El Desempeño y la oportunidad

Interesante, Seleccionar subjetivamente a las personas. Error que impide la eficacia directiva - 30/12/2012 11:00:44

"Otro de los errores que impiden la eficacia directiva es el de seleccionar subjetivamente a las personas. Este procedimiento no se refiere al proceso de selección para conseguir hojas de vida de candidatos a ocupar cargos vacantes a través de anuncios en prensa, entrevistas a los aspirantes, selección de los mejores, test de capacitación etc.
Se refiere más bien a los principios a seguir para asegurar las decisiones referidas a la selección de la gente y su ubicación en la empresa.
Por lo anterior te voy a relacionar los puntos principales a tener en cuenta en la selección, ascensos, y ubicación del personal dentro de tu empresa:
Reflexionar sobre el trabajo a asignar
Debemos tener en cuenta que las empresas son dinámicas por lo tanto las tareas cambian con bastante frecuencia y que, por ejemplo, el cometido principal de un director Financiero puede haber variado sustancialmente en pocos años, igualmente por la actualización de normas o procedimientos contables o fiscales y otros relacionados.
Escoger entre un grupo de aspirantes bien cualificados
Lo que todo jefe aspira tener es un grupo de colaboradores bien conformado, que respondan a las funciones que le son asignadas a cada colaborador o empleado.
Aquí hay dos aspectos a considerar: que el candidato a escoger disponga de los conocimientos específicos para el desempeño de la tarea, y que la elección se haga entre tres y cinco candidatas preferiblemente.
En el proceso de selección saldrán a la luz las fortalezas y debilidades de los aspirantes. Es cierto que si las debilidades son muy acusadas debemos descartar al candidato, pero la evaluación deberá basarse en sus fortalezas.
Comentar las características de los candidatos con personas que hayan trabajado con ellos.
Esto no se refiere a las referencias personales del candidato, aquí se trata es de validar los resultados favorables del candidato en el proceso. Si bien es cierto que la selección la realiza una sola persona, pero es muy importante pedir diversas opiniones, las más interesantes es de aquellas personas que han trabajado junto al candidato; tanto si han estado trabajando bajo su dirección, como si han sido compañeros de equipo, o los mis exjefes de los aspirantes. Es decir en el "campo de batalla" donde realmente se demuestra el valor y la eficacia de las personas.
Asegúrese de que el seleccionado entiende el trabajo.
En el entendido del candidato un nuevo empleo, generalmente de mayor responsabilidad, implica algo más que aumentar el esfuerzo y la dedicación. Emprender nuevas tareas significa desarrollar una conducta, una concentración, y unas relaciones diferentes.
Por todo lo anterior y para refrendar el proceso de selección es que existe el periodo de prueba. Es por lo mismo que transcurrido un par de meses de la adjudicación del trabajo, es responsabilidad del ejecutivo de llamar a esa persona y decirle: "Después de estos primeros meses ¿Qué es lo que debe hacer usted para tener éxito en su nuevo trabajo? Si le dejamos un tiempo para que lo piense y lo escriba, descubriremos si, de verdad, ha entendido su cometido.
Finalmente es importante recomendar lo siguiente para que un proceso de selección sea lo más objetivo posible: Descubrir a la persona que mejor se adapte a las necesidades gerenciales de la empresa debe estar por encima de los sentimientos personales o preferencias.
Espero que los tips para la selección de personal que te relacionado te puedan ser útiles y lo apliques en su momento, teniendo en cuenta que hoy tenemos mucha demanda por empleo y tenemos siempre la oportunidad de escoger a los mejor para incorporarlos al equipo de trabajo.
Adaptado de Manual de trabajo y diagnostico "Resultados. Objetivo del Management" por Carlos Montanyá.
Te deseo muchos éxitos.
Ricardo Torres G.
Creador de Cómo Crear Empresa
www.comocrearempresa.com
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Noticia, Los 9 factores que determinan el clima organizacional según Litwin y Stinger. - 23/12/2012 11:12:03

" Clima organizacional y objetivos de la empresa.
Blog Travesías y algo más.

Entendemos bien el concepto de clima organizacional y de manera genérica lo identificamos como el ambiente que se vive en la empresa en un momento determinado; en donde puede resultar agradable o desagradable trabajar; o bien como la cualidad o propiedad del ambiente general, que perciben o experimentan los miembros de la organización, las que pueden ser de orden interno o externo y que influyen en su comportamiento.

Un ambiente laboral ameno, con una cultura empresarial que promueva el sentido de pertenencia y el compromiso con las tareas, será siempre una ventaja competitiva para las empresas, ya que la calidad, la productividad y el mejor desempeño de los trabajadores, tiene una relación directa con el ambiente que gira a su alrededor.

El Clima Organizacional guarda una relación directa en la determinación de la Cultura Organizacional de la empresa, entendiendo como Cultura Organizacional, el patrón general de conductas, creencias y valores compartidos por los miembros de la organización.

Las percepciones y respuestas que abarca el Clima Organizacional se originan en una gran variedad de factores, relacionados con el liderazgo y prácticas de dirección (tipos de supervisión: autoritaria, participativa, etc.); con el sistema formal y la estructura de la organización (sistema de comunicaciones, relaciones de dependencia, promociones, interacción entre sus miembros, etc.) y aspectos de tipo económico (remuneración, sistemas de incentivos, apoyo social) las que inciden en el comportamiento en el trabajo.

