Noticia, El pensamiento divergente o lateral como base de la creatividad como recurso. - 29/03/2013 13:40:43
" La creatividad como recurso ante los desafíos.Por Angela Bernardo.
Think Big.
Hace unas semanas publicábamos una entrevista con Eva Castillo, presidenta y CEO de Telefónica Europa, todo un referente en el área de gestión y liderazgo de organizaciones internacionales.
En aquella conversación, hablábamos de la importancia de "tomar decisiones arriesgadas y novedosas" como profesionales.
La apuesta necesaria por el cambio es una etapa obligada si no queremos perder el tren de la innovación, aunque lo más sencillo sea aferrarnos a lo ya conocido, pues nos resulta más cómodo. Sin embargo, comentaba Eva, "estos procesos de transformación hay que enfocarlos como una oportunidad para hacer las cosas de una forma distinta, con iniciativa y creatividad".
Uno de los graves errores de las start-ups es la falta de flexibilidad, no sabiendo adaptarse a tiempo.
Esta mentalidad de cambio supone actuar como verdaderos Big Thinkers, es decir, tener claros nuestros objetivos a la vez que contamos con un plan B por si las circunstancias cambiaran.
Creatividad, la herramienta que nos permite adaptarnos
El pensamiento creativo es conocido también como pensamiento lateral, aquel que nos permite divergir, mirar desde otra perspectiva la situación que afrontamos y así encontrar nuevas soluciones en la que no habíamos reparado antes.
Esta forma de buscar nuevas vías y respuestas difiere de lo que se conoce como pensamiento convergente. En este caso, se trata de dar con la respuesta considerada como "correcta" a través de preguntas bastante estandarizadas, en las que no se requiere de manera significativa el uso de nuestra imaginación y creatividad.
Por lo tanto, para la consideración de nuevos desafíos e interrogantes, no supuestos anteriormente, se hace necesario utilizar el pensamiento lateral.
¿Cómo afecta la creatividad al desarrollo de este pensamiento divergente, y por tanto, a nuestra habilidad para solucionar desafíos y problemas? Por una parte, este pensamiento lateral se relaciona con el pensamiento asociativo e intuitivo, en el que necesitamos ser flexibles, al menos a nivel mental.
Para ello, debemos ser capaces de desarrollar un abanico de posibles respuestas a un problema, ya que no habrá una solución única y novedosa, sino más bien diferentes grados de hipotéticas respuestas que se adaptarán mejor o peor a nuestros desafíos.
Nuevos problemas, nuevas soluciones
Una búsqueda planteada por Werner Reinatz, colaborador habitual del Harvard Business Review, estima que entre los artículos publicados en Thomson Reuters Web of Knowledge, existe un menor porcentaje de aquellos que relacionan "creatividad" con "marketing" de los que unen "análisis" y "marketing".
¿Quiere decir esto que los desafíos que nos propone el mercado, es decir, el conjunto de nuestros clientes presentes y futuros más sus circunstancias, han de ser solucionados mediante pensamiento convergente? Craso error: la creatividad ha de formar parte de los equipos de las diferentes compañías, para ser flexibles y tener una mayor adaptación a mercados cada vez más innovadores, especializados y competitivos.
Como decía Edward de Bono, "la creatividad exige que rompamos con los cánones establecidos, de forma que podamos mirar alternativas de diferentes modos".
Bob Sutton, de la Universidad de Stanford, apunta en este sentido que "a veces gestionar implica no gestionar nada". En otras palabras, cuando estamos al frente de una empresa, en gran parte de las ocasiones tendemos a analizar los problemas de manera crítica y racional, evitando dejar fluir la creatividad para encontrar respuestas. La creatividad, continúa Sutton, implica no sólo llegar a ideas innovadoras, sino también saberlas vender y comunicarlas de forma adecuada.
