Interesante, Estudio Delphi 2020. La revolución digital y las nuevas formas de trabajo. - 16/03/2014 17:47:55
" 2020: revolución digital y nuevas formas de trabajo.Por Virginio Gallardo.
Con Tu Negocio.
Todos debemos prepararnos para los cambios estructurales que están comenzando a revolucionar las formas de relación entre empresas y trabajadores y que suponen nuevas formas de gestionar personas en los nuevos paradigmas organizativos y modelos de negocio.
No podemos escuchar la voz del futuro, ni consultarlo, pero sí reflexionar sobre él. Y podemos preguntarnos cómo los profundos cambios sociales y tecnológicos afectarán a la gestión de las personas en nuestras empresas. En la medida en que podamos determinar cómo estos cambios estructurales nos afectan, podremos prepararnos con antelación al cambio y prever sus consecuencias en nuestras organizaciones.
Hace unos meses hicimos el ejercicio de preguntar a responsables de Recursos Humanos cuáles eran los aspectos sociales que más influirían en la gestión de personas en el ""horizonte 2020"" mediante el Estudio Delphi RR.HH 2.0, y las conclusiones que os presentamos a continuación fueron claras y contundentes: debemos esperar que la gestión de personas y de las organizaciones cambien de forma radical. ¿Estas preparado?
La digitalización de empresas
El impacto de la tecnología digital y la conectividad, especialmente la relacionada con las tecnologías sociales internas y externas, es el factor que más cambiará la forma de entender nuestro trabajo y la gestión del talento y de la empresa, pues es lo que está haciendo aparecer nuevos modelos de negocio que requieren una nueva tipología de profesionales y directivos.
La digitalización supondrá dar paso a una nueva forma de organización hiperconectada y de gestión del talento colectivo, de entender la presencialidad, los equipos y la toma de decisiones. La emergencia de las "comunidades" como mecanismos organizativos hace que valores como la colaboración, la confianza o la transparencia sean elementos más importantes de las nuevas organizaciones.
Para los participantes en el estudio, el principal factor que -con mucha distancia de los demás- hará cambiar la gestión de personas y de los RR.HH. es la digitalización de las empresas (58%). Se señala también como rol básico del área de Recursos Humanos liderar la gestión de este cambio digital y ayudar a los actuales miembros de la organización a efectuar los cambios culturales y organizativos que supone el impacto tecnológico.
La globalización y los cambios en el mercado laboral provocarán flexibilidad
La globalización de la economía (26 %) y la multipolaridad de los nuevos países emergentes no sólo implica cambios en el poder económico, en la localización industrial y en la generación de riqueza, sino que también implica fenómenos masivos de movilidad y una nueva fuerza laboral global.
La competitividad y la innovación, resultado de esta globalización, provocarán cambios en las nuevas formas de gestión del talento (21%) y en los próximos años tendrá más impacto que la propia crisis económica (15%), a la que se atribuye precariedad en las relaciones laborales, pero también es considerada como un acelerador de la flexibilidad laboral.
Profesionales muy bien preparados de diferentes lugares del mundo competirán globalmente en un mercado no ajustado entre oferta y demanda (23%), donde las nuevas profesiones son escasas en talento y las viejas profesiones excedentarias; la diversidad cultural, lejos de verse como un problema, se verá cada vez más como una ventaja competitiva.
Y todo este desajuste entre oferta y demanda en el mercado laboral se acelerará con la evolución demográfica, en la que el impacto generacional debido al envejecimiento de la población laboral (24%) será intenso y un catalizador de la movilidad y la flexibilidad.
Individualización: nuevas empresas con empleados más libres
Todo este tipo de fenómenos son el caldo de cultivo de una nueva forma de relación laboral y de entender el trabajo (9%), caracterizada por la flexibilidad, pero sobre todo por la importancia del individuo y de la libertad del profesional.
Nuevos profesionales independientes (9%), que sustituyen valores como fidelidad, seguridad y estabilidad por responsabilidad individual, autonomía y proyecto profesional. Profesionales que valoran su "calidad laboral" no tanto en términos de horas o salario como de proyecto.
La empresas más ligeras y flexibles tienen que incorporar nuevos valores de gestión (5%), pero también deben incorporar nuevos valores de responsabilidad social para atraer este nuevo talento, que se guía más por la "responsabilidad" y los "valores de la empresa". Las nuevas organizaciones no sólo deben retribuir monetariamente, sino también emocionalmente, respetando los nuevos valores emergentes (5%).
