Que opina? Cómo ser un líder exitoso - 13/02/2014 16:30:46
"El ser un líder lo relacionamos con ser alguien de influencia, que dirige a los demás; pero se nos olvida que hay aspectos básicos necesarios para quien aspira a ser un líder de éxito. A un líder no solo le obedecen por ser el jefe sino por convicción y confianza.El líder real es aquel que trasmite su positivismo a los demás, es el que de un principio sabe servir porque entiende que no hay mejor fuerza que la del ejemplo y nadie discute esa afirmación sin demostrar que es un acomodado y holgazán.
No hay mejor motivación que la de un guía que pelee junto a los suyos, por ello es que en las grandes batallas en la antigüedad, se buscaba deshacerse del que poseía el mayor rango, pues sin una guía que encienda los ánimos de sus tropas, no existe confianza en obtener la victoria. De allí la importancia que posee un buen liderazgo en un hogar, un negocio, en la iglesia, oficina o empresa si se desea alcanzar un potencial mayor en su fuerza de trabajo.
Si desea que su viaje de éxito pueda dar frutos visibles, compartir y encender la llama de motivación y dar un objetivo, un sueño a otros tome en cuenta estos consejos:
No digas "hagan", sino "hagamos". Involúcrese como miembro activo dentro de su grupo, inspire a los demás a seguir una búsqueda real de objetivos, entonces lo verán como parte del equipo y no desarrollaran un sentimiento de repudio al recibir sus directrices e indicaciones.
Interésese por las necesidades de los miembros del equipo a su cargo. Ellos al igual que usted, son seres humanos con problemas, frustraciones, problemas de económicos, sueños, y metas. Debe mantener una autoestima saludable en su equipo, nunca de expresiones que los descalifiquen o menoscaben su amor propio esto tendrá un efecto destructor en la moral del equipo y usted estará demostrando su fracaso como líder, si algún miembro no esta desempeñándose como es debido trate de investigar e porque, llámelo en privado y pregúntele si se siente bien dentro de la empresa, y/o institución, demuestre interés genuino por sus colaboradores de el ejemplo para que los encargados de áreas también lo hagan con sus subalternos.
No margine a nadie. Una sonrisa y un saludo es suficiente para que un colaborador se sienta parte del equipo y esto hará que reaccione ante los objetivos de la institución, hay que respetar la dignidad personal de cada miembro y sus derechos siempre y cuando se apeguen a los reglamentos, este pendiente que el respeto siempre se guarde unos a otros y usted de el ejemplo.
Lo positivo hágalo público y lo negativo en privado. Una forma de motivar la buena autoestima de alguien es reconociendo su buena labor dándole ánimos a seguir así y cuando se trate de corregir hacerlo con cautela, en grupo si es una conducta general, o en la que intervienen más de dos personas, y no esta individualizadas dichas acciones, en privado cuando se conozca el implicado en tal situación, se le pregunta cual es y a que se debe ese comportamiento y se da una llamada de atención, o una advertencia de proseguir dicha conducta se le debe sancionar en privado y luego dar una declaración en general que se corregirá toda acción fuera de lugar.
No vea a sus colaboradores como un número. Hay que respetar a cada individuo y pensar en ellos como parte fundamental de la empresa y los objetivos que se buscan, si en una maquina una pieza no funciona bien o está dañada toda la función de esta se desordena y se vuelve ineficaz, se atrasa toda la operación i o se neutraliza por completo, por eso es que se debe mantener una buena salud física y emocional en los colaboradores, que la presión sea graduada de tal manera que sea de motivación.
Como vera, estos principios no son los únicos a aplicar en el desarrollo de un liderazgo exitoso como parte de esencial en esta etapa de su vida, para transformarla así en un verdadero viaje de éxito. De acuerdo a donde se quiera ser un buen líder, encontrara también en ese lugar necesidades que deberás solventar basado en estos lineamientos. Hay una gran diferencia entre ser un jefe que nadie admira y ser un líder al que desean imitar y seguir. Cuando mantienes un destino y un sueño y buscas beneficiar a otros transmitiendo esa motivación con un ejemplo que arrastra, estás viviendo desde ya tu vida de forma exitosa.
