guíe su curiosidad hacia lo que les interesa.
Estos ejemplos escolares se pueden transpolar a nuestro lugar de trabajo en la adultez. Estos inhibidores de la creatividad, son también nocivos para generar innovación en las empresas. Daniel Goleman, en su libro El Espíritu Creativo, denomina a éstos y otros elementos restrictores «Asesinos de la creatividad», mientras que llevados al ámbito empresarial, Javier Megias les llama Asesinos de la innovación.
Es importante volver, en cierto sentido, a ese niño que fuimos, a la forma de mirar y explorar que tuvimos y que perdimos por las presiones externas a las que nos somete la sociedad. Debemos preguntarnos, desde la humildad y la inocencia, porqué suceden las cosas, cómo las podemos hacer mejores, cómo nos gustarían más. Dejar libre nuestra curiosidad nos ayudará a reencontrarnos con esa capacidad que todos tenemos de ser creativos, de generar propuestas originales para nuestro entorno, sea cual sea el campo de trabajo en el que nos desarrollemos.
En estos tiempos la creatividad es más que una moneda de cambio, es una ventaja competitiva de las empresas, y mientras más importancia le demos a desarrollarla, estaremos dando pasos certeros dentro una cultura empresarial que abonará el camino hacia la diferenciación, el valor agregado y la estrategia innovadora que requieren los nuevos modelos, en los que la creatividad juega un papel fundamental dentro de la nueva economía del siglo XXI.
En el niño, salpicada de ingenuidad, se halla una búsqueda constante, una inquietud por descubrir y comprender el mundo circundante. En nuestra búsqueda por mejorar y crecer como empresa, debemos estar atentos a lo que sucede en nuestro entorno: analizar, confrontar, evaluar, preguntar, replantear, arriesgar, disfrutar... son algunos verbos que aplicados a nuestro ámbito profesional, a nuestro mercado, nos ayudarán a poner en marcha buenas prácticas para fomentar la innovación dentro de la empresa.
Para crear es necesaria una plataforma, una cultura innovadora, en la que los individuos sean poseedores de una gran carga de motivación intrínseca. Esto puede potenciarse de muchas maneras, una de ellas es a través de un liderazgo especializado capaz de generar herramientas, espacio y tiempo para el desarrollo creativo. En todo ello, es muy importante el manejo de información que antes mencionábamos, conocernos -individualmente y como colectivo que va hacia la consecución de un mismo objetivo- es de capital importancia para inventar.
El experto en gestión empresarial Franc Ponti, afirma que la innovación es ante todo una actitud vital. De allí que sea tan importante la creación de un ambiente propicio para que todos se sientan cómodos y tranquilos a la hora de trabajar. En la escuela infantil todo está hecho para estimular el desarrollo cognitivo del niño, haciéndole sentir confortable, seguro, a gusto. Así mismo, las empresas deben crear espacios que faciliten la buena comunicación, en el que se respire cierto aire de familiaridad, ya que con ello podemos conseguir un equipo que trabaja en armonía, cuyos miembros se conocen entre sí y son capaces de utilizar las fortalezas y habilidades individuales en función de los objetivos del grupo.
La confianza, de cada individuo en sí mismo y en sus ideas, y la del líder en el grupo que le acompaña, es fundamental no sólo para crear, sino también para implementar ideas novedosas. Este valor genera la libertad necesaria para la toma de decisiones y de riesgos, igual que pasa con los niños a la hora de jugar y descubrir dentro de unos límites establecidos.
Goleman, Kaufman y Ray cuando nos hablan de El Espíritu Creativo, nos dicen que el liderazgo empresarial debe ser capaz de dar permiso, pero a la vez de dar protección, para hacer uso eficaz del potencial creativo de los empleados en el mundo de los negocios de hoy. Así que dar espacio y tiempo a la creatividad, dar rienda suelta a vuestra imaginación... Se sabe que de una pequeña idea puede salir la ventaja competitiva que hará dar el salto adelante a una organización.
