Que opina usted? González (BBVA) defiende la información sobre clientes como ventaja competitiva frente a Google y Amazon - 04/03/2014 4:54:18
"El presidente de BBVA, Francisco González, ha defendido el ""enorme almacén de información"" con el que cuenta la banca sobre sus clientes como una ventaja competitiva ""crucial"" frente a la entrada de nuevos competidores como Google, Facebook y Amazon.Ver artículo...
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Interesante, Tres factores del diseño de organizaciones y siete estructuras típicas. - 30/01/2014 7:01:46
"Diseño Organizacional.
Por Miguel Anibal Echavarria Taveras.
EOI Escuela de Organización Industrial.
El diseño organizacional es el proceso de elegir una estructura de tareas, responsabilidades y relaciones de autoridad dentro de las organizaciones. Se pueden representar las conexiones entre varias divisiones o departamentos de una organización e un organigrama.
Un organigrama es una representación de la estructura interna de una organización, donde se indica la forma en que se interrelacionan diversas tareas o funciones.
Las decisiones de diseño organizacional con frecuencia se relacionan con el diagnóstico de múltiples factores, entre ellos la cultura, el poder, los comportamientos políticos y el diseño de los puestos de una organización. El diseño organizacional representa los resultados de un proceso de toma de decisiones que incluye fuerzas ambientales, factores tecnológicos y elecciones estratégicas. Específicamente, debe:
Facilitar el flujo de información y de toma de decisiones para satisfacer las demandas de los clientes, proveedores y dependencia reguladoras.
Definir con claridad la autoridad y responsabilidad de trabajos, equipos, departamentos y divisiones.
Crear los niveles de integración (coordinación) deseados entre trabajos, equipos, departamentos y divisiones construyendo procedimientos para una rápida respuesta a cambios en el ambiente.
Factores Claves en el Diseño Organizacional
Todo diseño organizacional (con mayor descentralización y delegación de autoridad a los empleados) soluciona algunos problemas, pero al mismo tiempo crea otros. Cada diseño organizacional presenta algunos inconvenientes, la clave radica en seleccionar un diseño organizacional que los minimice.
Es posible identificar algunas variables para cada uno de los tres factores primarios: ambientales, estratégicos y tecnológicos, que afectan las decisiones de diseño organizacional. Otros factores (por ejemplo proveedores, consumidores y nuevos competidores) pueden afectar también el diseño organizacional.
1. Factores Ambientales
Los factores ambientales que gerentes y empleados necesitan evaluar son: 1) las características de los ambientes presentes y posiblemente futuros, y 2) la forma en que estas características afectan la capacidad de la organización para funcionar con eficacia.
Tal vez la mejor forma de entender el impacto del ambiente sobre el diseño organizacional es observar los diversos factores que comprende el ambiente. Los cuatro factores que
consideramos más importantes son: proveedores, distribuidores, competidores y
consumidores.
2. Factores Estratégicos
Muchos factores estratégicos afectan las decisiones de diseño organizacional. Nos enfocamos en uno de los marcos de estrategias competitivas más conocidos, que fue desarrollado por Michael Porter, de Harvard University. De acuerdo a sus planteamientos, las organizaciones necesitan distinguirse y colocarse en posición diferente de sus competidores con el fin de construir y sostener una ventaja competitiva. Las organizaciones han tratado de construir una ventaja competitiva en diversas formas, pero tres estrategias parecen esenciales para crear esa ventaja: bajo costo, diferenciación y enfoque:
Bajo costo: Una estrategia de bajo costo se basa en la capacidad de la organización para proporcionar un producto o servicio a un costo inferior que sus rivales. Una empresa que elige una estrategia de bajo costo trata de obtener una ventaja significativa en costos sobre otros competidores y beneficiar a los consumidores con los ahorros, para ganar participación en el mercado. Este tipo de estrategia se encamina a vender un producto estandarizado que resulte atractivo para el cliente "promedio" en un mercado amplio.
Diferenciación: Una estrategia de diferenciación se basa en proporcionar a los clientes algo que sea exclusivo y distinga a los productos o servicios de la organización de los de la competencia. Una organización que escoge una estrategia de diferenciación suele usar un diseño de organización por producto, por el cual cada producto tiene sus propios departamentos de manufactura, comercialización e investigación y desarrollo.
Enfoque: Una estrategia de enfoque se diseña para ayudar a que la organización establezca como meta un nicho específico en una industria, a diferencia tanto de la estrategia de bajo costo como de la de diferenciación, que están diseñadas para apuntar a mercados de toda la industria. Una organización que escoge una estrategia enfocada puede utilizar cualquiera de varios diseños de organización que van desde el funcional hasta el de producto y el de red, para satisfacer las preferencias de sus consumidores. La elección de diseño organizacional refleja el nicho de un grupo particular de compradores, un mercado regional o clientes con gustos, preferencias o necesidades especiales. La idea básica es especializarse en formas que otras organizaciones sean incapaces de igualar con efectividad. La mayor desventaja que enfrenta la organización que usa una estrategia de enfoque es el riesgo de que el nicho fundamental del mercado se desplace en forma gradual hacia características de un mercado más amplio.