La teoría de los profesores Litwin y Stinger, establece nueve factores que a criterio de ellos, repercuten en la generación del Clima Organizacional: estructura, responsabilidad, recompensa, desafíos, relaciones, cooperación, estándares, conflictos e identidad.

A continuación me permito realizar una breve descripción de lo que es cada uno de ellos, sin entrar en detalles, de cómo lograrlos y/o sostenerlos.

1. Estructura:

Hace referencia a la forma en que se dividen, agrupan y coordinan las actividades de las organizaciones en cuanto a las relaciones entre los diferentes niveles jerárquicos, indistintamente de la posición en el nivel. Su fundamento tiene una relación directa con la composición orgánica, plasmada en el organigrama, y que comúnmente conocemos como Estructura Organizacional. Dependiendo de la organización que asuma la empresa, para efectos de hacerla funcional será necesario establecer las normas, reglas, políticas, procedimientos, etc., que facilitan o dificultan el buen desarrollo de las actividades en la empresa, y a las que se ven enfrentados los trabajadores en el desempeño de su labor. El resultado positivo o negativo, estará dado en la medida que la organización visualice y controle el efecto sobre el ambiente laboral.

La conformación de una adecuada estructura organizacional en la empresa, facilita o dificulta el flujo de las comunicaciones, aspecto transcendental en cualquier tipo de comunidad que aspire a convivir de la mejor manera.

2. Responsabilidad.

Este aspecto necesariamente va ligado a la autonomía en la ejecución de la actividad encomendada y guarda a su vez, una estrecha relación con el tipo de supervisión que se ejerza sobre las misiones dadas a los trabajadores.

Para cada uno de nosotros, independientemente del cargo que ocupemos o del oficio que realicemos, si estamos desarrollando la actividad que nos place hacer, nuestra labor siempre será importante, manteniendo la idea de que estamos aportando un grano de arena a la organización, y esa importancia la medimos con una relación directa vinculada con el grado de autonomía asignada, los desafíos que propone la actividad y el compromiso que asumamos con los mejores resultados.

3. Recompensa:

¿Qué se recibe a cambio del esfuerzo y dedicación y ante todo de los buenos resultados obtenidos en la realización del trabajo?
Un salario justo y apropiado, acorde con la actividad desarrollada, constituye el primer incentivo en una relación laboral. Es importante no olvidar que a pesar de que el salario justo y los resultados del trabajo logren el equilibrio esperado, los humanos "reclamamos" reconocimiento adicional.

4. Desafíos:

En la medida que la organización promueva la aceptación de riesgos calculados a fin de lograr los objetivos propuestos, los desafíos ayudarán a mantener un sano clima competitivo, necesario en toda organización.

5. Relaciones:

Estas se fundamentarán en el respeto interpersonal a todo nivel, el buen trato y la cooperación, con sustento en base a la efectividad, productividad, utilidad y obediencia, todo en límites precisos, sin que se torne excesivo y llegue a dar lugar al estrés, acoso laboral (mobbing) y otros inconvenientes de este estilo.

6. Cooperación:

Está relacionado con el apoyo oportuno, con el nacimiento y mantenimiento de un espíritu de equipo en vías de lograr objetivos comunes relacionados a su vez, con los objetivos de la empresa.

7. Estándares:

Un estándar, sabemos, establece un parámetro o patrón que indica su alcance y cumplimiento. En la medida que los estándares sean fijados con sentido de racionalidad y ante todo de que puedan ser logrados sin exagerar los esfuerzos necesarios para ello, los miembros del grupo percibirán estos, con sentido de justicia o de equidad.

8. Conflicto:

El conflicto siempre será generado por las desavenencias entre los miembros de un grupo. Este sentimiento bien podrá ser generado por motivos diferentes: relacionados con el trabajo o bien con lo social y podrá darse entre trabajadores de un mismo nivel o en la relación con jefes o superiores.

9. Identidad:

Hoy día la conocemos como Sentido de Pertenencia. Es el orgullo de pertenecer a la empresa y ser miembro activo de ella y tener la sensación de estar aportando sus esfuerzos por lograr los objetivos de la organización.

Conclusiones

Cada uno de los aspectos mencionados produce en los colaboradores diferentes tipos de percepción que inciden de manera directa en la Moral Laboral individual y la suma de todas a nivel grupal, termina conformando el clima organizacional.

Percepción del clima laboral

La percepción se define como la "sensación interior que resulta de una impresión material hecha en nuestros sentidos" y que como habíamos mencionado ya, es diferente en cada uno de los colaboradores.

La forma como se perciban cada una de los elementos que conforman la generación del Clima Organizacional en la empresa, produce en los individuos, una también variada gama de actitudes, positivas o negativas, de acuerdo a las circunstancias y a la forma como estas se evalúen. De ahí que el Clima Organizacional refleja la interacción entre características personales y organizacionales.

Las percepciones dependen en buena medida de las actividades, interacciones y otra serie de experiencias que cada miembro tenga con la Organización, y pueden tender a la determinación de creencias, mitos, conductas y valores que harán parte de la Cultura Organizacional.

La generación de un adecuado clima organizacional guarda una relación directa con la calidad del liderazgo en la empresa, lideres cercanos, que motiven, formen equipos interdisciplinarios y que les den la mayor importancia a las comunicaciones, como eje fundamental en las relaciones.

La cultura interna positiva, es esencial en la búsqueda de un clima organizacional en donde los conflictos internos apenas tienen lugar, despertando un gran compromiso con la organización, creando además una imagen de empleador destacado entre sus competidores.