Virginio Gallardo (@virginiog)
11.03.14
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Fuente: Con Tu Negocio
Imagen: Digital signage
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Noticia, Algunas diferencias entre el liderazgo de Steve Jobs y el de Tim Cook - 06/03/2014 15:30:29
"Con las presentes palabras no pretendemos de ninguna manera elaborar un juicio acerca de cuál es mejor o peor liderazgo entre dos grandes personajes (Por un lado Steve Jobs y por el otro Tim Cook). Uno de ellos, parte de la época dorada de la gran Apple, artífice de representativos inventos y otro, encargado de una muy compleja tarea: mantener a la empresa de la manzana como líder en el mercado tecnológico, procurando llenar el vacío que aquel gran visionario dejó; tarea que a su estilo hasta ahora ha logrado.El liderazgo de Steve Jobs
Como líder lo caracterizó el hecho de siempre ser un soñador, creía en la intuición, sabía arriesgarse y ello le trajo tanto amargas derrotas como las más dulces victorias. Guiaba a su equipo de trabajo utilizando excelentes tácticas de motivación, la palabra de aliento, la seguridad que brindaba, la confianza que entregaba a sus colaboradores eran entonces los rasgos más significativos de su accionar.
El liderazgo de Tim Cook
Suele ser alguien que se guía más por la racionalidad, más rígido, su estilo de dirección va netamente orientado al resultado, al número ,pues es frío y calculador-. Tal vez esto se da debido a la gran responsabilidad que ha adquirido, la presión que ejerce llevar la batuta de una organización única y que con su originalidad ha logrado tanto; posiblemente le llenan de miedos que pretende vencer, reduciendo los riesgos que implica el innovar.
Si bien éstos dos líderes son, de acuerdo con lo mencionado, diferentes; pudiéndose inferir claramente que el primero le viene mejor a Apple que el segundo; consideramos en toda empresa debe existir un equilibrio entre esas dos modalidades de liderazgo, pues no siempre la intuición nos guía por buen camino y en determinadas ocasiones se hace necesaria la cuantificación, tomar decisiones con el cerebro racional; apostar por lo seguro; evitar la improvisación.
El artículo Algunas diferencias entre el liderazgo de Steve Jobs y el de Tim Cook aparece completa en nuestro blog Comunidad de Emprendedores.
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Es Noticia, La inteligencia emocional: Fuente de creatividad, liderazgo y felicidad. - 26/02/2014 14:19:40
" Los líderes son innovadores, positivos y felices.Por Virginio Gallardo.
Supervivencia Directiva.
Desde la guardería hemos sido duramente entrenados para memorizar, para ser ordenados, para no cometer faltas de ortografía o resolver funciones matemáticas… Enseñanzas que más tarde se complementaron con una especialización técnica profesional.
Pero se olvidaron de enseñarnos aspectos básicos sobre nuestra motivación y emociones, de cómo aprendemos de nuestra realidad en función del filtro de nuestro cerebro, de nuestras atribuciones, de nuestra capacidad de cambiar, de crear y adaptarnos a nuestro entorno cambiándolo.
"Es tan importante saber qué no sabemos."
La psicología (especialmente la denominada psicología positiva) en los últimos años nos está dando pistas sobre cómo estos aspectos tan relevantes para nuestro éxito profesional, como la creatividad y la innovación, extrañamente se relacionan con nuestro éxito personal y nuestra felicidad.
El reto de nuestro siglo es reinventarse
Poco a poco la experiencia y el conocimiento que habían sido tradicionalmente considerados las claves del éxito profesional han sido relegados a un segundo plano por otro tipo de características personales que se consideran más relevantes.
McClelland, el padre de las competencias, nos ayudó a entender que lo que distingue a los mejores no son sus conocimientos, sino sus competencias. Daniel Goleman nos mostró que la inteligencia que contaba para el éxito no era la inteligencia general sino la inteligencia emocional y que las emociones tienen un enorme impacto en nuestro éxito social.
Pero están siendo otros grandes psicólogos cómo Seligman y Csikszentmihalyi, Sheldon o King, desde corrientes como la Psicología Positiva, los que nos muestran cómo nos enfrentamos a nuestra realidad más compleja y sobre nuestra capacidad de adaptación al entorno: la resiliencia. Este tipo de cualidades lo que permiten es no tanto "ser un buen profesional", sino cómo "poder seguir siendo un buen profesional", probablemente la cualidad más valiosa de la era de la innovación.