3. Factores Tecnológicos
La tecnología es el proceso por el cual una organización convierte insumos en productos. Aunque hay literalmente cientos de tecnologías, nos concentraremos en la forma en que la tecnología en general se incluye en el diseño de una organización. La coordinación de equipos y departamentos, la delegación de autoridad y responsabilidad, y la necesidad de mecanismos formales de integración, están todos influidos por la medida en que las unidades deben comunicarse entre sí para alcanzar sus metas.
Organizaciones Mecánicas y Orgánicas.
Una organización mecánica está diseñada para que los individuos y funciones se conduzcan en formas predecibles. Esta organización se caracteriza por fundarse en reglas y disposiciones formales, la centralización de la toma de decisiones, responsabilidades de puesto estrictamente definidas y una rígida jerarquía de autoridad. Se recalca el seguimiento de procedimientos y reglas.
En contraste, una organización orgánica se caracteriza por un uso bajo a moderado de reglas y disposiciones formales, toma de decisiones descentralizada y compartida, responsabilidades de puesto ampliamente definidas y una estructura flexible de autoridad con menos niveles en la estructura. El grado de especialización de los puestos es bajo; en su lugar, se requiere un amplio conocimiento de muchos diferentes puestos. Se espera el autocontrol y se recalca la coordinación entre empleados. En tiempos recientes, mas organizaciones se están moviendo hacia un enfoque de administración orgánico para promover la eficiencia gerencial y mejorar la satisfacción del personal.
Diseños Tradicionales de Organización
1. Diseño Funcional:
Incluye la creación de puestos, equipos y departamentos con base en las actividades especializadas. El agrupamiento funcional de los empleados es la forma de más amplio uso y aceptación de dividir por departamentos. Este diseño presenta ventajas y desventajas. En el lado positivo permite la identificación y asignación clara de responsabilidades y los empleados lo comprenden con facilidad.
Las personas que realizan tareas similares y se enfrentan a problemas parecidos trabajan juntas, con lo que incrementan las posibilidades de interacción y respaldo correspondido. Una desventaja es que el diseño funcional fomenta un punto de vista limitado que centra la atención en un grupo de tareas más estrecho. Los empleados tienden a perder de vista la organización como un conjunto.
2. Diseño de Lugar:
Significa establecer en forma geográfica las unidades principales de una organización, al miso tiempo que se conservan aspectos importantes del diseño funcional. Todos los grupos funcionales de un área geográfica se encuentran en una sola ubicación. Este diseño tiene varias ventajas potenciales. Cada departamento o división se halla en contacto directo con los clientes de su localidad y se adapta con mayor facilidad a sus demandas. Una rápida respuesta es una gran ventaja de las organizaciones que usan el diseño de lugar.
Es evidente que organizarse de acuerdo al lugar incrementa los problemas de control y coordinación. Si las unidades regionales cuentan con procedimientos distintos de personal, compras y distribución, la administración pasará dificultades para alcanzar la integración.
3. Diseño de Producto:
Significa establecer unidades autocontenidas, cada una capaz de desarrollar, producir y comercializar sus propios bienes o servicios. La mayoría de las organizaciones que producen múltiples bienes o servicios, utilizan alguna forma de diseño del producto. Esto reduce la sobrecarga de información que tendrían que enfrentar los administradores con un diseño organizacional sólo funcional.
4. Diseño Multidivisional:
En este las tareas se organizan por divisiones sobre la base del producto o de los mercados geográficos en que se venden los bienes o servicios.
Diseños Contemporáneos de Organización
5. Diseño Multinacional:
Estas empresas de negocios múltiples se llaman organizaciones multinacionales porque producen y venden productos o servicios en dos o más países. Este diseño trata de mantener la coordinación entre productos, funciones y áreas geográficas. Una complicación adicional que los administradores deben enfrentar es que frecuentemente están separados por
cultura y lengua. Un balance perfecto requiere un diseño complejo. Por tanto la mayoría de los diseños multinacionales se concentran en la importancia relativa de que se le debe dar a los diseños organizacionales de lugar y producto.
6. Diseño de Red:
Se enfoca en compartir la autoridad, responsabilidad y recursos entre la gente, departamentos u otras organizaciones que deben cooperar y comunicarse frecuentemente para alcanzar metas comunes. Se deben aplicar varios diseños (funcional, por producto o lugar) en una organización de red conforme cambian metas y tareas.
7. Organización Virtual:
Busca coordinar y vincular a la gente de muchas ubicaciones diferentes para que se comuniquen y tomen decisiones en tiempo real. Tal organización está formada por redes de organizaciones en evolución constante. Los usuarios de computadores personales avanzadas pueden aprovechar fácilmente las bases de datos de la compañía y trabajar en forma conjunta como si estuvieran en el mismo salón.
Fuente: Don Hellriegel, John W Slocum Jr: "Comportamiento Organizacional" 10ma Ed. Editora THOMSON.
