Es Noticia, Ocho claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas en red. - 15/03/2013 3:12:02
" Claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas con gestión de personas en red.Por Octavio Ballesta.
Talento en Expansión.
La gestión de personas en red utiliza las redes sociales corporativas y las aplicaciones de colaboración para dotar a la empresa del presente, de la capacidad para innovar, accediendo a los infinitos recursos de la inteligencia colectiva de la Internet.
Las tecnologías sociales son relevantes para la gestión efectiva y eficiente de los equipos de trabajo de alto rendimiento, que la organización de la Era del Conocimiento ahora precisa desarrollar, para aprender de su entorno, generar ideas que motoricen el cambio, e introducir innovación de importante valor de negocios. Todo ello, relevante y necesario, para la empresa que busca consolidar su tan ansiada diferenciación competitiva.
La gestión de personas en red mediada por una arquitectura organizativa ágil y flexible; articulada por un cuerpo de políticas, normas y procesos; y potenciada por las tecnologías de la Web Social; es clave en la creación y conformación de equipos de trabajo de muy alto rendimiento en la empresa 2.0.
La empresa 2.0 está dinamizada por equipos que aprovechan al máximo las ventajas de trabajar en organizaciones abiertas, y de decidido matiz tecnológico, bajo la guía de un liderazgo inspirador con sólida visión estratégica.
Hablamos de un liderazgo cuya influencia se distribuye entre los distintos nodos y estructuras de una organización informal, que estando ahora conformada en red, genera vasos comunicantes entre silos departamentales, desconoce jerarquías firmemente establecidas, e integra funciones, como expresión de un modelo de empresa ágil, versátil y flexible, que despunta como artífice y protagonista de su propio proceso de transformación.
Ver: Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0
8 atributos que caracterizan a los Equipos de Alto Rendimiento en la Era del Conocimiento
La reciente decisión de Marissa Mayer, CEO de Yahoo, de prohibir a partir de Junio, toda relación profesional a través del teletrabajo; retrotrae a los integrantes de sus equipos a aquellos tiempos en los que se aceptaba como única opción disponible, la práctica tradicional de trabajar "codo con codo", con otros colaboradores, compartiendo un ambiente físico común.
Esta decisión, evaluada por muchos críticos como una involución, antes de ser interpretada como una señal del posible fracaso de una práctica emergente, ha de considerarse como un indicador de la paulatina perdida de competitividad de Yahoo, motivada por la desvinculación del liderazgo de la empresa a los imperativos estratégicos del mercado.
Este proceso de destrucción de valor que Mayer espera detener y revertir, reforzando el compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores a su empresa, se ha manifestado en la merma en la motivación y compromiso de colaboradores, temerosos de pertenecer a una organización que ya estaba experimentando un franco y preocupante declive, ante la emergencia de otros competidores, con mayor capacidad para agregar valor a través de la innovación.
Esta experiencia es sugestiva del enfoque integral, que ha de ser aplicado para la caracterización y construcción de equipos de alto rendimiento, en empresas que pretenden ser líderes de la Era del Conocimiento. Veamos:
Ver: Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es común en la empresa tradicional?
1. La organización informal fluye a través de los recursos de la web social, y se complementa con la estructura funcional
La organización tradicional está conformada por unidades funcionales distribuidas en una arquitectura organizativa jerárquica y piramidal, en la que priman las relaciones laborales basadas en la gestión por resultados, la subordinación a la cadena de mando, y la aplicación de rígidas dinámicas de control. En estas organizaciones resulta muy difícil y retador, la meta de nuclear equipos multidisciplinarios de profesionales, con la libertad y autonomía necesarias, para desarrollar con buenas posibilidades de éxito, proyectos de impacto transformador.
La organización tradicional, al estar por diseño, pobremente habilitada para asumir el imperativo estratégico de afrontar el proceso de cambio como una nueva oportunidad de negocios, suele aplicar un enfoque reactivo, y de evidente negación de la realidad.
Es en este escenario en el que afloran las pugnas por el poder, se alimenta el descrédito hacia un liderazgo con disperso foco estratégico, crece la desmoralización de los colaboradores instigada por el temor ante la incertidumbre, y opera una dinámica de franca y abierta resistencia contra el proceso de transformación.
No son en lo absoluto, las condiciones mínimas requeridas para construir y conformar equipos de alto rendimiento integrados, por profesionales motivados, energizados y talentosos.