@GlaCarrasquel
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Fuente: Humannova
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Es Noticia, Diez ideas prácticas sobre innovación para su organización o pyme. - 13/05/2012 6:30:08
" Innovar es la constante en esta épocaPor Miguel Antonio Mora Artavia
Blogs EOI
Como se ha discutido anteriormente en Habilidades Directivas y, aunque ya estamos de acuerdo en que la innovación no es una moda, si se puede decir que en este momento estamos en una época de innovación constante.
Actualmente lo que tenemos como constante es la gran cantidad de cambios que estamos viviendo, donde clientes, mercados, competencia, empresas, tecnología, entre muchos otros factores se someten todos los días a cosas distintas, lo cual nos genera una rutina de descubrimiento, de cambios, de nuevos negocios, de nuevas cosas, de innovar.
Por tanto, en estos días se deben introducir novedades en los productos, en los servicios, en la manera de mercadear y distribuir, es en esto donde no es permitido detenerse, ya que los clientes, usuarios, empleados e inclusive accionistas siempre van a pedir mejoras y si nosotros como organización no se las damos, se van donde las puedan obtener.
Buscando en varias paginas de Internet, encontré varios tips para innovar principalmente en PYMES, pero que a toda organización le son de gran ayuda.
Descubrir algo diferente en el producto o servicio, es la clave para alcanzar una ventaja competitiva en el nicho donde se encuentra nuestra empresa.
1. Identificar la competencia.
Si no me compran a mi, ¿a quien le compran? Pero no solo actualmente, también piense en su posible competencia futura.
2. ¿Qué ofrece mi competencia?
Productos, servicios, qué promociones tienen, qué ofertas hay vigentes, sus novedades y modificaciones. Qué hacen ellos para tener éxito? Cuáles son sus fortalezas y qué debilidades tienen. Preguntemos al cliente porqué les compra y porqué no les compran.
3. Conozca lo que ofrece la competencia
Compre los productos y servicios de ellos, analícelos, vea su calidad, su precio, sus características (materiales, especificaciones, etc.), qué ventajas tienen y qué desventajas hay, busque sus beneficios entre otras cosas.
4. Vea la publicidad de los rivales
Fíjese en todo, desde los carteles en las paredes, hasta en los anuncios de TV o Internet, identifique que se promociona más, cual es el mensaje que quieren dar al cliente, a quien se dirige ese mensaje?
5. Hable con los clientes
Ellos son la mejor fuente de información, pregunte por que lo prefieren, que les gusta y que se puede mejorar, que diferencia el negocio de los demás.
6. Use la Internet
En la web se puede encontrar información, vaya a las páginas de la competencia, vea otras empresas, productos y servicios similares (vea qué ofrecen y como lo hacen), busque ideas que puedan ser aplicadas a su negocio. No copie.
7. Vaya a ferias, presentaciones y otros eventos
Ahí se encuentran ideas y es posible relacionarse con proveedores, competidores (que pueden ser nuevos socios) y clientes.
8. Qué debe revisar?
TODO, presentación del local, del personal, de los vendedores, de los productos y del servicio que se recibe, materiales publicitarios, tamaños, paquetes, precios, calidad, como se entrega el producto (envase, empaque), vea las obligaciones legales, ambientales y responsabilidad social.
9. ¿Qué puede hacer distinto?
Todo lo que ha ido recolectando le permite ir determinando que se puede cambiar, ya sea en el producto o servicio que se ofrece, así como en los demás ámbitos del negocio (mercadeo, distribución, ventas, servicio al cliente. etc.).
10. NO se detenga
Porque su competencia hace lo mismo que usted, generalmente si su empresa introduce una novedad en su oferta de productos y servicios, ellos también lo harán, y trataran de superarlo, por eso, hay que estar preparado, vaya un paso adelante, siga introduciendo novedades.
INNOVAR es una labor constante, no se detenga, anticipe el mercado, el cambio y la mejora deben ser permanentes.
Por ultimo cierro con esto que aparece en Internet en http://pymes.elfinancierocr.com/node/695, habla sobre un caso real.
Y recuerden que siempre es necesario escuchar al cliente, ellos saben que cosas nuevas y qué mejoras esperan de nuestra empresa.
Saludos desde Costa Rica,
MM
12 may 2012 por Miguel Antonio Mora Artavia
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Fuente: Blogs EOI
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