Licencia:
Esta obra está bajo una licencia de Creative Commons. Reconocimiento-NoComercial-CompartirIgual 3.0 España (CC BY-NC-SA 3.0 ES)
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Fuente: EOI Escuela de Organización Industrial
Imagen: organizational design
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Interesante, Innovación sostenible: Resultados reales con proceso sistemático de 4 etapas. - 09/12/2013 15:22:38
" Innovación sostenible (Partes I, II y III).Por Juan Cano-Arribí.
Innovación por Objetivos.
Este es a grandes rasgos el diseño de un proceso de innovación sostenible: establezca objetivos, multiplique el número de ideas, aplique un filtrado stage-gate, obtenga resultados reales y dé seguimiento al estado de la innovación. Sistemáticamente.
Innovación sostenible (I): ¿la hay de otra clase?
abril 14, 2013 | by Juan Cano-Arribí
Las tecnologías, las costumbres de los clientes, los canales… ¡no paran de cambiar!
Y los competidores nunca dejan de innovar. No todos, es verdad, ni generalmente todo el tiempo, ni siquiera a la misma velocidad, pero lo hacen, y cambian continuamente cualquier sector a golpe de innovación.
La ilusión de haber llegado.
En todo momento, incluso mientras lee usted este artículo, hay personas en alguna empresa ideando nuevos modos de obtener ventajas frente a los competidores o de ganarse mejor a los clientes, y empresas dispuestas a ponerlas en explotación para obtener o renovar su ventaja competitiva.
Nuestro sector tal y como lo conocemos ,cualquier sector realmente,, es el resultado de un cúmulo de innovaciones sucesivas ideadas por gente como usted y como yo, y llevadas a cabo por empresas como la suya y la nuestra. Innovaciones que han ido dando forma a la industria hasta su configuración actual. Pero cuidado, que este no es para nada el resultado final sino solo un estado intermedio más… y ya está cambiando.
Es precisamente la ilusión de conso- lidación, la percepción de "haber llegado", la que lleva a una empresa a limitarse a optimizar la manera de hacer las cosas. En el colmo del éxito paradójico, esta estrategia puede volverla extremadamente eficiente en unas soluciones que en realidad ya no la hacen suficientemente competitiva. Esto es, y permítanme por un momento la vena dramática, como afilar el cuchillo con el que hacerse el harakiri.
Innovación sostenible, ¿la hay de otra clase?.
En consecuencia, tanto si queremos renovar nuestra ventaja competitiva como si buscamos obtener nueva o si sencillamente pretendemos evitar quedarnos descolgados del pelotón, vamos a necesitar generar innovaciones continuamente. Ahora bien… ¿puede una empresa producir continuamente innovaciones que aporten verdadero valor?
Quizá una empresa deje de innovar ,y de hecho lo hará si no se mantiene una actitud activa al respecto,, pero las personas nunca dejan de ser creativas en las circunstancias adecuadas. Por eso las empresas, en su carrera para ser más competitivas, necesitan gestionar las ideas generadas por sus empleados, socios, proveedores, clientes… y obtener resultados reales. Y si quieren estar con los mejores deben hacerlo sistemáticamente.
Sin embargo, es muy probable que lo que venga a la cabeza de muchos de ustedes el leer esto sean imágenes de procesos farragosos y antipáticos que consumen mucho tiempo, ofrecen pocos resultados y acaban por abandonarse. Si ese es su caso ¡hicieron ustedes bien en abandonarlo! Y es que reconozcamos que un sistema de gestión de la innovación cuyo simple uso suponga ya un obstáculo para innovar es un muy mal sistema, y no merece ni el tiempo ni el presupuesto que requiere.
Así pues, innovación sostenible significa producir continuamente innovaciones con impacto real sobre nuestra posición competitiva, ciertamente, pero también contar con un sistema de innovación cuya gestión operativa resulte en sí misma sostenible.
¿Es posible entonces ser sistemático y riguroso en la gestión de la innovación y que a la vez esta sea fluida e intuitiva? Sí, es perfectamente posible… si se cuenta con el diseño, las herramientas y la dirección adecuada. Naturalmente, en el espacio de un artículo no es posible entrar en cada uno de esos puntos, aunque a lo largo de los próximos posts sí vamos a dibujar al menos la estructura básica de un proceso de innovación que permita generar innovaciones de manera continua y ofrezca resultados suficientemente satisfactorios ,cuantificados, por supuesto, y en la dirección más conveniente para la empresa:
Establezca Objetivos para la Innovación.
Multiplique el número de Ideas en su organización.
Aplique un filtrado progresivo.
Monitorice la Innovación y obtenga resultados reales.
Innovación sostenible (II): ideas que te lleven hacia tus objetivos.
abril 16, 2013 | by Juan Cano-Arribí
Tal como vimos en el post anterior, es perfectamente posible ser sistemático y riguroso en la gestión de la innovación y que a la vez esta sea fluida e intuitiva, … si se cuenta con el diseño, las herramientas y la dirección adecuada. Estos son los elementos clave de un proceso de innovación que permite generar innovaciones de manera continua y ofrece resultados satisfactorios en la dirección más conveniente para la empresa.
1. Establezca objetivos para la innovación.
Empiece por asegurar desde el principio que las ideas le conducirán donde su compañía desea ir. La calidad de la innovación se multiplica cuando sabemos dónde queremos llegar con ella. Así podrá comunicar a su organización objetivos claros y tangibles con los que las personas se pueden identificar.