En la empresa conformada en red, la llamada organización informal hace uso extensivo e intensivo de las redes sociales, para crear espacios de interacción, promover dinámicas de comunicación y desarrollar entornos de influencia. Todo ello, garantizando la coexistencia armónica con la organización formal, integrada por múltiples funciones, roles y cargos.
Cuando la empresa logra conciliar el imperativo de operar como una red amplia, flexible e inclusiva, y preserva la dinámica operacional y de negocios de su estructura funcional, está creando las condiciones ideales, para construir y desarrollar equipos de alto rendimiento, integrados por profesionales de distintas disciplinas, que adoptan multiplicidad de enfoques, y acreditan diversos niveles de experiencia.
Al operar esta deseable sinergia, el clásico organigrama que describe funciones, define relaciones de mando, y caracteriza puestos de trabajo, puede, perfectamente coexistir con los grafos de influencia social, que expresan el radio de influencia de cada nodo de la red, identifican los flujos reales de comunicación, y representan las potenciales dinámicas de interacción.
Ver: La inversión en Redes Sociales es imperativa en la empresa innovadora y competitiva del presente
2. Promoviendo la diversidad para favorecer el contraste de ideas y la multiplicidad de enfoques
En los equipos de Alto Rendimiento de la organización conformada en red, se favorece ampliamente la convergencia de profesionales pertenecientes a diferentes disciplinas, que acreditan diversos niveles de experiencia, expresan distintos intereses, despuntan por sus talentos únicos, y asumen múltiples puntos de vista, de acuerdo a su área funcional, y de especialización.
En un entorno laboral abierto y de franca colaboración, propicio para la discusión, y la libre confrontación de opiniones, hipótesis e ideas, suele producirse un flujo de conversaciones y de ricas interacciones, que gracias al apoyo de líderes transformadores y de esclarecida visión estratégica, puede generar valor diferencial por medio de la innovación.
Cabe aquí, conceptuar a la innovación como un imperativo estratégico en torno al cual participan y se involucran diversos equipos, y en ocasiones, instancias externas a la empresa.
Ello es posible, implantando y desarrollando un nuevo modelo de organización, que operando a través de los nodos de una red, vinculada por un propósito común, y desplegándose con independencia a la organización funcional formal, logra desarrollar procesos de generación de ideas, nutridos y potenciados por fenómenos de serendipia, dinámicas de pensamiento lateral y divergente, y procesos de autoaprendizaje.
Esta práctica es relevante y pertinente, en la conformación de equipos con las competencias suficientes para cuestionar los dogmas establecidos; con el perfil de riesgo necesario para asumir el cambio como una oportunidad para agregar valor; y con la persistencia y confianza plena en sus capacidades, para creer y trabajar con implicación, tesón y compromiso, en pos de una visión, que en el escenario actual de negocios podría ser difícil de alcanzar.
Ver: Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares Formación 2.0
3. Big Data, el acceso desde la nube, y la movilidad, aliados de los equipos 2.0 de Alto Rendimiento
La organización conformada en red está basada en el uso productivo y enfocado a la estrategia de negocios de redes sociales y aplicaciones de colaboración. Aquí tiene perfecto sentido aprovechar el carácter predictivo que puede derivarse del análisis de la ingente cantidad de datos e información generada, para identificar patrones de interacción, fundamentar el análisis de tendencias, y facilitar la adquisición de información de inteligencia de negocios. Todo ello para nutrir la toma de decisiones en un ámbito empresarial muy volátil, incierto y difícil.
La organización 2.0, puede enfocarse en el análisis de volúmenes exorbitantes de datos (Big Data), para detectar patrones y tendencias de interés para el negocio, en un contexto de creciente complejidad caracterizado por la generación creciente de datos e información. Este flujo descomunal de datos e información, difícilmente puede ser abordado por una empresa, si antes no se establece una estrategia para lidiar con el exceso de información, y derivar a partir de estas premisas, aquellos conocimientos que son de interés para la empresa, y relevantes para el negocio.
El acceso seguro, ubicuo, en todo momento, y desde cualquier dispositivo de activos informáticos corporativos, como las redes sociales, los sistemas empresariales, y las aplicaciones de ERP y CRM, responde a la promesa de favorecer la agilidad y flexibilidad que los integrantes de equipos de alto rendimiento precisan tener, para agregar valor trabajando en forma integrada, descentralizada y distribuida.
Ver: Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración
4. Equipos que aprenden del error constructivo e iteran para generar mejora continua
En la organización conectada del presente, todo error involuntario surgido durante el desarrollo de proyectos de potencial transformador, puede asumirse de manera constructiva, y ser aceptado como una lección aprendida, que tras haber sido analizada desde una perspectiva crítica, es ahora relevante para impulsar procesos de mejora continua.