Por su parte, un clima organizacional negativo, repercute directamente en los objetivos de la empresa, y por "desapercibido" que aparezca al sentir de los directivos, los expertos gerenciales concuerdan en que tarde o temprano, su influencia generará además de un mal ambiente laboral, una repercusión negativa en la satisfacción de los trabajadores, aumento de conflictos internos, disminución en la productividad, alta rotación, inadaptación, ausentismo, baja innovación o creatividad, etc., y todo ello, en el corto, mediano o largo plazo en los resultados económicos de la empresa.

Es de extrema importancia el que las empresas trabajen sobre su capital intelectual: el hombre, y aproveche las consecuencias favorables generadas por un excelente clima organizacional. Lograr en la empresa un adecuado clima organizacional necesariamente estará acompañado por las acciones de los jefes hacia sus subordinados, ajustados a las claras políticas establecidas por la empresa, a cómo se den las comunicaciones, se apliquen los programas de capacitación, a una retribución justa, etc.

Siempre resultará difícil, el que la dirección de la empresa, por mera observación, pueda hacerse a un concepto centrado de lo que acontece en la empresa y que pudiera estar repercutiendo de una u otra manera en el clima organizacional.

El clima organizacional resulta ser un aspecto sumamente complejo a raíz de la dinámica de la organización, del entorno y de los factores humanos intervinientes.

Medición del clima laboral

Las organizaciones requieren contar con mecanismos de medición periódica de su Clima Organizacional que está ligado con la motivación del personal y con los resultados esperados por la empresa en sus actividades del día a día.

Es de importancia extrema, el que podamos conocer a ciencia cierta la calidad de clima organizacional de nuestra empresa y de hecho vital, el que apliquemos algún tipo de herramienta, para lograr los resultados que esperamos en nuestra intención de medida.

El lograr una calificación para el clima organizacional en nuestra empresa, nos permitirá conocer si la idiosincrasia y las prácticas de la empresa tienen una percepción positiva o negativa en los colaboradores, si se consideran a sí mismos como espectadores apáticos o parte activa de los procesos organizacionales.

Numerosos estudios han indicado que el clima organizacional puede hacer la diferencia entre una empresa de buen desempeño y otra de bajo desempeño.

La medición del clima organizacional se suele adelantar mediante encuestas directas, aplicadas a los trabajadores de una organización, o de alguna área de ella, con la intención de medir aspectos preestablecidos de manera específica, que obviamente estarán ligados de manera directa con la situación particular de cada empresa.

Generalmente las encuestas apuntan a aspectos relacionados con los colaboradores, como individuos pensantes y actuantes y a los resultados esperados por la empresa de una u otra manera, relacionados con las actuaciones de los trabajadores.

La calidad de las encuestas, la forma como se aplique la herramienta y la oportunidad para lograr los mejores resultados en su aplicación, son aspectos muy importantes a tener en cuenta.

Finalmente, los resultados obtenidos en la medición, una vez analizados y debidamente ponderados, deben conducir a un plan de acción que tienda a corregir las situaciones consideradas problemas o que pudieran ser en cierto grado causante de malestar emocional y comportamental en los trabajadores.

noviembre 28, 2012 · 4:24 am

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Fuente: Travesía y algo más
Imagen: Clima organizacional

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Es Noticia, Detonantes de la economía - 14/12/2012 12:57:23