Recuerde que son las personas las que en último término poseen la capacidad de innovar y que necesitará gestionar su compromiso para que participen ac- tivamente en un proceso que, al fin y al cabo, discurrirá paralelo al resto de procesos de la empresa. Nada mejor que unos buenos objetivos ,y quizá algunas restricciones, para establecer la tensión creativa necesaria en su compañía. De esta forma obtendrá ideas más enfocadas y rentables, y un mayor compromiso con la innovación.
2. Genere o recoja ideas enfocadas.
Una vez que sabemos adónde queremos ir es el momento de multiplicar el número de ideas que nos permitan llegar. Le propongo tres formas de obtenerlas:
Mediante Taskforces, formados por personas con perfiles multidisciplinares y constituidos con un único propósito: alcanzar un objetivo mediante innovaciones enfocadas. Aquí puede usted establecer el objetivo desde la dirección o dejar que sea la organización la que lo haga. ¡O ambas cosas! Un buen mix al respecto le permitirá alinear el esfuerzo innovador con los objetivos de su empresa mientras extiende la cultura de la innovación.
Los Equipos de Innovación suelen producir las innovaciones con mayor impacto. Gestiónelos integralmente, desde su constitución hasta la puesta en explotación de las innovaciones que generen, evitando sobrecargarlos con trabajo que no aporte verdadero valor. Una buena herramienta de gestión de la innovación es aquí una gran ayuda.
También puede obtener ideas mediante Retos que puede lanzar a la organización y donde todos están invitados a participar. Cada Reto es una meta que la empresa desea alcanzar con la ayuda de su gente, para lo cual pide a las personas que contribuyan con sus ideas.
Los retos ofrecen resultados potentes y son la mejor herramienta para extender la cultura de la innovación. Además, es la vía ideal para gestionar la participación de socios, clientes, proveedores, etc., en la in- novación de su empresa.
Por último, naturalmente, puede captar las ideas que surjan espontáneamente mediante el Buzón de sugerencias. Es la vía menos potente con diferencia, pero a veces encontrará cosas interesantes y da opción a que se muestren las propuestas más sorprendentes.
Tanto los Retos como el Buzón de sugerencias deberían ser algo atractivo, algo que le ayude a implicar a las personas en la marcha de la empresa, algo que sea una verdadera fuente de oportunidades para innovar. Un bonito diseño puede ser recomendable pero, atención, el mayor y más eficaz atractivo lo otorga el compromiso de la empresa con la innovación y las personas. Dicho compromiso debe ser comunicado con hechos ,esto es muy importante,, no solo con palabras.
Debe por tanto captar y gestionar con eficacia las ideas aportadas. El mínimo exigido es dar respuesta puntual a cada idea acompañándola de una pequeña explicación, tanto si es positiva como negativa. Si además la empresa se compromete públicamente a dar esa respuesta dentro de un plazo determinado, mucho mejor.
Innovación sostenible (III): gestión por etapas y seguimiento
abril 19, 2013 | by Juan Cano-Arribí
Con este post finalizamos la entrega de la serie sobre innovación sostenible, con las claves de la gestión de la innovación tras la creatividad. Es un aspecto que a menudo se obvia y que acaba rápidamente en el estancamiento de la empresa, paradójicamente mayor cuanto más potente fuera la explosión creativa.
3. Realice un filtrado progresivo de las ideas
Muy bien, hemos utilizado los Equipos de Innovación, los Retos y el buzón para obtener un buen número de ideas, …pero aún nos faltan algunas cosas para poder decir que estamos innovando, verdad? ¡Hemos de poner en marcha las mejores ideas! Para ello seleccionaremos aquellas que merecen continuar según su potencial y viabilidad.
Le recomiendo un proceso stage-gate que le permita centrar sus esfuerzos en aquellas innovaciones que demuestran su capacidad para obtener resultados reales. De este modo puede racionalizar el presupuesto de innovación ,algo nada desdeñable en estos momentos,, ya que las ideas reciben los recursos progresivamente y sólo llegan a asignarse presupuestos relevantes a las ideas que demuestran un mayor potencial.
Siempre que sea posible, establezca criterios de filtrado progresivo particulares para los tipos de ideas más probables en su empresa. Por ejemplo, un conjunto de criterios para innovaciones de marketing, otro para ideas de logística, etcétera. Este diseño de stage-gate adaptable a las necesidades le permitirá gestionar con la misma eficacia cualquier tipo de idea, pero dedicando sólo los recursos y atención necesarios en cada caso. No requiere la misma dedicación el desarrollo de una idea radical que otra de mejora continua, ¿verdad? Y sin duda sería un error utilizar el mismo proceso stage-gate para ambas.
4. Monitorice la innovación y obtenga resultados reales
Se dice que "lo que no se puede medir no se puede gestionar". Hay opiniones al respecto, pero en cualquier caso cuando puedes medir un proceso y sus resultados, su gestión es mucho más eficaz y sus frutos más potentes. Unos sencillos monitores de seguimiento de las ideas, equipos y retos le permitirán conocer el estado de la innovación y realizar una gestión eficaz de la misma. Naturalmente, es imprescindible contar también con algún tipo de cuadro de resultados que le muestre una visión completa y tan actualizada como sea posible de los resultados obtenidos y del grado en que los objetivos están siendo alcanzados.