La psicología en los últimos años está centrándose en este tipo de cuestiones que tiene que ver más con favorecer el desarrollo de las capacidades humanas, para que la vida sea más creativa, productiva y tenga más sentido.
Las claves del éxito profesional en la era del cambio continuo están relacionadas con la innovación de nuestro entorno, con nuestra capacidad de adaptación personal para llevar nuevas ideas al terreno de la realidad: la principal característica del liderazgo.
La psicología positiva
El estudio de la motivación y la emociones, de cómo aprendemos de nuestra realidad, está dando pasos agigantados en la última década. Entre los múltiples conceptos que hay detrás de estos paradigmas es interesante destacar dos conceptos muy relacionados entre sí: la resiliencia y el optimismo (pensamiento positivo).
La resiliencia es la capacidad humana universal para hacer frente a las adversidades y los cambios en la vida, superarlos y ser transformado por ellos. La resiliencia tiene que ver con aspectos como expectativas, sensación de control (locuscontrol interno), autoestima, autoeficacia y autonomía, e incluso otros aspectos como el sentido de la vida.
Es decir, depende de cómo nuestro cerebro nos atribuye un papel u otro en el desarrollo de los acontecimientos vitales que nos suceden, utilizando de forma positiva las emociones, como un sistema de guía, una brújula de aproximación, a la búsqueda de nuevas soluciones. Este concepto está estrechamente relacionado con el denominado pensamiento positivo u optimista.
Las personas que poseen este pensamiento positivo son más creativos, les resulta más fácil encontrar soluciones (sopesan aspectos positivos y negativos) y el locus de control interno y la confianza en uno mismo además les protege en mayor grado contra los problemas, pues los orienta más a la acción.
Ser positivo es útil
Las emociones positivas, tal y como señala Fredrickson, aumentan el repertorio de pensamiento, aportan más creatividad, neutralizan los efectos de las emociones negativas y, por tanto, potencian la capacidad de acción para enfrentarse a la innovación.
Un profesional, un directivo con pensamiento "positivo" es más probable que sea un líder transformador. No son directivos cuyo cerebro les proporciona unas gafas para ver la vida en rosa, sino que miran hacia al futuro pensando en que pueden hacer lo que se propongan, y eso les hace al menos intentarlo. Es un primer paso que salta la barrera del inmovilismo al que condena el pesimismo del "nada tiene remedio": las ideas y la acción son la clave de la innovación.
Pero son optimistas inteligentes, conscientes de la realidad y saben que, a veces, moverse implica riesgos: los nuevos optimistas no viven de ilusiones; evalúan su situación, prevén las consecuencias de sus actos y no esperan a que el azar les ayude.
El optimista realista ve la realidad tal cual es, no se pone vendas en los ojos por el miedo. Esto le permite trabajar para que sus circunstancias cambien a mejor, le es más fácil avanzar al ritmo de su sociedad, pues analiza los problemas sin tener la mirada en el pasado, es más probable que mire al futuro y crea en el éxito, sin ser irrealista. Son personas cuyos cerebros les hace ver la realidad de otra forma. Son mecanismos cerebrales que en buena parte se podrían desarrollar.
Este tipo de pensamiento potencia la felicidad, tal como está enfocando más recientemente la psicología, centrada cada vez más en el desarrollo de las capacidades humanas y el crecimiento personal, que depende en buena parte de este pensamiento positivo y del flow en palabras de Csikszentmihalyi.
Creatividad, innovación, felicidad, crecimiento personal y optimismo son conceptos relacionados. Progresar profesionalmente, nuestra capacidad para crear, innovar, puede ser curiosamente una de las claves para ser más felices como personas… Extrañas cosas que quizás nunca nos hayamos planteado, que quizás nunca nos enseñaron.