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Información: Liderazgo: Evolución y nuevas tendencias para el autodesarrollo de líderes y seguidores - 23/03/2012 10:24:18
"Liderazgo: nuevas tendencias para el autodesarrolloPor Jorge Campos Sosa
Soy competitivo
Resumen: El Liderazgo es un concepto que ha sido estudiado desde diferentes Teorías, dando como resultado que los avances más recientes nos permiten afirmar que es posible el desarrollo de competencias de Liderazgo para que una persona, motivada y con disciplina, pueda lograr conductas de Liderazgo e incluso se puede entrenar a otras personas para el desarrollo de su propio liderazgo.
Introducción
En esta Era del Conocimiento, es posible tener acceso a innumerables fuentes de información para diversos propósitos: el tema del Liderazgo no es ajeno y sí es rico en datos, teorías y conceptos. Sin embargo, la pregunta persistente a nivel personal si quiero ser líder es: ¿cómo puedo desarrollar mi liderazgo?
A continuación presentaremos una óptica particular sobre el proceso de desarrollo del propio liderazgo, revisando nuevos enfoques que sirven no sólo para adaptarse a las presentes demandas sino para lograr con éxito metas y propósitos propios y organizacionales.
Antecedentes
El concepto de Liderazgo se ha desarrollado desde la perspectiva de los rasgos personales, donde se refleja la diferencia entre quien es líder y quien no lo es (Schermerhorn, 2004), pasando por los estudios de las Universidades de Michigan y la Estatal de Ohio, que centran sus esfuerzos en describir las conductas del Líder con respecto a su orientación a los resultados (tarea) o a las relaciones con los demás (personas). La conclusión más atinada es la que un Líder exitosos deben tener ambos tipos de conductas (Schermerhorn, 2004).
Además de los anteriores, otros esfuerzos por comprender la naturaleza del Liderazgo, han sido los de Blake y Mouton, desarrollando una matriz del Liderazgo, estableciendo las 2 dimensiones de orientación a la tarea y orientación a las personas descritas en grados del 1 al 9 cada una de ellas, de tal forma que se describen 81 posiciones posibles de estilo gerencial, al combinar los grados de las dimensiones desde 1,1 a 9,9 como posición máxima.
Blake y Mouton, consideran que es mejor una posición de equilibrio entre las dimensiones, suponiendo que la posición 9,9 es la más efectiva (Davis y Newstrom, 2003). Este desarrollo ha contribuido con el debate del tema y el posterior desarrollo de enfoques relacionados con el Liderazgo y sus dimensiones.
El enfoque de contingencia
Los anteriores enfoques se centraban en las conductas del Líder, y sin embargo no explican todas las conductas del liderazgo, por ello han surgido otros modelos basados en un enfoque de contingencia, donde se estudia el impacto de la situación en el liderazgo.
Fred Fiedler, establece que la efectividad de un Líder depende de que la orientación a empleados, interactúe con tres variables adicionales: las relaciones Líder-miembros, la estructura de tareas y la posición de poder del Líder (Davis y Newstrom, 2003); el aporte principal del modelo de Fiedler es que un Líder puede ajustar su conducta dependiendo de la naturaleza de la situación y las demandas de la tarea, por tanto, no existe un Liderazgo único e inmutable.
Hersey y Blanchard introducen una variable adicional, pues postulan que el factor más importante que influye en la selección del estilo del líder es el nivel de desarrollo (madurez) de los subordinados (Davis y Newstrom, 2003); aquí es tomada en consideración la variabilidad de la respuesta ante el Liderazgo que pueden presentar los seguidores.
Robert House, afirma en la Teoría de Liderazgo Trayecto-Objetivo, que la función clave del Líder consiste en adaptar su conducta a fin de complementar las contingencias situacionales (Schemerhorn, 2004).
Con los modelos del enfoque de contingencias, se ampliaba la visión de Liderazgo, sumando a las conductas y rasgos del Líder , más factores como la aceptación de los seguidores, el ajuste o adaptación que los Líderes realizan dependiendo de la tarea o de la influencia que deben tener sobre los seguidores, por lo que la concepción rígida de un solo tipo de Liderazgo es modernizada hacia un énfasis en las interacciones con los seguidores y también hacia la moderación de la propia conducta del líder en diferentes contextos.