Para que fructifique la creatividad, es necesario también contar con unas condiciones de trabajo prósperas para ello. Quizás el ejemplo más claro sea el de Google, en el que los trabajadores cuentan con salas comunes y espacios de ocio, además de otras ventajas en cuanto a vacaciones y disfrute de viajes, que proporcionan un ambiente laboral realmente ameno. Esto no implica que se trabaje menos, todo lo contrario, sino que se hace mejor, de manera más productiva.
Una idea similar a la de Steve Johnson, que plantea que las buenas ideas (que al fin y al cabo son el abanico de posibilidades a escoger ante un desafío o problema) no llegan tras el famoso "¡Eureka!". Más bien estas soluciones vienen de un "ambiente líquido", en el que las distintas ideas "flotan", cada una con background y condiciones específicas. Esto nos ayuda a ser realistas y no entender la solución de problemas como un proceso lineal, en el que "algo de repente hizo clic en nuestra mente como la solución perfecta".
Aceptar que puede (y debe) haber varias posibilidades y rumbos que tomar ante un desafío es la base para mejorar nuestra capacidad de adaptación, tanto desde un punto de vista personal como profesional. La creatividad puede ayudarnos, sin lugar a dudas, en estos desafíos, y hacer que en cada uno de nosotros crezca un "mini Silicon Valley" de ideas.
Por Angela Bernardo | 27 marzo, 2013 sin comentarios
Angela Bernardo:
Biotecnóloga de formación, con Máster en Industria Farmacéutica y Biotecnológica. Comunicadora de vocación y doctoranda en innovación, propiedad industrial y transferencia de tecnología. @maberalv.
Licencia:
http://creativecommons.org/licenses/by-sa/3.0/
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Fuente: Think Big
Imagen: Creativity
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Noticia, Más allá del coaching: Los 19 beneficios del proceso de mentoring. - 22/07/2012 8:02:41
" El Mentoring: Un instrumento para crear empresas más humanas, adaptables e innovadoras.Por Mª Luisa de Miguel.
Sintetia.
La psicología humanista, liderada por Abraham Maslow coloca al ser humano en el centro de los procesos organizacionales, esto ha supuesto cambios, al menos conceptuales en la disciplina económica. Ya no se habla de la gestión de los recursos humanos, sino de la dirección de personas. Las personas pasan a ser el activo más importante en las empresas, pues son portadoras de saberes que son transferibles, intercambiables, acumulables y regeneradores.
El conocimiento es uno de los recursos mas valiosos para cualquier empresa, cómo generarlo más rápidamente, cómo transferirlo, cómo compartirlo, es clave para poder dar respuesta a problemas cada vez más complejos y que se generan con una mayor rapidez. Vinculado al conocimiento está el aprendizaje, la herramienta más importante para las empresas según Peter Senge.
El aprendizaje tiene su origen en la conexión, lo que ya sé se conecta con la situación nueva que tengo que resolver. Lo que yo sé se conecta con lo que saben otros, así se va generando nuevo aprendizaje y nuevo conocimiento. En este sentido, las empresas necesitan buscar sistemas o herramientas que potencien esa conexión, la sociabilidad, los contactos entre personas que dan lugar a la creación de nuevas ideas, nuevas oportunidades y nuevos negocios.
En este contexto surgen nuevas formas de aprendizaje y gestión del conocimiento, como el mentoring, que podemos definir como una practica de aprendizaje y desarrollo de las personas en las organizaciones, consistente en aprender de la experiencia de otras personas (los mentores/as) que además nos ayudan a desarrollar nuestro potencial y a relacionarnos dentro y fuera del entorno organizacional con otras personas que pueden ser relevantes para nuestra carrera.
Los mentores son personas con una trayectoria consolidada y bien posicionados dentro y fuera de la empresa, que comparten y transmiten su experiencia del negocio y de la cultura organizacional al mentee, para que el desarrollo de su potencial, y por tanto el aprendizaje dentro de la compañía, sea mucho mas rápido y eficaz.