De este modo puede cerrar el ciclo y lanzar nuevos equipos o retos para completar un objetivo o establecier nuevas metas que le permitan reforzar su capacidad competitiva.
Dos consejos adicionales
No quiero dejar de anotar dos consejos finales que deben considerarse al inicio de la implementación del proceso de innovación.
En primer lugar, procure contar con una herramienta de gestión de la innovación adecuada. Esto descargará a la empresa del back-office propio de la gestión del proceso y le permitirá centrarse en aquello que realmente aporta valor a la innovación. Además, acortará el time-to-market y eliminará obstáculos a la innovación.
En segundo, y aunque reconozco que es algo privativo de la cultura de cada empresa, le recomiendo que inicie el desarrollo de las primeras innovaciones en un entorno controlado. Por ejemplo restrinja la innovación en sus inicios a un departamento o unidad concretos en los que crea que puede obtener mejores resultados y tener un mayor control. Una vez que el proceso esté rodado y pueda mostrar los primeros resultados cuantificados será quizá el momento de extender el proceso de innovación al resto de áreas e unidades de la empresa. Este consejo resulta prácticamente de obligado cumplimiento en una circunstancia concreta: si usted juega el papel del directivo que debe convencer a la alta dirección de la conveniencia de implantar un sistema de innovación sostenible.
Este es a grandes rasgos el diseño de un proceso de innovación sostenible: establezca objetivos, multiplique el número de ideas, aplique un filtrado stage-gate, obtenga resultados reales y dé seguimiento al estado de la innovación. Sistemáticamente.
El resultado es la producción continua de innovaciones enfocadas, capaces de generar beneficios reales para la empresa y una mejor posición competitiva.
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Blog bajo licencia Creative Commons Attribution-NonCommercial-NoDerivs 3.0 License
Acerca del autor:
Juan es fundador y Director general de Plantel, empresa especializada en la gestión de la innovación y las ideas, que provee herramientas de innovación a empresas en cinco continentes.
Grado: IESE Business School (PDD); Máster en Dirección Estratégica y Gestión de la Innovación por el IUP (Univ. Carlos III, Autónoma de Barcelona y Univ. de Alicante); CS50 (Harvard University).
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Fuentes:
Innovación sostenible (I): ¿la hay de otro tipo?
Innovación sostenible (II): ideas que te lleven hacia tus objetivos
Innovación sostenible (III): gestión por etapas y seguimiento
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Información: Los 5 marcos y 9 dimensiones de la salud organizacional como ventaja competitiva. - 05/12/2013 8:48:18
" Más allá del Desempeño, la Salud Organizacional.Por Juan Carlos Cubeiro.
Hablemos de Talento.
He estado leyendo Más allá del desempeño. Salud organizacional como máxima ventaja competitiva, de Scott Keller y Collin Price. Scott dirige la oficina de McKinsey en el sur de California y lidera la práctica de cambio transformacional de la firma. Collin dirige la oficina de Londres de McKinsey.
El libro, como dice mi admirado Gary Hamel en el prólogo, pretende responder a la pregunta: "¿Cómo se construye una organización que opere de manera impecable y, además, evolucione rápidamente, que obtenga resultados excelentes hoy y que cambie con la rapidez suficiente como para mantener su hegemonía en el futuro?"
Keller y Price consideran que el mejor invento de la historia no es la rueda, sino la organización. Sin embargo, menos del 30% de los programas de cambio tienen éxito (John Kotter, Liderando el cambio, 1996).
El desempeño solo no basta. Con un estudio de más de 600.000 entrevistados de más de 500 organizaciones de todo el mundo, los autores demuestran que "los líderes de las empresas con éxito y que perduran invierten no solo en iniciativas relativas a los resultados y al corto plazo, sino en otra serie de cosas que no suponen un beneficio inmediato ni ofrecen ninguna garantía absoluta de que posteriormente funcionarán". Desempeño + Salud. "La salud es la capacidad de la organización para alinearse, operar y renovarse más deprisa que sus competidores, con el fin de poder mantener resultados excelentes a lo largo del tiempo".
Lo que llaman "salud organizacional" supone más del 50% de los resultados. Y resulta más complejo (con más variables) de lo que parece a simple vista. "Las transformaciones que pasan por alto la salud de una organización centrándose solo en los resultados tienen 1"5 veces más probabilidades de fracasar a largo plazo" (McKinsey, 2010).
Keller y Price nos presentan un modelo con 5 As (los cinco marcos):
Aspiración (¿A dónde queremos ir?),
Análisis (¿Cómo estamos preparados para ir?),
Arquitectura (¿Qué necesitamos para llegar?),
Acción (¿Cómo organizamos el viaje?) y
Avance (¿Cómo vamos progresando?).