Los errores derivados del proceso de innovación, a veces son asumidos en la organización tradicional como un resonante fracaso. Cuando ello sucede se inhibe la potencial capacidad de transformación que una organización puede aprovechar del desarrollo de proyectos de sesgo innovador, que por su naturaleza, siempre acarrearán un importante factor de riesgo asociado.
Quienes integran estos equipos de trabajo, suelen colocar el acento en el objetivo de evitar errores, susceptibles de penalización. Se genera así, un clima de tensión que afecta al entorno laboral, cuando lo verdaderamente relevante, es garantizar la estabilidad de la ejecución, sacrificando cualquier oportunidad de introducir mejoras a los procesos, a los productos o a los servicios, a través de la innovación.
Eric Schmidt, directivo de Google ha afirmado en distintas oportunidades, que el éxito de esta empresa para generar innovación disruptiva, es el resultado de la capacidad que sus equipos han desarrollado para detectar errores en una fase temprana de los proyectos; de sus competencias para aprender de ellos tan rápidamente como sea posible; y de su disposición a iterar las veces que sea necesario hasta lograr una impecable ejecución.
La aplicación del concepto de Beta perpetuo de Tim O"Reilly, al ámbito empresarial es relevante para describir a la organización que ha desarrollado la capacidad de reinventarse constantemente, a través de la innovación incremental, y emerger como un referente de éxito, en un ambiente empresarial muy complejo e incierto.
Ver: Una nueva función de RRHH para promover la innovación y generar valor en entornos en crisis
5. Equipos que se apropian del cambio y lo hacen suyo, para generar una ventaja competitiva sostenible
En la organización tradicional, de estructura jerárquica, con relaciones laborales de mando y control, y procesos operacionales obstaculizados por una crónica burocracia; los cambios del entorno, suelen ser subestimados, unas veces por la arrogancia de sus cuadros directivos; otras por una suerte de miopía estratégica vinculada al apego excesivo a los detalles de la operación empresarial.
En este escenario, antes que genuinos equipos de trabajo suelen conformarse grupos de profesionales, con el imperativo de corto plazo, de facilitar la adaptación a contracorriente de la organización, a una frenética dinámica de cambio en el entorno empresarial, que rara vez ha sido anticipada en los radares estratégicos del liderazgo.
Esta suerte de miopía amenaza la viabilidad de una empresa, que ha desarrollado una capacidad superlativa para sobrevivir, a los embates de los sucesivos cambios que ahora experimenta en un entorno completamente nuevo y hostil, como el que corresponde a la transición a una nueva Era.
En la organización conectada en red, se conforman equipos de trabajo motivados por una visión de largo plazo, con suficiente contexto estratégico, acceso privilegiado a conocimientos y apego a buenas prácticas apalancadas por tecnologías sociales, para dotar a la empresa, del perfil de riesgo, de la capacidad de anticipación, y del sentido de propósito requerido para generar cambios que beneficien a la sociedad, satisfacer a las expectativas de los mercados, y generar bienestar para las personas, cuya actividad gravita en torno a la evolución de la empresa.
Ver: Redes sociales e inteligencia emocional. Recursos al servicio de un nuevo liderazgo
6. De los perfiles rígidos de puesto a los roles versátiles y mutables
Muchos de los roles profesionales que los colaboradores de una organización 2.0 detentan en un equipo de alto rendimiento, antes de responder a un perfil rígido de conocimientos, experiencias y actitudes, cambian y mutan a una velocidad congruente, con la evolución y transformación que experimentan el entorno de negocios y su marco competitivo asociado.
Cualquier profesional talentoso de una organización que desarrolla prácticas de innovación abierta, ha de estar dotado de una motivación sustantiva y de un inspirador sentido de propósito, para hacerse cargo de procesos acelerados de autoaprendizaje, potenciados por el acceso a la inteligencia colectiva a través del uso eficaz y eficiente de redes sociales, y aplicaciones de colaboración, en entornos personales de aprendizaje y comunidades de práctica.
El proceso de autodesarrollo comienza cuestionando las visiones tradicionales de la realidad; está vinculado al proceso consciente de desaprender todos aquellas prácticas y conocimientos que han perdido su vigencia en los escenarios de negocios del presente; y culmina en la generación de ideas y proyectos que conllevan al lanzamiento de nuevos y/o mejorados procesos, servicios y/o productos.