Evolución del Liderazgo
Los enfoques tradicionales del liderazgo asumían una conceptualización basada en aspectos centrados en el líder y luego ampliados a los seguidores y el contexto.
Las tendencias actuales se centran en los aspectos dinámicos del Liderazgo, como el tipo de acuerdos o transacciones existentes en las relaciones de influencia sobre los seguidores y el poder de transformación de la propia influencia sobre el desempeño, normas y valores de los seguidores, por ello, Bernard Bass desarrolló un enfoque que combina ambos (Schermerhorn, 2004). Asimismo, también hay modelos que se basan en una revisión del tipo tradicional de Liderazgo: el Líder Carismático.
El Liderazgo Transaccional se refiere al intercambio habitual que se produce entre líderes y colaboradores en las situaciones cotidianas y estables del trabajo diario (Saíz, 2000 en Castro, Miliquena y Peley, 2006). Se plantean cuatro dimensiones:
- Recompensas contingentes: proporcionar varios tipos de recompensas como intercambio por el acuerdo mutuo acerca del cumplimiento de metas;
- Administración por excepción activa: observar las desviaciones con respecto a las reglas y normas, así como emprender acciones correctivas;
- Administración por excepción pasiva: intervenir solamente si las normas no se alcanzan y
- Dejar Hacer, dejar pasar: abdicar de las responsabilidades y evitar las decisiones (Schermerhorn, 2004).
El líder efectivo, en este enfoque, es un "…diagnosticador Psicológico sensible que discierne exactamente las necesidades y expectativas de sus subordinados y responde a ellas" (Popper y Zakai, en Castro, Miliquena y Peley, 2006).
El Liderazgo Transformacional ocurre cuando los líderes amplían y elevan los intereses de sus seguidores, cuando generan conciencia y aceptación de los propósitos y la misión del grupo, y cuando motivan a sus seguidores a ver más allá de sus propios intereses por el bien de los demás (Schermerhorn, 2004). Las dimensiones del Liderazgo transformacional son:
- carisma,
- inspiración,
- estimulación intelectual y
- consideración individualizada.
Bernard Bass concluye que el liderazgo transaccional será más fuerte en la alta gerencia, en donde existe la mayor oportunidad para proponer y comunicar una visión, y además el liderazgo transformador opera en combinación con el liderazgo transaccional (Schermerhorn, 2004).
El liderazgo carismático ha sido revisado por Robert House, quien describe como líderes con alta necesidad de poder, alto sentido de autoeficacia y una rectitud moral de sus creencias. Es el sentido de autoeficacia (creencia que son capaces de ser líderes) y la combinación de la necesidad de poder y su justificación moral son rasgos que influyen en conductas carismáticas como el modelamiento de roles, la construcción de una imagen, la explicación clara de las metas, el énfasis en expectativas altas, la exhibición de confianza y la estimulación de los motivos de los seguidores (Schermerhorn, 2004).
House, también distingue a los líderes carismáticos negativos a los que enfatizan el poder mientras que los positivos enfatizan el poder socializado que tiende a otorgar autoridad a sus seguidores. Conger y Kanungo, también establecen un modelo del liderazgo carismático en tres etapas: inicia: el líder critica el status quo, en la intermedia, el líder formula y explica con claridad las metas junto con una visión idealizada del futuro; y en la última, el líder muestra cómo alcanzar estas metas y esta visión (Schermerhorn, 2004).
Las nuevas perspectivas sobre el liderazgo carismático nos arrojan luz sobre la conducta del líder y cómo en un inicio, el liderazgo es una toma de decisión, es una voluntad con un plan de acción.
Nuevas dimensiones para el Autodesarrollo del Liderazgo
Los resultados obtenidos acerca de los estudios de Liderazgo, nos muestran un concepto amplio, con vertientes que tocan a los seguidores, al contexto y a las propias motivaciones del líder. Por lo anterior, es necesario profundizar en nuestras concepciones: ¿Es posible el aprendizaje del liderazgo? ¿Un líder puede enseñar a un seguidor a ser líder?