Desde el punto de vista del "performance" (desempeño, resultados), la Aspiración es la Visión y los objetivos estratégicos, el Análisis es la plataforma de competencias, la Arquitectura es la cartera de iniciativas, la Acción es el modelo de ejecución y el Avance es la infraestructura de mejora continua.
Más novedosas son las 5 As respecto a la salud: la Aspiración son los puntos clave de salud, el Análisis es el proceso de descubrimiento, la Arquitectura es el modelo de influencia (mentalidad saludable), la Acción es el motor de cambio (la energía) y el Avance, el liderazgo centrado. "Más del 70% de los fracasos de programas de cambio son fruto de lo que clasificaríamos como salud endeble de la organización, manifestada en síntomas como la actitud negativa de los empleados (39%) y una conducta poco productiva de los cargos directivos (33%)".
La salud organizacional McKinsey la divide en 9 dimensiones:
Dirección (sentido claro y coherente de a dónde ir y cómo llegar), Liderazgo (inspiración), Cultura y Clima (creencias compartidas, calidad de las interacciones), Reponsabilidad (expectativas, autonomía), Coordinación y control, Competencias, Motivación, Orientación externa (compromiso con clientes) e Innovación/aprendizaje.
Dirección, Liderazgo y Cultura/Clima nos dan la "Alineación interna"; Responsabilidad, Coordinación y control, Competencias y Motivación nos aportan "Calidad de ejecución", y Orientación externa, Innovación/aprendizje y de nuevo Liderazgo suponen la "Capacidad de renovación".
Estas 9 dimensiones se subdividen en 37 prácticas:
Visión común, claridad estratégica e implicación de los empleados, respecto a Dirección; Liderazgo de autoridad formal (jerarquía), consultivo, comprensivo y alentador; Cultura abierta y de confianza, internamente competitiva, operativamente disciplinada y creativa/emprendedor; Claridad de roles, contratos de desempeño, gestión responsable y sentido de propiedad respecto a la Responsabilidad; Evaluación del desempeño, Gestión operativa, Gestión financiera, Reglas profesionales y Gestión del riesgo en la Coordinación y control; Adquisición del talento, Desarrollo del talento, Competencias basadas en procedimientos y subcontratación de empleados; Valores representativos, Líderes inspiradores, Oportunidades profesionales, Incentivos económicos y Recompensa/reconocimiento en la Motivación; Orientación al cliente, Información de competidores, Colaboraciones de negocio, Relaciones con el gobierno y la comunidad en la Orientación externa; Innovación descendente, ascendente, compartir conocimientos y recabar ideas externas en la Innovación/aprendizaje.
Keller y Price citan a Einstein, en el sentido de que debemos presentar las cosas simples, pero no más simples de lo debido.
La segunda parte del libro es la presentación de "los cinco marcos".
1. Aspiración
Respecto a la Aspiración, las empresas que establecen objetivos exigentes pero asequibles tienen 1"2 veces más posibilidades de lograrlo que aquéllas con objetivos fáciles de conseguir y 1"6 veces más que las de objetivos imposibles (McKinsey, 2010). Antes de iniciar un proceso de cambio, la organización debe comprobar su estado de salud (si está enferma, es capaz o está en la élite). Una compañía que está en el cuartil superior en 6 o más de las 9 dimensiones tiene un 80% de probabilidades de estar en el cuartil superior de salud en general, por la complementariedad.
Un hallazgo interesante de Keller y Price en su investigación es que hay cuatro arquetipos: liderazgo como motor (PepsiCo), Excelencia en la ejecución (WalMart), Orientación al mercado (Procter & Gamble) o Foco en el talento (McKinsey, Goldman Sachs). Por ello, en la literatura gerencial hay quienes insisten en el Liderazgo (Kotter, Heifetz), en la Ejecución (Collins y Porras, Ran Charam), en el mercado (Christensen) o en el talento (Marcus Buckingham, la "guerra por el talento").
2. Análisis
Respecto al Análisis, conviene analizar la plataforma de competencias de la organización (qué necesitamos para generar valor, cómo lo gestionamos y cómo actuamos). Y en términos de Salud, "la mentalidad es el motor de las conductas y las conductas respaldan (o entorpecen) las prácticas de gestión que conducen a una buena (o mala) salud organizacional". Los autores citan a Carol Dweck, de Stanford, a Peter Senge y a Russell Ackoff. Y conectan la salud con el proceso de descubrimiento y con el coaching. Para "centrarse en lo esencial", hacen falta cambios fundamentales: de transaccional a relacional, de departamentos estancos a colaboración, de culpa a responsabilidad.
3. Arquitectura
Arquitectura: en el desempeño, en torno a una cartera de iniciativas (si la empresa actúa así tienen 3"5 veces más posibilidades de lograr una transformación de éxito que si no lo hace. En la salud, el modelo de influencia ha de incluir una historia convincente (propósito, expectativas), mecanismos de refuerzo (procesos, sistemas), las competencias necesarias para el cambio y un ejemplo a seguir (desde el comportamiento de los líderes). Se deben "puentear" las iniciativas de desempeño para influir en la mentalidad.
4. Acción
Acción: para organizar el viaje, un modelo de ejecución respecto al desempeño (lineal, geométrico o de big bang) y el motor de cambio en la salud (estructura, evaluación e implicación).