"Aceleradoras de negocios impulsan a medianas empresas
El concepto de aceleradoras de negocios se creó en respuesta a las necesidades de las empresas medianas con alto potencial de crecimiento y que necesitan del empuje para convertirse en compañías sólidas, exitosas, capaces de generar impactos sociales y económicos.
Para el presidente de Impulsa Aceleradora de Negocios, Fernando Sepúlveda, las más de 50 mil empresas medianas que existen en México podrían consolidar la economía nacional.
"El sector de empresas medianas representa para México la oportunidad de consolidar la economía mediante el fortalecimiento de una clase media empresarial que apuntala el resurgimiento de una industria nacional vigorosa", dice Sepúlveda en el marco de la Semana Pyme 2012.
Según Impulsa, aproximadamente unas 10 mil empresas medianas ,que representan cerca de 500 mil millones de pesos- tienen posibilidades de convertirse en la siguiente generación de grandes corporativos del país.
Del total de empresas medianas, señala Sepúlveda, más del 70 por ciento se encuentran en los estados de Baja California, Baja California Sur, Chihuahua, Coahuila, Distrito Federal, Durango, Estado de México, Jalisco, Nuevo León, Puebla, Quintana Roo, San Luis Potosí, Sinaloa, Sonora, Tamaulipas, Veracruz y Yucatán.
"Las empresas medianas están viviendo un momento de oro, un tiempo de expansión, y esto significa que en un corto plazo veremos el resurgimiento de una industria nacional fuerte y vigorosa. La aceleración apoya la generación de una clase media empresarial más sólida y competitiva dentro de los mercados nacional e internacional", asevera.
Son las empresas medianas las que generan y conservan un mayor número de empleos formales y atraen grandes inversiones. El proceso de aceleración permite llevarlas a un siguiente nivel de empresas exitosas, indica Sepúlveda.
Las aceleradoras de negocio preparan a las medianas empresas para crecer al generar impactos significativos y duraderos en sus negocios que se traducen en una mayor rentabilidad, sustentabilidad e impacto social.
Según el experto, es frecuente confundir las funciones de una aceleradora y una incubadora de negocios. Aunque la incubación como la aceleración preparan a las empresas para crecer, la primera lo hace en los inicios del negocio, mientras que la segunda se enfoca en lo que podría asemejarse a la etapa de la adolescencia en una persona.
Explica que las incubadoras equivalen "a los elementos que provee un padre hacia sus niños, ofreciendo a las empresas nacientes herramientas básicas y necesarias que permitan al negocio detenerse en su propio pie".
""En tanto, las empresas que han pasado con éxito esta primera infancia están listas para nuevos retos y, tal como sucede con los adolescentes, enfrentan un momento clave donde deben aprender a conocerse a sí mismas y a desarrollar una identidad. Es aquí donde la aceleración juega un papel fundamental para pasar a la edad adulta, es decir, convertir a esa empresa mediana en un gran corporativo que juegue un papel relevante en el ámbito de su Economía", afirma Sepúlveda.
En los últimos 4 años, el modelo de aceleración se ha aplicado a unas 1,500 empresas en México y ha permitido la conservación de cerca de 30 mil empleos. Según datos de Impulsa Aceleradora de Negocios, una empresa en aceleración logra crecer anualmente en un promedio de 30 por ciento en ventas, 25 por ciento en planta laboral y 2 por ciento en utilidad neta.
Existen casos, como la empresa Impulsa, que identifica principalmente a empresas medianas que tienen potencial de crecimiento para ayudarlas a convertirse en grandes empresas.
Jorge Hinojosa, director general de Impulsa Aceleradora de Negocios, explica que cada año el número de prospectos oscila entre los 400 y 600, de los cuales se hace una segmentación de 200 empresas para participar en este tipo de programas, y finalmente seleccionan a unas 50 que tienen entre sus características: ventas anuales promedio de 50 millones de pesos y cuentan con unos 60 trabajadores.
Además se caracterizan por tener un mercado grande y en crecimiento, productos y servicios innovadores y empresarios comprometidos con el crecimiento.
Los clientes de Impulsa se encuentran en distintos sectores: 25 por ciento en manufacturas, 25 por ciento en servicios profesionales, 15 por ciento en comercio, 15 por ciento en otros, 10 por ciento en agronegocios, 5 por ciento en turismo y 5 por ciento en tecnología.
De 2008 a la fecha, las empresas que recibieron aceleración por parte de Impulsa registraron crecimientos anuales en ingresos y empleos. Aumentaron 29% su facturación e incrementaron el empleo 23%.
En el último año, las más de 400 firmas aceleradas por Impulsa produjeron 20 mil millones de pesos y crecieron en promedio 35%.
Hinojosa explica que para apoyar a las empresas primero se hace un diagnóstico para conocer la fortaleza institucional, que incluye la evaluación de 11 áreas de la empresa por medio de 200 parámetros; el clima laboral, que se mide por los indicadores organizacionales que influyen en el desempeño de los colaboradores.
Además se analiza la situación financiera a partir de reportes y puntos clave de la empresa y finalmente se estudia el ambiente externo, es decir la percepción de los clientes y proveedores de la empresa.
Posteriormente se hace un plan estratégico para generar una ventaja competitiva sostenible; luego se pasa al fortalecimiento institucional para sentar las bases de la organización. Después se define el perfil de competencias del personal y se elabora un plan de acción de acuerdo con las capacidades de la empresa.
Más adelante se elabora la planeación financiera para identificar las fuentes de financiamiento ideales para la empresa, como fuentes públicas a fondo perdido, deuda pública y privada y fuentes de capital. Y, finalmente, se establece el plan maestro de implementación que consiste en un plan de trabajo para cada uno de los proyectos de mediano y largo plazo de la empresa.
En todo este proceso se continúan las labores en la empresa y se da el acompañamiento necesario hasta que se encuentre lista. La compañía consultora hará evaluaciones continuas y dará seguimiento a los planes trazados para que se cumplan los objetivos. El director general de Impulsa afirma que el proceso de aceleración dura entre cinco y seis meses.


Entre los casos de éxito de Impulsa Aceleradora de Negocios del periodo 2008 al 2012 se encuentran: Suspiros Pastelerías (repostería fina y casera), Canplast México (insumos para fabricación de muebles), VSH Profesionales (seguridad privada), Lexium (innovación de sistemas educativos), Humantop (recursos humanos), Diprolisa (productos de limpieza y mantenimiento), Novapak (productos y maquinaria para empaque y embalaje industrial), Vegetales Arellano (productos perecederos), Bullet (Seguridad), Guiar (comunicaciones y seguridad en informática).
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Interesante, Concéntrese en las tareas que le den buenos resultados - 27/11/2012 11:00:22