Desde la perspectiva del área de Gestión de Personas, se requiere de su plena dedicación y compromiso, para garantizar la caracterización sistemática y los ajustes oportunos de los perfiles de competencias asociados a los roles de quienes integran los equipos de alto rendimiento a cargo de proyectos que nutren las operaciones y justifican la dinámica competitiva de la empresa.
Ver: Reinvención de la función de RRHH para afrontar los nuevos retos de la Economía del Conocimiento
7. El compromiso del líder y su rol como Coach y Mentor
Los proyectos en la empresa 2.0 han de ser liderados por profesionales de talento singular, de notable visión estratégica, excelentes habilidades relacionales, y comprometidos a su empresa.
El líder de la empresa 2.0 ha de tener las competencias emocionales suficientemente desarrolladas, para derivar de sus colaboradores, la máxima productividad, implicación y compromiso posibles. Todo ello sin que sea necesario imponer en sus colaboradores el requisito de satisfacer condiciones límite, que vulneren su integridad emocional y afecten a la satisfacción de sus expectativas, como personas sensibles y profesionales talentosos que son.
El líder transformador inspira en sus colaboradores el imperativo personal y estratégico de orientar acciones motivadas por un genuino sentido de logro; fomenta la implicación efectiva a la tarea; e instiga el orgullo de pertenencia a una organización, que en ocasiones puede percibirse como propia.
Un líder asertivo anima a sus colaboradores a aportar su mejor esfuerzo y compromiso, propiciando un clima de confianza, en un ambiente laboral pleno de oportunidades de aprendizaje. Estimula una relación profesional cuyos valores cardinales son el respeto y la camaradería. Promueve un nutritivo ambiente de colaboración con oportunidades formidables de desarrollo profesional y crecimiento personal.
Es obvio que una visión capaz de instigar un significativo sentido de propósito ha de ser inequívocamente comunicada y con plena convicción, por el liderazgo de la empresa. Además, ha de estar basada en fundamentos reales que sean congruentes a la cultura y realidad de la empresa, ser creíble, y de probable ejecución exitosa.
La disposición de hacer un aporte profesional de indiscutible calidad y excelencia, y el compromiso del colaborador hacia su empresa, pueden ser continuamente reforzados, cuando sus líderes le apoyan en su crecimiento y desarrollo profesional continuo, a través de planes de formación adaptados a sus intereses y competencias, y dinámicas en las que líderes influyentes y de gran credibilidad, participan como coaches o mentores.
Ver: El líder inspirador como constructor de visión y sentido de propósito en la empresa 2.0
8. Inteligencia Emocional al servicio de los equipos de Alto Rendimiento
Las investigaciones más recientes de Daniel Goleman demuestran que la motivación e implicación de un colaborador a su proyecto es mayor, en la medida en que este, al final del día perciba que efectivamente ha logrado pequeños avances, congruentes a las expectativas que el proyecto genera, en un contexto de obvia relevancia estratégica.
Acorde a esta perspectiva analítica, el liderazgo de la organización ha de facilitar en una dinámica de franca y abierta comunicación, el reconocimiento oportuno y generoso de los logros y metas alcanzados por sus equipos, tanto a nivel individual como colectivo. Esta práctica es clave para reforzar la motivación y el compromiso de los colaboradores asignados al proyecto.
El líder 2.0, ha de perfeccionar sus competencias relacionales, aplicando con sensibilidad y atención a las expectativas de su gente, aquellos fundamentos de la inteligencia emocional que le faciliten la construcción de ambientes de trabajo de alto rendimiento, donde prime la camaradería, la colaboración efectiva, y el aprendizaje colectivo.
Sin trabajadores felices y motivados; sin un ambiente laboral retador y positivo; sin un liderazgo capaz de construir una visión compartida; sin relaciones laborales en las que prime la confianza reciproca; sin una cultura que favorezca el reconocimiento oportuno por un trabajo bien hecho, no será posible garantizar el éxito, ni la viabilidad a largo plazo, de cualquier empresa en la Economía del Conocimiento.
Ver: Psicología Positiva, elemento esencial de la empresa que es excelente lugar para trabajar
12/03/2013
AUTOR: Octavio Ballesta
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Fuente: Talento en Expansión
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Es Noticia, Unilever, empresa #1 en el desarrollo de líderes - 27/07/2012 17:01:18
"La compañía anglo,holandesa fue reconocida en tres continentes como la empresa que más promueve el liderazgo entre sus empleados, según un estudio realizado por la firma Hay Group.