Esta entrada también la puedes encontrar en mi página de Contunegocio
julio 22, 2012 vgallardo
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Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons. Attribution-ShareAlike 3.0 Unported (CC BY-SA 3.0)
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Fuente: Supervivencia Directiva
Imagen: Happiness
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Interesante, Coaching: ¿Qué es el fracaso? - 21/02/2014 10:30:06
""El fracaso es para los ignorantes, experiencias son para los sabios"A cuántas personas no hemos escuchado decir que "fracasaron"? Pero, ¿realmente es el "fracaso" tan malo? … en lo personal, primero me gusta llamarle experiencia" en vez de fracaso. ¿Por qué? Por que toda acción que ejecutamos produce un "resultado", tal vez planeado o no, sea "positivo o negativo" pero su naturaleza sigue siendo un resultado y ello no indica que por no ser "positivo" sea el fin del mundo. Simplemente adquirimos un nuevo conocimiento, una nueva experiencia y una oportunidad de cambiar, mejorar e innovar.
Puntos de interés especial:
El "fracaso" te brinda nuevas oportunidades de mejorar, innovar y conocer experiencias.
El "fracaso" te incita a resolver tus inconvenientes con "creatividad".
El "fracaso" es bueno únicamente cuando aprendes del resultado no esperado por ti y aplicas su nueva naturaleza a tus mejorados objetivos.
El "fracaso" tiempo de anticiparlo
En lo personal, pienso que gran parte del "fracaso" se origina de ciertos puntos:
Falta de planeación
Falta cultura de calidad.
Falta de creatividad
Falta de Investigación.
Falta de escucha activa.
No aprender de las "experiencias anteriores".
No indagar de las causas de los problemas.
No aprender de las "experiencias ajenas.
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¡Te esperaré con mucho gusto en mis redes sociales! :)
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"Sonríe siempre y contagia felicidad".
Carlos Cabrera
Consultor-Conferenciante en Marketing, Innovación, Liderazgo y Desarrollo Personal
Espero te haya gustado y servido mi columna, puedes compartirla en tus redes sociales, existirá gente emprendedora y PYME que les pueda ayudar leyéndola.
Escrito desde: Pachuca, Hidalgo, México.
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Interesante, La Gestión del Talento en el nuevo contexto de las organizaciones 2.0. - 11/02/2014 4:29:13
" La Gestión del Talento en el nuevo contexto.Por Sergi Alern Vázquez.
Comunidad IEBS.
Vivimos en un contexto de crisis económica, recesión y miedo. Miles de empresas han cerrado en estos últimos años y las que quedan deben luchar por tirar adelante en un contexto cambiante y difícil, dónde el valor añadido puede permitirnos seguir adelante y marcar la diferencia.
La gestión del talento se convierte en uno de los puntos claves de la empresa que nos permite coordinar las habilidades para mejorar y diferenciarnos de los demás. La transición hacia el concepto de empresa 2.0 nos aporta una serie de cambios que podemos adoptar para la gestión de talento en la captación, su gestión y la retención.
Nuevas formas de captación de talento.
El entorno 2.0 nos da un nuevo marco en el que desarrollarnos y nos ofrece nuevas opciones, más allá de la publicación de ofertas en portales de empleo.
Por un lado nos permite realizar una búsqueda activa de perfiles a través de Internet, las redes sociales, en especial Twitter, Facebook y Linkedin, y la blogosfera, dónde podemos interactuar con los posibles candidatos y conocer de antemano sus habilidades, conocimientos y posicionamientos, para confirmar si puede formar parte de nuestro proyecto.
Por otro lado podemos crear espacios para promocionar nuestra empresa como un lugar atractivo en el que trabajar. El Employer Branding ya está implementado en muchas empresas y funciona. Permite al candidato conocer nuestras políticas y funcionamiento, ver las entrañas de la empresa, y atraerle para compartir el proyecto.
Además, podemos crear espacios de conversación en el que interactuar con posibles candidatos a través de blogs corporativos, grupos de comunicación y redes sociales, para acercarnos a las personas.
Retención del talento en nuestra organización.
Mucho del talento que necesitamos ya está dentro de nuestra empresa y no es necesario que lo busquemos fuera. Para poder mantener a nuestro personal en momentos de incerteza y poco compromiso, debemos cambiar nuestras actuaciones para fomentar la colaboración y la interacción.
Es necesario que exista una comunicación interna eficaz, que informe de los retos, objetivos y comparta resultados, que transmita ilusión y compromiso.
No solo las retribuciones flexibles y las compensaciones económicas generan compromiso o felicidad de nuestros empleados. Crear espacios de innovación y intercambio de ideas puede ser una fuente de motivación y de autorrealización para las personas de la organización, y una fuente de cambios en la empresa.