Los mentores actúan como modelos de comportamiento, como guías de aprendizaje, como transmisores de conocimiento. Retan a sus mentees a asumir nuevos objetivos, a incrementar su nivel de destrezas. Les ayudan a reflexionar, a cuestionarse y a cuestionar lo que siempre se ha hecho, como se ha hecho o porque se ha hecho, buscando nuevas formas de hacer, nuevas soluciones, nuevas oportunidades. Los mentores son conectores, relacionan a sus mentees fuera y dentro de la organización, proporcionándoles relaciones valiosas y mostrándoles cómo se construye una red de contactos.
El mentoring es un proceso social, surge de la interacción entre las personas, del diálogo constructivo al estilo socrático, de las preguntas, de la escucha activa. Se trata de generar ideas a través de preguntas poderosas, preguntas que invitan a la reflexión, preguntas que nos sacan de nuestra zona de confort y nos hacen avanzar, buscando nuevos caminos, viendo las cosas desde otra perspectiva.
Se trata de que, quienes trabajan día a día en una empresa, puedan buscar consejos de otros que han estado en situaciones similares, para afrontar sus retos profesionales. Esta modalidad de aprendizaje se potencia mediante encuentros entre mentores y mentees en los que se establecen objetivos de carrera profesional dentro de la empresa, se dialoga y discute sobre problemas y situaciones que se dan en el trabajo diario y se trazan planes de acción para lograr objetivos.
En estas sesiones entre mentor y mentee, se aprende a través del intercambio de ideas, conocimientos, puntos de vista y experiencias, a través de los consejos. En lugar de recurrir a los conocimientos de expertos ajenos a la empresa, se proporcionan conocimientos basados en las dificultades a las que se han enfrentado y han tenido que resolver profesionales dentro de la organización.
Las personas tienen mayor confianza en los consejos de alguien en su misma situación, y por tanto, son más receptivas a ellos. Además, las conversaciones entre iguales pueden proporcionar tanto apoyo emocional como práctico, y favorecen el "pensamiento interactivo", que consiste en razonar con los demás, desarrollando lo que los psicólogos sociales denominan razonamiento interpersonal. Se trata de reflexionar en común, de ponerse en el lugar del otro/a y ver las cosas desde distintas perspectivas y categorías de pensamiento.
En el mentoring se habla también del desarrollo del "pensamiento dialéctico" que se produce en un intercambio de ideas, preguntas, refutamiento de ideas y cuestionamiento.
El mentoring al ser un proceso social, tiene una base cooperativa muy importante. La cooperación genera una energía positiva dentro de la organización, que hace desarrollar las capacidades personales más allá de los límites normales y aumentar el rendimiento. La cooperación se fomenta mediante el diálogo socrático, permitiendo dudar, preguntar, confrontar entre los/as distintos/as miembros de la organización.
Con el mentoring se logran cuatro procesos que hoy en día son claves en las organizaciones:
Acelerar el proceso de desarrollo del potencial y por tanto obtener talento para la organización de una forma más rápida.
Capitalizar el saber acumulado en las personas que están en la organización y facilitar por tanto la transmisión del conocimiento dentro de la misma.
Generar vínculos y relaciones valiosas entre las personas que conforman la organización, creando un sentimiento de comunidad que favorece la mejora del rendimiento, la productividad y el compromiso organizacional.
Facilitar y acelerar los procesos de cambio y tránsito que constantemente se dan dentro de las empresas, tanto a nivel organizacional como individual, permitiendo una mayor y más rápida adaptación a nuevos retos y demandas.
Otra ventaja añadida del mentoring es que produce beneficios para los mentees, los mentores y la propia organización. Estos beneficios reflejan las posibilidades de aplicación del mentoring en la empresa.
a) Para el mentee:
-Incremento de la autoeficacia, que es clave para la motivación, la iniciativa, la perseverancia y otras actitudes clave en el desarrollo de habilidades y competencias.
Incremento del capital social, ampliación de la red de contactos del mentee que son una fuente de oportunidades de desarrollo.