"Hace algún tiempo cuando trabajaba para el staff de una importante institución del sector financiero, entre varias actividades de formación y entrenamiento hice un curso de entrenamiento en dirección y gestión denominado "Resultados , Objetivo del Management". Conocimientos que en su momento tuve la oportunidad de poner en práctica.
Es de este curso que han surgido los artículos de liderazgo eficaz que te he compartido en oportunidades anteriores. Entre ellos las Cinco Reglas de la Eficacia Directiva
En esta oportunidad deseo referirme al mismo tema pero de una manera sencilla y practica para invitarte a la acción y puedas así vincular los conocimientos impartidos en tu desempeño laboral o empresarial.
De lo contrario si recibes esta información como educación pero no entras en acción podría decirte que ésta es puro entretenimiento.
Recordemos ahora las 5 Reglas de la Eficacia Directiva:
Concentrarse en las tareas que nos de buenos resultados
Hacerse entender
Formación continua
Asumir la responsabilidad de la información
Aumentar la eficacia de nuestros colaboradores
Ahora, por cuestiones practicas de este artículo con el fin de sacarle mayor provecho a lo que te voy a enseñar, nos vamos a concentrar en la primera regla: Concéntrese en las tareas que el den buenos resultados.
Para entrar en acción creo que tú debes ser consciente que un emprendedor, empresario o directivo eficaz ha de realizar muchas actividades como: organizar, planificar, controlar, formar, delegar, motivar, etc. Y que para ello debes aportar el mayor resultado posible. Para esto deberás concentrar tu propio tiempo y tus recursos y de la empresa, para hacer una sola cosa a la vez, empezando por los fundamentales.
Te invito entonces a realizar un seguimiento de todas las tareas y actividades, pero planteándote antes que nada la siguiente pregunta: ¿Vale la pena seguir haciendo lo mismo que estoy haciendo?
Sí respondes que no, es preferible que lo dejes de lado para que te puedas concentrar en aquello que aportará algo realmente positivo para su empresa.
Así que manos a la obra diligencia el formulario de abajo y logra la eficacia para el éxito de tu empresa. Marque con una X dependiendo de la actividad y el nivel del resultado aportado.
En otras entregas posteriores me voy a referir a las técnicas prácticas para la aplicación de las otras cuatro reglas restantes por artículo respectivamente.
Te deseo muchos éxitos,
Ricardo Torres G.
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Interesante, Expectativas en torno a Grecia y los temas fiscales en EU - 26/11/2012 14:33:52

"La semana pasada los mercados accionarios reaccionaron positivamente ante el posicionamiento que tanto el Presidente Barak Obama y los líderes del Congreso presentaron el pasado 16 de noviembre. Las declaraciones de las partes fueron relativamente ambiguas, lo que fue interpretado como una disposición a negociar y llegar a acuerdos, señala el Grupo Financiero Santander.
Sin embargo, considera que es demasiado pronto para pensar que la negociación en el Congreso de EUA permitirá llegar a acuerdos significativos y de manera oportuna. Dado que la composición del Congreso no se modificó significativamente con las elecciones y dada la experiencia de la negociación del techo de endeudamiento en 2011, nos inclinamos a pensar que esta será una negociación complicada y prolongada.
Los temas que se van a discutir son muy trascendentes por su impacto sobre la economía y las finanzas de EUA pero también por su efecto sobre el poder adquisitivo y el ahorro de los consumidores y por su efecto sobre los inversionistas. Hay que recordar que la ley actual contempla aumentos de impuestos principalmente para las personas físicas y aumentos de impuestos para los dividendos y las ganancias de capital.
Sigue Grecia
Este lunes los ministros de finanzas de la zona del euro retomarán las negociaciones en torno al apoyo financiero para Grecia, luego de que esta semana las negociaciones se interrumpieron sin lograr llegar a un acuerdo.
El miércoles de la semana pasada concluyeron las negociaciones de los ministros de finanzas de la zona del euro sin que lograran llegar a un acuerdo en torno a cómo apoyar a Grecia para permitir que la deuda del país se ubique en una trayectoria sostenible y para que el país reciba los recursos que necesita a corto plazo.
De esta forma, el segundo tramo de recursos para Grecia por 31.5 miles de millones de euros continúa congelado desde junio.