Gestión del Talento
La gestión del talento también mejora en el mundo 2.0. Nos permite una mayor medición de las competencias y habilidades de nuestras personas, nos permiten nueva formación de conocimiento online y de intercambio constante de información, así como la creación de espacios de interacción off y online a través de las redes sociales corporativas (de los que podemos encontrar algunos ejemplos aquí).
Por último, debemos trabajar para promocionar a aquellos intraemprendedores de nuestra empresa que son los que trabajarán, motivarán y buscarán la forma de innovar en nuestra organización, si les dejamos el espacio, les proporcionamos, los medios y les flexibilizamos su actividad.
El nuevo paradigma nos aporta herramientas interesantes en la gestión del talento, pero en muchos casos nos exige un cambio de planteamiento en la praxis. Menos jerarquización, más colaboración, creación de espacios más autónomos con capacidad para innovar y apertura hacia la comunicación y la transparencia.
Unos pasos difíciles y que no todos estamos dispuesto a realizar.
5 abril, 2013, por Sergi Alern Vázquez
Licencia:
Todo el material docente desarrollado por Innovation & Entrepreneurship Business School se encuentra bajo una Licencia Creative Commons Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported.
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Fuente: Comunidad IEBS
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Es Noticia, Holacracia: Nuevos paradigmas para el diseño de organizaciones. - 06/02/2014 5:42:39
" Holacracia. Nuevos paradigmas para organizar empresas.Por Nacho Cambralla.
El Blog de Nacho Cambralla.
El inicio de año ha sido para mi el descubrimiento del concepto holacracia. Tal vez sea cosa de la serendipia, pero el último día de 2013 me tropecé con este artículo de Enrique Dans donde relataba el caso de la empresa Zappos y su anuncio de evolucionar hacia un modelo organizacional poco convencional llamado holacracy.
Una organizacion sin jefes ni cargos, basada en el autogobierno. Zappos gives job titles the boot http://t.co/hev1cItRJs vía @CNET
Nacho Cambralla (@ncambralla) diciembre 31, 2013
A partir de este descubrimiento pude realizar una breve investigación sobre este concepto y encontrar alguna información al respecto. Especialmente interesante un artículo en el que encontré muchos elementos comunes con una propuesta promovida por un francés afincado en Valencia, Michel Henric-Coll y su organización fractal.
Dicho artículo lo referenciaba en este tuit:
Aprendiendo un poco de holocracia, un sistema fractal para dirigir y gobernar organizaciones https://t.co/e3vrpmK56U #management
Nacho Cambralla (@ncambralla) enero 2, 2014
Y es que la red es lo que tiene, porque si además gestionas un buen PLE (Entorno Personal de Aprendizaje) acabas aprendiendo y enriqueciéndote de todo aquello que te interesa. Y como ejemplo, este otro fantástico artículo de Santi Garcia en su blog.
No voy a ahondar en todos los detalles que supone una holocracia como modelo de organización empresarial pero si señalaré algunos de los aspectos más relevantes y en qué puede hacer mejorar respecto al habitual modelo de gestión:
Liderazgo distribuido.
La organización es más plana y menos jerárquica, reduciendo la burocratización de las estructuras muy rígidas y facilitando y mejorando la toma de decisiones.
Autogobierno.
Partiendo de un mismo propósito, las personas poseen la autonomía suficiente para autoorganizarse respondiendo de manera más ágil al entorno complejo y cambiante.
Conocimento en red.
Frente al viejo oscurantismo de ""la información es poder"", la organización suprime barreras para que el conocimiento sea compartido y así amplificar su inteligencia colectiva.
Motivación.
Al dar más autonomía y libertad para autoorganizarse, los trabajadores podrán desarrollar su maestría hacia el propósito compartido, ya que el foco estará puesto en la motivación intrínseca y no tanto en motivaciones extrínsecas (económica, prestigio, ego,...)
Diversidad e Innovación.
La organización mediante equipos multidisciplinares fomenta la diversidad, que es la semilla para la apertura mental, el pensamiento crítico y sirve para estimular la creatividad como paso previo a la innovación.
El futuro ya es presente. Algunas empresas ya lo están viviendo y nos muestran un camino que debemos aprender a transitar siguiendo la sombra de estos pioneros.
17 de enero de 2014
Licencia:
El blog de Nacho Cambralla is licensed under a Creative Commons (CC BY-NC-SA 3.0).
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Fuente: Blog de Nacho Cambralla
Imagen: Holacracy
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