5. Avance
Avance: Infraestructura para una mejora continua respecto al desempeño y un liderazgo centrado en la salud organizacional. Los elementos del liderazgo centrado con sentido, marco, conexión, implicación y generación de energía.
La III Parte del libro es "Hacer que las piezas encajen":
El papel del líder senior (el cambio tiene que empezar por arriba), la construcción de un equipo fuerte y comprometido y la búsqueda incansable del impacto.
Más allá del desempeño es un libro muy práctico, basado en una investigación poderosa y en la revisión de la literatura gerencial (más de 900 libros y artículos) sobre procesos de cambio. Mi gratitud a Scott Keller y Collin Price, y a sus equipos, por esta obra.
Publicado por Juan Carlos Cubeiro en 14:29
lunes, 25 de noviembre de 2013
Juan Carlos Cubeiro
Madrid, Spain
Socio-Director de IDEO Business, Coach estratégico (Presidente de Honor de AECOP), Conferenciante y autor de 39 libros. Director de contenidos de KONEKTO, la publicación de cabecera de la Clase Directiva.
Licencia:
No especificada
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Fuente: Hablemos de Talento
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Es Noticia, El nuevo management de Gary Hamel: (I) Personas, adaptabilidad, diseño. - 20/10/2013 14:33:58
" Un nuevo management para una nueva época (I)Por Javier García.
Sintetia.
Resulta realmente complicado sintetizar todas las ideas que Gary Hamel transmite de forma tan lúcida. Sus trabajos aportan siempre un aire fresco tal que lo convierten, en mi opinión, en el Peter Drucker del Siglo XXI.
Ha nacido un nuevo manual de referencia en el Management. El padre de la criatura es Gary Hamel, el cual ha sido capaz de fusionar en "Lo que ahora importa" las ideas que emergieron en su anterior trabajo, "El futuro del Management" y en toda una línea de investigación en torno a una idea central: es necesario reinventar la forma en que nos organizamos, porque ha cambiado de forma tectónica durante el último siglo, muy lentamente, hasta el punto de estar desfasada y no orientada a alimentar la pasión, la creatividad y la responsabilidad social de las personas y las empresas.
Resulta realmente complicado sintetizar todas las ideas que Gary Hamel transmite de forma tan lúcida. Sus trabajos aportan siempre un aire fresco tal que lo convierten, en mi opinión, en el Peter Drucker del Siglo XXI. Llevo mucho tiempo trabajando en este artículo, y su extensión aconseja dividirlo en dos posts, aunque mi objetivo es que se puedan leer de forma no solo complementaria sino también independiente.
A continuación resaltaré algunas de las ideas más potentes para intentar provocar curiosidad y para insuflar, amigo lector, la energía necesaria para sumergirte y bucear en este nuevo mundo.
El centro de la organización está en las personas
Dice el prefacio de la obra: "Éste libro representa un apasionado alegato destinado a reinventar la gestión empresarial tal y como la conocemos [...] No es una celebración para aquellas empresas que hasta ahora han realizado un gran trabajo [...] Es un anteproyecto para crear organizaciones adaptadas para el futuro de los seres humanos".
El primer fundamento es que "En un mundo de certezas rotas y confianza socavada, algunas cosas importan más que otras".
Por ello, la primera clave en que trabajar es la respuesta a la pregunta: "¿Cuáles son las cuestiones fundamentales que determinarán si su organización prosperará o se hundirá en los próximos años?". La respuesta a dicha pregunta tiene condimentos que sorprenderían a nuestros abuelos o bisabuelos… pero lo preocupante es que también sorprenden a muchas personas de la empresa de hoy.
El centro del cambio de toda organización y de toda sociedad está en las personas: en su libertad, en el uso de su talento, en su capacidad para visualizar y ejecutar soluciones a problemas complejos y difíciles de abordar. Y ese talento y esas capacidades no se desarrollan de forma óptima en el modelo de gestión al que estamos acostumbrados. Se precisan nuevas fórmulas, y ahí es donde se centran los trabajos de Hamel, verdadero combustible intelectual para esta época convulsa.
Los amantes de la libertad y del individualismo solemos citar a Adam Smith o Ayn Rand, pero Hamel recuerda una salvedad clave que nunca hemos de olvidar. "Como sucede con la fisión nuclear, el interés propio funciona sólo en la medida en que exista un vaso de contención: un conjunto de principios éticos que asegure que el interés propio ilustrado no se funda hasta convertirse en simple egoísmo [...] Hoy, el agua subterránea de los negocios se encuentra excesivamente contaminada por el desagüe superficial de la "egomanía" con anteojeras morales".
Valores, responsabilidad y humanización de las empresas para desarrollar los nuevos instrumentos con los que transformar la realidad: éstas son las claves en las que se fundamenta el nuevo Management. Y es que "en los próximos años, una compañía sólo será capaz de preservar sus libertades si adopta una visión nueva y más elaborada de sus responsabilidades".
Será de vital importancia exponer los valores que han de perdurar y trabajar en los mismos. "Las contribuciones extraordinarias nacen habitualmente de un apasionado compromiso con los valores humanos intemporales, como: belleza, verdad, sabiduría, justicia, caridad, fidelidad, alegría, coraje… honor".