Durante esta semana se darán a conocer diversos indicadores sobre el desempeño de la economía norteamericana y Santander espera que muestren que ésta continúa creciendo de forma moderada.
El martes conoceremos el crecimiento de las órdenes de bienes duraderos de EUA correspondiente al mes de octubre y el consenso de los analistas anticipa una disminución marginal de 0.8% con respecto al mes inmediato anterior, luego del crecimiento de 9.9% observado en septiembre.
En este último mes las órdenes se recuperaron de la fuerte caída de 13.1% observada en agosto. Este reporte se ha visto afectado por la fuerte volatilidad que presenta el componente de aviones comerciales. Excluyendo transporte las órdenes crecieron 2.0% en septiembre, luego de la disminución de 2.0% observada en agosto y para octubre se espera una disminución de 0.6 por ciento.
Este miércoles se va a publicar el reporte de ventas de casas nuevas en EUA correspondiente a octubre y se espera que éstas hayan permanecido relativamente estables en un ritmo anual de 390 mil unidades.
El jueves se va a dar a conocer en EUA el crecimiento del PIB del 3T12 y el consenso de los analistas estima que haya sido de 2.8%, por encima del crecimiento de 1.3% observado en el 2T12.
El viernes se conocerá el reporte de ingreso y gasto personal de EUA correspondiente a octubre. El consenso de los analistas anticipa que el ingreso personal haya aumentado 0.3% en octubre, frente al crecimiento de 0.4% observado en septiembre. Se espera que el gasto personal haya crecido 0.1% en octubre, luego del crecimiento de 0.8% registrado en septiembre.
Mercados financieros en México
El tipo de cambio interbancario cerró nuevamente con una ligera ganancia cerrando en $12.96 por dólar. Lo anterior en un entorno positivo para los mercados accionarios a nivel mundial y en donde también las monedas de países emergentes registraron una recuperación frente al dólar.
Bajo este entorno se considera que el piso del tipo de cambio interbancario se mantiene en 12.95 por dólar y los niveles máximos en los 13.2 por dólar. Sin embargo, hemos señalado que de concretarse el acuerdo en la reducción del déficit en Estados Unidos en las próximas semanas podríamos observar una apreciación importante del peso hacia el cierre del año.
Para esta semana lo relevante en el mercado de tasas de interés es la decisión de política monetaria de Banxico para este viernes 30 de noviembre.
Nota bursátil
OHL México: La batalla legal sobre el libramiento de Puebla continúa. El pasado 10 de mayo de 2012 el gobierno del Estado de Puebla anunció la cancelación de la concesión otorgada a OHL México para construir un libramiento de 38.7 kilómetros en la carretera México-Veracruz. OHL intentó obtener un amparo para que la corte declare la cancelación del libramiento inválida, otorgando protección a OHL México.
OHL México anunció que su intento de obtener un amparo fue aceptado por la corte, la cual acordó declarar inválida la cancelación de la concesión del libramiento de Puebla. Sin embargo, el amparo fue renovado por una corte federal el 11 de noviembre.
El viernes pasado, OHL México anunció que el Primer Tribunal Colegiado en Materia Administrativa del Sexto Circuito de San Andrés Cholula, Puebla, ordenó reponer el procedimiento judicial. De acuerdo con Gonzalo Fernández, nuestro analista del sector, este anuncio es positivo para OHL México ya que crea la oportunidad de que la compañía continúe la batalla para recuperar el libramiento de Puebla.
Cifras recientes, próximos reportes y eventos
Esta semana destaca el Anuncio de Política Monetaria del Banco de México, mientras que el INEGI publicará el reporte de la balanza comercial correspondiente a octubre y la Secretaría de Hacienda presentará los Indicadores Oportunos de Finanzas Públicas también referentes a octubre.
A media semana se publicará el Beige Book de la Reserva Federal. En términos de datos, durante la semana se conocerá el reporte de precios de las casas S&P/CaseShiller correspondiente a septiembre, así como las cifras de venta de casas nuevas en octubre. Tendremos la cifra revisada del PIB correspondiente al tercer trimestre del año y se presentarán los datos de Confianza del Consumidor referentes a noviembre, así como el índice de los Gerentes de Compra de Chicago del mismo mes. Finalmente, se publicará el reporte de órdenes de bienes duraderos (indicador adelantado del gasto de inversión) correspondiente a octubre y la encuesta ingreso gasto de los hogares del mismo mes.
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Noticia, El debate, batalla final antes de las elecciones en EE.UU. - 02/10/2012 8:37:13