Por: Redacción Estrategia & Negocios
Unilever, compañía líder mundial en productos de consumo masivo, fue reconocida como la empresa número uno en América Latina que promueve el desarrollo de líderes en su recurso humano. Esta mención se logra gracias al equipo de trabajo de Middle Americas, región compuesta por Colombia, Venezuela, Ecuador y los seis países de Centroamérica.
"Hemos sido reconocidos en Latinoamérica durante dos años, 2010 a 2012, como pioneros en el desarrollo de líderes y lo hemos logrado gracias a nuestra estrategia de atracción de talento. Para esto contamos con programas de desarrollo, metas desafiantes, asignación de proyectos que permitan que las personas den lo mejor de sí para desarrollar su potencial. Día a día construimos espacios de comunicación y liderazgo que permitan que el talento y las ideas se materialicen.", aseguró Guillermo de la Torre, Director de Asuntos Corporativos Unilever Middle Americas.
Mejores compañías para el desarrollo del liderazgo
La encuesta Best Companies for Leadership, que realiza Hay Group desde hace siete años, busca identificar cómo las organizaciones desarrollan sus líderes, cuáles prácticas son utilizadas por las mejores empresas y cómo éstas afrontan nuevos retos en diferentes escenarios para incentivar el liderazgo e innovación.
El estudio desarrolla el análisis de las prácticas que estimulan la innovación y plantea cinco categorías para identificarlas:
1. Permitir la agilidad organizacional
2. Preparar el escenario para la innovación
3. Ampliar las perspectivas
4. Incentivar la colaboración
5. Celebrar los éxitos y aprender de los errores
Estas categorías analizaron el desempeño de los canales de comunicación, roles de trabajo, respuesta a proyectos urgentes, toma de decisiones estratégicas y operativas traducidas en acciones, trabajo colaborativo, atención y solución en las necesidades de los clientes, entre otros.
Unilever un lugar genial para trabajar
La estrategia de trabajo ágil, Agile Working, y los programas de reclutamiento de talento, evidencian cómo Unilever es una empresa que día a día promueve el crecimiento, así como el desarrollo personal y profesional; todos los procesos están regidos bajo principios éticos, lo cual satisfactoriamente genera un gran sentido de pertenencia en sus colaboradores y se refleja en la obtención de logros y metas.
También, como parte de esos valores éticos se fomenta la diversidad en el talento de Unilever, en términos de género, profesión, ideología. La Compañía trabaja basada en la filosofía de que a través del talento diverso se promueven no sólo las nuevas ideas en sus colaboradores, sino también genera conexión con sus consumidores.
La posición de liderazgo se ha mantenido durante dos años en Latinoamérica. Esto es el reflejo del Plan de Vida Sostenible, estrategia de negocio transversal a toda la operación de la Compañía, que busca no sólo los mejores productos para los clientes finales, sino las mejores condiciones laborales para los empleados.
"Desde la construcción de planes anuales enmarcados por objetivos claros y enfocados al desarrollo de capacidades, entrenamiento, participación en proyectos desafiantes, hasta planes de carrera a largo plazo basados en los propios deseos y aspiraciones de aquellas personas en las que identificamos un alto potencial, la Compañía desarrolla y promueve el talento de su recurso humano.
Ahora, desde el punto de vista personal se ofrecen beneficios como el viernes flexibles, espacios de trabajo colaborativos a través de la forma de trabajo de "Agile Working", que involucra espacios abiertos con tecnología a disposición de los empleados que les permite conectarse desde cualquier lugar", concluyó de la Torre.
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Que opina? Los nuevos resultados de búsqueda y los desafíos del SEO, ¡humanización ya! - 19/01/2012 3:00:12
" © Scott Hancock - Fotolia.com¿Podemos explicar el nuevo SEO social y por qué revoluciona la forma en la las empresas transforman a sus clientes vinculados en apóstoles de la marca, logrando con ello un aumento de la influencia que incide directamente en el ROI de las acciones en los Social Media?
Los resultados de búsqueda no engañan y son concordantes con la influencia
Recientemente hemos sido testigos de la razón por la que hace unos meses Google dejaba caducar sin renovar su acuerdo de colaboración para incluir en los resultados de búsqueda los comentarios en tiempo real de Twitter.