Charles Manz y Henry Sims establecen el Autoliderazgo a través de dos fundamentos: la autodirección para realizar tareas que motivan en forma natural y la administración de la propia persona para realizar el trabajo que es necesario pero poco motivador.
El autoliderazgo requiere que los empleados apliquen las habilidades de comportamiento de la observación de sí mismos, los objetivos que ellos establecen, las recompensas que define el propio empleado, el ensayo de actividades antes de su ejecución y la autocrítica. Incluye también actividades mentales incorporar recompensas naturales a las tareas, pensamiento concentrado en esas recompensas naturales, y establecimiento de hábitos consigo mismo. El resultado neto es que los empleados, influyen en sí mismos para aprovechar su automotivación y autodirección con el fin de tener buen rendimiento (Davis y Newstrom, 2003).
El superliderazgo afirma que es posible que un líder trabaje activamente en liberar las capacidades de sus subordinados. Para ello requiere practicar el autoliderazgo con uno mismo y que otros lo vean. Los superlíderes también comunican expectativas de sí mismos positivas, recompensan el progreso de sus empleados hacia el autoliderazgo y hacen que este último sea parte esencial de la cultura de la unidad de trabajo (Davis y Newstrom, 2003).
Las tendencias de autoliderazgo y superliderazgo exploran las posibilidades de que la conducta de Liderazgo pueda adquirirse, incrementarse e incluso motive en otros el desarrollo de liderazgo. Aunque muy generales, las pautas establecen formas de acrecentar habilidades relacionadas con el liderazgo y es necesario precisar que la base o fundamento sobre el que establecen estos lineamientos, tiene que pasar por la motivación personal.
Conclusiones
Las concepciones iniciales del liderazgo establecían con claridad que o se nacía líder o no. La enorme evidencia de los factores relacionados con los seguidores y con el medio ampliaron esta visión: no es posible un liderazgo a pesar de los seguidores y tampoco es una conducta que funcione independiente de las situaciones.
La evolución del concepto de liderazgo nos llevó a revisar el tipo de intercambios que ocurren entre el líder y los seguidores y el tipo de relación que lleva al cambio de conductas y valores de los seguidores como resultado del liderazgo transformacional. El liderazgo carismático revisado por House, Conger y Kanungo nos hablan de un tipo de conducta que se explica en función de la dinámica que se establece con los seguidores y no tanto un rasgo unidimensional que avasalla la conducta del grupo.
Las propuestas del autoliderazgo y del superliderazgo, por otro, lado se enfocan en lo que vendrá en estudios del liderazgo: el énfasis en los aspectos de conducta que el individuo puede autorregular y en el cambio conductual necesario para adquirir nuevos comportamientos.
No extraña que las habilidades mentales, el fortalecimiento de habilidades de comunicación las relacionadas con el líder carismático. Conger y Kanungo proponen el desarrollo de cinco habilidades:
Sensibilidad a los contextos más adecuados para el carisma
Visión: énfasis en el pensamiento creativo para aprender y reflexionar acerca del cambio profundo
Comunicación
Manipulación de la impresión (modelamiento, apariencia, el lenguaje corporal y las habilidades verbales
Delegación de la autoridad (Davis y Newstrom, 2003).
Por lo anterior, es perfectamente posible que un individuo, si así lo decide, pueda ser entrenado en conducta de liderazgo, pero igualmente debemos concluir que el impacto y los beneficios de dicho entrenamiento sean iguales en cualquier persona, es necesario recabar mayor información sobre aspectos personales y motivacionales para así estimar el impacto diferencial entre recibir dicha ayuda y no recibir ayuda alguna.
Publicado a las 03:46 am Martes, 13 de marzo de 2012
Artículo elaborado por Jorge Campos Sosa, profesor Campus UVM Mérida, por motivo de la Catedra Prima dictada por el Mtro Carlos Clúa de la Torre.
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Fuente: Soy competitivo
Imagen: Súper líder
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