" Barack Obama y Mitt Romney.
Faltando solo cinco semanas para las elecciones presidenciales en Estados Unidos, Barack Obama y Mitt Romney deberán enfrentarse cara a cara en tres oportunidades para intentar convencer al electorado indeciso.

Por: Observador Global
En la historia política de Estados Unidos, los debates han sido, y siguen siendo, un protocolo concluyente en el proceso electoral y el último escalafón en la construcción de la imagen del candidato que gobernará la "primera democracia del mundo" por cuatro años.
El primer debate fue en 1858, momento en el cual Abraham Lincoln confrontó sus ideas con el demócrata Stephen Douglas en siete ciudades diferentes del estado de Illinois. Sin embargo, el poder del debate demostró mayor efectividad cuando comenzó a ser televisado, llegando en vivo y en forma masiva a los hogares norteamericanos.
Esto ocurrió en 1960, y constituyó uno de las disputas más memorables, puesto que el entonces senador John F. Kennedy logró sumar los puntos necesarios para acceder a la presidencia luego de que su rival Richard Nixon mostrará una apariencia desmejorada en pantalla, producto de una enfermedad de la cual se recuperaba y del sudor en su rostro causado por la intensidad de las luces del estudio.
La audiencia radial, concentrada en el mensaje auditivo de los candidatos dio como vencedor a Nixon mientras que los millones de televidentes que lograron captar en detalle el desarrollo de la contienda coincidieron en que JFK reunía las condiciones necesarias para llegar a la Casa Blanca. Un ejemplo irrefutable del poder de la imagen que persuadió la capacidad de elección de una nación.
A partir de aquel momento se comprendió aun más que la performance de los candidatos en los debates puede llegar a ser decisiva tanto para convencer a nuevos electores como para mantener a los ya convencidos. Los aspirantes a la presidencia son conscientes de que un exabrupto, una palabra mal dicha, un gesto inapropiado o una premisa planteada con inseguridad pueden llegar a ser armas letales capaces de destruir sus sueños electorales en el tramo final de la batalla. En los debates no hay margen de error.
Antes del 6 de noviembre de 2012, los debates van a ser cuatro: el 3, 16 y 22 de octubre entre Barack Obama y Mitt Romney y el 11 de octubre serán los candidatos a vicepresidentes, Joe Biden y Paul Ryan, quienes tendrán la oportunidad de expresar las propuestas de cada partido.
Si bien las últimas cifras indican que septiembre ha sido uno de los meses más favorables para la campaña del presidente Obama, que lidera las encuestas con el 50% a favor en la intención de voto, contra el 45% que se le adjudica a Romney, ambos candidatos están ávidos de aventajar al otro en los denominados "swing states." Se trata de aquellos estados donde aún la población esta indecisa, pero cuya determinación será sustancial para otorgarle la victoria a cualquiera de los dos postulantes. Entre ellos se destacan Colorado, Iowa, Wisconsin, New Hampshire, Ohio, Virginia y Florida. En varios de ellos la población, hasta el momento, parece inclinarse por la reelección del actual presidente. Sin embargo, se aguardan los dos últimos reportes sobre índices de desempleo previstos para antes de las elecciones, y particularmente, se considera que el desempeño en los debates será el examen final que dará el veredicto.
El primer debate del 3 de octubre en la Universidad de Denver es, sin duda, un gran reto para el presidente Obama, siendo que el mismo está absolutamente orientado a la política doméstica, incluyendo el sistema de salud, el rol de gobierno y la economía (este último ítem es crucial). La recesión y el desempleo aun preocupan a la sociedad y casualmente es uno de los motivos por los que varios votantes no apoyan el segundo mandato del presidente. La presentación estará dividida en seis segmentos diferentes de quince minutos cada uno, a cargo del moderador Jim Lehrer, un periodista con una enorme trayectoria, y con una destacada experiencia en ese rol, que ejercerá por décimo segunda vez.
Ya en el siguiente encuentro del 16 de octubre, la modalidad será diferente siendo que serán los ciudadanos quienes tendrán la posibilidad de desafiar a sus futuros gobernantes a través de las preguntas. Posteriormente, la atención estará centrada en el último enfrentamiento, dedicado a una temática excesivamente sensible para esa nación: la política exterior.
En este ámbito el presidente Obama se mueve con mayor comodidad; durante su mandato y tras darse cuenta que su pueblo no está en absoluto interesado en patrocinar conflictos bélicos ajenos, que ya han costado al país más de un trillón de dólares, el primer mandatario dio por finalizadas las guerras de Irak y Afganistán, terminó con la vida de Osama Bin Laden, el terrorista más buscado, y ha demostrado una postura bastante moderada en las revoluciones de Medio Oriente y el norte de África. Por su parte, el ex gobernador de Massachusetts, reconocido por su habilidad para los negocios, ha sido bastante criticado por sus opiniones en esta materia, que parece ser el talón de Aquiles del candidato republicano, y que sutilmente deja entrever sus deseos de involucrar al país en conflictos armados con Siria e Irán.
Las expectativas son muy altas por estos días en Estados Unidos, que se enfrenta a una elección muy reñida y aunque Obama, a diferencia de Romney, va a tener que dar explicaciones justificando las políticas y medidas adoptadas en un mandato ya cumplido, su carisma y la capacidad de comunicación, que lo posicionan como uno de los más talentosos oradores de la era moderna, serán herramientas influyentes para intentar continuar en el poder. En una encuesta realizada por ABC News y el Washington Post difundida el lunes, se dio a conocer que el 55% de los votantes aseguran que el presidente será el vencedor del encuentro.
El debate es el arte de la persuasión, el escenario perfecto para vender ideas y conseguir votos, el último capítulo del proceso electoral y una nueva oportunidad para analizar qué clase de líder está buscando la sociedad estadounidense de cara al futuro.
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Noticia, Cómo desarrollar tres capacidades del liderazgo: Fluir, Influir y Confluir. - 11/09/2012 8:57:17

" Liderar es fluir, influir y confluir.
Por Dr. Gilbert Aubert.
Managers Magazine.

Todo empieza en el interior de la persona, aplicando los principios del auto-liderazgo. Luego logra liderar sin títulos, creando valor a la gente y los equipos que conduce. Más tarde lidera la organización dando prioridad a los valores, a la cultura y a la estrategia.

La velocidad del cambio nunca ha sido tan intensa como la que hemos experimentado durante los últimos tiempos, tanto que hacer negocios hoy en día ya no es como antes. Todo tipo de organizaciones están haciendo cambios drásticos en sus modelos de operación, en sus procesos e infraestructura, centrándose más en lo que realmente crea valor para sus clientes.

De ahí que la mayoría de las compañías reconoce que sus cuadros ejecutivos tienen que ser más robustos, de hecho, esto es visto como su principal desafío a medida que avanzan. Como los gerentes sin liderazgo son hoy el mayor problema de las empresas, el desarrollo del liderazgo se ha convertido en importancia vital. Aprender a liderar es un proceso que no se acaba nunca, es una habilidad a desarrollar permanentemente.

Fluir

El liderazgo se inicia liderando desde el ser, aprendiendo a fluir como persona, liderándose a uno mismo, yo conmigo mismo, es la auto gestión. El liderazgo es un flujo que surge de la persona, es un flujo de proactividad. Fluir es la capacidad de saber guiar la propia vida, de mejorarla y enriquecerla, es saber lo que realmente queremos, sin trabas.

¿Qué quiero realmente para mí? ¿Qué quiero ser? Es aclarar lo que nos motiva, nuestras expectativas, nuestras intenciones.

Es aclarar por qué hacemos lo que hacemos. ¿Por qué hacemos una cosa y no otra? Establecer un porqué nos ayuda a dar un significado a nuestros actos. Es el hombre en busca de significado. Más que reflexionar sobre el sentido de la vida es darle un sentido a la vida. Es aprender a ejercer la voluntad de seguir una determinada dirección y auto motivarnos para seguirla.

El líder que fluye es aquel que se prepara toda su vida para auto liderarse, es aquel que tiene la capacidad de verse a sí mismo, es el que irradia calidad humana.

El líder debe aprender a fluir como el agua, sin bloqueos ni barreras, responde, actúa sin quejarse. Está centrado, tiene equilibrio aun en medio de la acción, se siente firme, tiene los pies sobre la tierra.