Obviamente, más allá de la polémica desatada en la que la red de microblogging acusa al todo poderoso ojo virtual de monopolizar los resultados de búsqueda y por lo tanto, incidir directamente en la publicidad, el marketing y las empresas consolidadas como referentes lo cierto es, que éste movimiento de ficha del buscador, nos lleva a pensar en las oportunidades derivadas del conocimiento sin límites, los aprendizajes constantes y del peso específico que la generación de contenidos originales, pedagógicos, lúdicos y emocionales, unido a la acción social, adquieren en el ciclo en el que la consigna son las emociones del consumidor.
El SEO social, elemento integrador
Si analizamos las marcas que emergen como referentes y evaluamos su estrategia de negocio, nos daremos cuenta que, sólo cuando la reputación online era reconocida y consolidada, sólo cuando la marca fue identificada como un referente por los usuarios que se encontraron con ella a gracias a los favores del "robot humano" de Google, es que la puesta en escena de la marca en el entramado social se consolidó como beneficioso en los resultados globales de nuestra marca.
El SEO es hoy un aliado de la "humanidad"
Parece claro por lo tanto que lo que nos toca, más allá de las herramientas, los procedimientos eficientes y las estrategias, aceptar desde el interior que todo cambió y hoy, la nueva sociedad enfrenta un cambio cultural estructural que deriva en la consecución de una influencia individual que nos permita integrarnos en una comunidad eficiente compuesta por "talentos" evangelizados por una marca y, de cuya interacción deriven nuevas oportunidades y por lo tanto, crecimiento.
Nos guste o no, es esencial tomar conciencia de las modificaciones que enfrentan conceptos vinculados al SEO tradicional y que hoy, mutan para incorporarse a la nueva Internet, donde la integración (responsabilidad del SEO) la calidad (de los contenidos) y la acción social (de las redes) conforman al nuevo consumidor y la nueva cultura empresarial, sobre las que gira una economía mucho más social y eficiente que nos permite generar como paso previo a consumir.
Acciones de SEO social para aprovechar la ubicuidad
La pregunta para un buen SEO es,¿ qué acciones pueden hacer nuestra empresa más social y accesible, más integrada y visible, más vinculada y expuesta, como aprovechamos las ventajas de la ubicuidad si no es a través del equilibrio entre posicionamiento- contenido- acción social.?
Hablar de optimización en buscadores hoy nos lanza una llamada de atención, los comentarios en tiempo real que se suceden en Google+ son reflejados en los criterios de búsqueda, consolidando al buscador como la "statgate" hacia las emociones de los clientes". ¡Imaginemos la relevancia de la información obtenida de las métricas!
La calidad mejora el tráfico y la calidad se mide en relación a una fórmula que incluye nuestro talento y nuestra presencia social, desde Google+ y utilizando las palabras clave
Los especialistas SEO que quieran tener alguna opción en la nueva cultura empresarial, deben tener muy presente que las técnicas alejadas de la ética que buscan la mejora rápida del posicionamiento, son cada vez más penalizadas e inútiles, hoy Google valora el equilibrio de la trilogía en su totalidad, no parcialmente. Si no hay calidad en lo contenidos y presencia visible en el entamado social, ¡cuidado! Nos podemos encontrar con una crisis de relevancia, Google lo sabe todo!
La forma de optimizar los contenidos en relación al SEO no se ha visto especialmente modificada por la inclusión de la acción social en los resultados de búsqueda, siguen vigente las prácticas denominadas White Hat SEO , que buscan captar la atención de los robots a través de las descripciones, las palabras clave, la calidad de los contenidos, etc.… siempre que vayan acompañados por acciones de marketing social que logren, desde las métricas grupales, el conocimiento profundo e individual de cada cliente, entregando así una experiencia única, que fomenta el crecimiento global de la marca.
El SEO social es una realidad, aceptarlo clave para el nuevo posicionamiento
La importancia de la aceptación de la nueva realidad para los Consultores SEO es de tal magnitud, que los efectos derivados de la utilización de prácticas otrora viables y hoy, desterradas, inciden directamente en la reputación de la marca tanto en el mundo online, como en el mundo online, provocando un serio menoscabo en la influencia y la competitividad.
Eso sin contar lo que puede derivarse de usuarios insatisfechos que no encuentran respuestas o que se enfrentan a las desavenencias de un equipo de trabajo disfuncional, desconectado y sin motivación… el fin de las marcas.
El SEO tiene que iniciar su camino hacia la socialización, forma parte de uno de los pilares que sustentan el crecimiento del tejido empresarial actual, adecuar los preceptos tradicionales que son eficientes, a un contexto en el que los resultados de búsqueda incluyen la acción social en tiempo real, es indispensable ¡Ya!
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