Incremento de conocimientos
Mejora la integración y la adaptación del mentee a la organización
Desarrollo de habilidades asociadas al rol profesional (comunicación, toma de decisiones, planificación, etc.)
Acelera su proceso de aprendizaje y desarrollo.
Incrementa su visibilidad dentro de la organización
b) Para el mentor:
Mejora el desarrollo de habilidades de comunicación
Mejora la intuición
Actualización de ideas y conocimientos y mejora la adaptación a los nuevos tiempos
Desarrollo del liderazgo.
c) Para la organización:
Facilita el aprendizaje organizacional y la adaptación más rápida a los cambios
Retención y desarrollo del talento
Mejora la comunicación organizacional, la cooperación y el compromiso con la organización
Mejora la gestión y transmisión del conocimiento, especialmente el conocimiento tácito (cultura, valores, Know How)
Se reduce el coste de la formación y el desarrollo porque las personas aprenden en el propio puesto de trabajo
Aumento rendimiento, motivación, creatividad, colaboración
Mejora el clima organizacional pues las personas se sienten parte de y se implican ms allá de su trabajo
Permite identificar líderes, desarrollarlos y prepararlos para el futuro
Aunque el formato mas conocido es el mentoring one to one o mentoring individual, es decir, entre un mentor y un mentee pertenecientes a la misma organización y en el que el mentor es una persona con mayor experiencia y posición en la empresa, existen otras modalidades de mentoring (mentoring múltiple, team mentoring, cross-mentoring, mentoring peer, mentoring inverso).
Estas modalidades pueden ser muy efectivas, especialmente si se combinan adecuadamente. Lo más recomendable es el diseño de programas formales de mentoring en red, que si bien se basan en el formato del mentoring one to one, incorporan otras modalidades de mentoring, así como otras actividades y acciones de aprendizaje.
La clave del éxito de un proceso de mentoring está en realizar un buen diseño del programa y una buena selección y capacitación de los mentores, que son una pieza fundamental de todo el proceso. El mentor no es un modelo de rol acrítico, no se limita a trasmitir su visión o experiencia, va mucho mas allá, pues eleva el nivel de autoconciencia de su mentee, le ayuda a mejorar su autoconocimiento, a reflexionar sobre su comportamiento y a poner en práctica nuevas conductas que le hagan desarrollar nuevas habilidades e incrementar sus competencias.
La mayor habilidad del mentor es saber responder a las necesidades de aprendizaje y desarrollo de su mentee, ser capaz de determinar la mejor ayuda que puede ofrecer en cada momento. Algunas veces el mentor/a debe explicar una historia, otras veces debe ser un oyente empático. El arte no es simplemente conocer qué decir, sino también cómo decirlo y cuándo.
Diseñar estrategias de mentoring dentro de la empresa potencia la capacidad de aprendizaje interno y preparan a las empresas para responder de una forma más ágil e innovadora ante los nuevos retos y cambios que el mercado plantea. Si el mentoring se construye fomentando la diversidad (de género, cultural, generacional, social, formativa, de experiencia) posibilita la creación de una base de aprendizaje mucho mas extensa, diversa y efectiva.
Una empresa no puede avanzar únicamente a base de formación externa y técnica, debe aprender también a interiorizar el conocimiento, las aptitudes y actitudes a través de procesos compartidos de aprendizaje como el mentoring.
En definitiva el mentoring es aprender de otros, y ya decía Voltaire: "que hay alguien tan inteligente que aprende de la experiencia de los demás".
Sobre la autora:
Mª Luisa de Miguel. Directora de la Escuela de Mentoring.
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Este obra está bajo una licencia de Creative Commons Reconocimiento-CompartirIgual 3.0 Unported.
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Fuente: Sintetia http://www.sintetia.com/el-mentoring-un-instrumento-para-crear-empresas-mas-humanas-adaptables-e-innovadoras/
Imagen: Mentoring http://drsuneelsethi.files.wordpress.com/2012/01/mentoring.jpg
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