¿Se ve usted mismo como líder, qué ve?
¿Es hora de cambiar, está listo para ser un líder diferente?
¿Está listo para empezar a fluir?

Influir

Liderazgo no es una cuestión de personalidad, posesiones o carisma, sino de lo que cada quien es como persona. Si el líder fluye domina su propia autenticidad, es un ejemplo para otros, y si puede fluir está listo para empezar a influir.

El objetivo del líder a la hora de influir, es ayudar a construir a las personas y equipos con los que interactúa. Influenciar sus mentes y sus corazones, para que amplíen su visión y sus posibilidades, y así motivarlos a realizar cambios permanentes. El líder que influye está muy centrado en optimizar el crecimiento de sus equipos y el rendimiento de las personas que los conforman, en inspirar grandeza en las personas que lidera y encender el alma de todos. Es liderar sin títulos.

Al influir logra que los integrantes se encuentren motivados, se apasionen por los resultados y mantengan valores congruentes. Al influir es capaz de desarrollar las capacidades de los miembros del equipo para resolver problemas y tomar decisiones. Al influir lo que hace es desarrollar en su gente el talento, el deseo y la capacidad para hacer bien el trabajo.

Le da la bienvenida a ideas que no son las suyas, está abierto a lo que otros tienen que decir sin ponerse a la defensiva, facilita las cosas para que otros puedan compartir sus ideas, incluso si esas ideas están en conflicto con las suyas. Influir significa facultar a las personas en todos los niveles y darles la oportunidad de promover agilidad, creatividad y proactividad.

Influir es habilitar a todos los integrantes de los equipos para que prueben nuevas ideas en lugar de esperar a que les bajen las soluciones y decisiones a través de las diferentes jerarquías, es enseñarles a ser interdependientes. El líder que influye construye un ambiente de confianza entre su gente, crea equipos donde hay comunicación, un claro entendimiento de los objetivos a lograr y la participación de cada miembro tratando de aprovechar al máximo sus fortalezas, de tal manera que trabajen de forma más eficiente juntos que solos.

El líder que influye crea y mantiene espacios de diálogo y de consenso, que fomenten la creatividad y el intercambio de ideas, es arquitectura humana. Influir es construir líderes, es apoyar los equipos, desarrollar las herramientas y los recursos que necesitan para realizar lo mejor posible su trabajo.

¿Es usted un líder que influye, está usted sirviendo a su equipo?
¿Cómo cree que lo calificaría su equipo?
¿Con qué frecuencia se sienta usted con cada uno de los miembros de su equipo y les pregunta cómo les puede ayudar a ser más eficaces y estar más satisfechos en su trabajo?

Confluir

El liderazgo del siglo XXI se caracteriza por venir desde el ser, y si el líder puede fluir, entonces estará listo para empezar a influir en sus equipos, a liderar sin títulos. Y cuando el líder fluye e influye, está listo para empezar a confluir con su organización. Confluir es juntar en un mismo punto a varias personas, que varias personas concurran, participen en un determinado hecho.

Así es como la organización se convierte en ese lugar donde confluyen las ideas y los proyectos, y concurren los líderes con sus equipos para formar un todo y coincidir en un mismo fin. El encuentro con el otro, con el equipo, produce vínculos y por medio del lenguaje se entretejen los acontecimientos, las situaciones, las cosas, los ambientes y los proyectos.

Las relaciones que se establecer en la organización son fundamentales, y cuando estos encuentros se dan entre seres humanos que confluyen con la organización, se produce la aparición de un campo de resonancia sinérgico, en donde se multiplican las posibilidades de cada uno de los interlocutores: líderes, equipos y organización. En estas condiciones el intercambio confluye en eficaces sistemas de gestión.

Para tener éxito en estos momentos en que la economía es "diferente", los líderes de negocios y sus equipos deben aprender a confluir. Al confluir reinventarán los sistemas de gestión, optimizarán los procesos, cambiarán su cultura, su estrategia y lograrán resultados.

A propósito, ¿De líderes como Steve Jobs que se puede aprender acerca de fluir, influir y confluir?

FLUIR es no tener bloqueos ni barreras, la conducción de sí mismo, el poder de decidir y actuar, es autoliderarse.
INFLUIR es construir equipos, liderar sin títulos, inspirar grandeza en las personas que lidera.
CONFLUIR es liderar la organización dando prioridad a los valores, la cultura y la estrategia, gestionar procesos organizacionales.

*Gilbert Aubert, tiene una vasta experiencia como consultor gerencial, conferencista internacional, consultor de la OEA en el Caribe, Coach de Coaches, negociador, empresario, profesor universitario, editor de boletín, publica artículos en revistas académicas y es comentarista en radio y televisión. Su conocimiento y experiencia profesional en el Desarrollo del Liderazgo Gerencial lo han convertido en una autoridad en ese campo y Coach Ejecutivo de gran demanda en Centro América. Es contratado por empresas locales y multinacionales donde acompaña a los cuadros gerenciales a mejorar el desempeño y alcanzar los objetivos profesionales y organizacionales. Es Candidato a Doctor en Administración de Empresas por la UEM, Madrid; Máster en Administración de Negocios por la NationalUniversity, San Diego; tiene post grado en Electromecánica en Inglaterra y Administración de la Producción en UACA, C.R.; es Ingeniero Eléctrico por la Universidad de Costa Rica. Fundador y director de la firma consultora Grupo Desarrollo Humano.
informacion@grupodesarrollohumano.com
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Fuente: Managers Magazine
Imagen: Steve Jobs

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