Por todo ello, la máxima que todos hemos de intentar llevar a la práctica es "la imperativa y ética tarea de humanizar el lenguaje y la práctica empresarial". La importancia de estas ideas se harán evidentes en cuanto intentes responder a la siguiente pregunta:
¿Por qué los ideales que más nos importan a los seres humanos a nivel personal son precisamente aquellos significativamente ausentes en el discurso directivo?
Entrenamiento para las discontinuidades
Nos encontramos en un momento de la historia en el que una empresa que no "explota una discontinuidad o tiene dudas porque podría poner en peligro su querido modelo de negocio, acabará siendo la víctima y no el ejecutor". El miedo al cambio y a lo desconocido establece sistemas burocráticos y jerarquizados que frenan y matan modelos de negocio continuamente.
Por esta razón, Hamel plantea cinco preguntas clave para aprovechar el potencial de las discontinuidades que emergen por el mundo:
En el campo de la cultura, política o de la tecnología, ¿qué cosas ha leído, visto o experimentado en los últimos meses que le han resultado sorprendentes, confusas o desconcertantes?
¿Cuáles de estas anomalías parecen haber contado con cierto impulso? ¿Se acelera dicha tendencia?
Es fácil identificar discontinuidades mirando hacia atrás. Pero, si pasamos la película hacia adelante, ¿cómo visualizarías esas discontinuidades?
¿Cuáles de esas discontinuidades no son, aún, tema de conversación en su industria?
¿Cómo podrías aprovechar esas discontinuidades para diferenciarte de tus competidores?
Entrena a tu equipo, a ti mismo y a toda tu red para resolver constantemente preguntas y detectar oportunidades en las que adentrarse. Hacerlo te puede colocar en una buena posición para surfear la nueva ola del progreso. ¡Aprovéchalo! Si quieres surfear la ola desde la arena, seguro que no llegarás. Para marcar la diferencia, hay que meterse en el agua y detectar cuándo viene y cómo la tienes que sortear.
Esta forma de percibir la realidad no es cómoda, pero ¿por qué asumimos que habría de serlo? ¿Cuántos aspectos de tu modelo negocio han cambiado en los últimos 5 años? Probablemente muy pocos. ¿Por qué? ¿Lo impide alguna ley física o se trata, como argumenta Gary Hamel, de nuestra desmesurada "devoción por los precedentes"? ¿Cuántas empresas familiares no se atreven a tocar nada de lo que hacían sus padres o abuelos por el "peso del miedo", la responsabilidad y la incertidumbre? ¿Cuántas veces optamos por quedarnos en la orilla y esperar la ola que llegará sin fuerza para surfear sobre ella?
Algunas empresas ven y explotan oportunidades donde otras no son capaces. ¿Por qué? La investigación sobre este tema ha puesto de relieve un hecho: "los innovadores tienen una manera distinta de observar el mundo; han desarrollado un conjunto de hábitos perceptuales que les permiten atravesar la niebla de "lo que es" y visualizar aquello que podría ser". ¿Por qué? ¿Se puede lograr eso en un sistema clásico de organización que es predecible, fiable, controlador y disciplinado con las personas?
La respuesta parece ser que no; tenemos que lograr humanizar las empresas, abrirlas, apasionarlas y convertirlas en un organismo vivo que detecte oportunidades constantes.
Pensamiento de diseño
Son las personas las que crean, y convierten un trozo de mármol en una escultura. ¿Cómo detectar si hay personas así en una compañía? Hamel propone evaluar el diseño de lo que producen. El diseño "es algo difícil de definir, pero una cosa es clara, el buen diseño se reconoce en cuanto se ve". Un buen diseño provoca una especie de "reacción visceral", de atracción, te cautiva, porque es:
Absolutamente inesperado
Asombrosamente competente
Estéticamente exquisito
Visualmente cuidadoso
¿Y qué es el anti-diseño? Empaquetar todo lo empaquetable; usar letra pequeña e ilegible; el lenguaje farragoso; un menú de centralita que convierte la solución de un problema en una tarea titánica para el cliente. ¿Nos suena? El diseño, el cuidado de los detalles está en todo lo que nos rodea: desde un producto de alta tecnología a la cafetería en la que nos tomamos el café de la mañana.
Hamel, citando a Tim Brown, de IDEO, explica que "el poder de un gran diseño está subestimado […] Históricamente, los gestores concebían el diseño como un pequeño recipiente de polvos de hadas que podían espolvorearse encima de los productos para embellecerlos (…) en cambio, el diseño debería de considerarse como una disciplina fundamental que produce clientes demencialmente fieles y márgenes sustanciosos".
Haz un "reset" y colócate en modo "pensamiento de diseño", y la concepción de tu idea, de tu proyecto o de tu compañía consolidada será distinta. ¿Cuál es la esencia del pensamiento de diseño? Tim Brown lo sintetiza de forma brillante: "A través del "construir para pensar", en lugar de "pensar para construir", una organización puede acelerar notablemente su ritmo de innovación"
Para lograr que esto ocurra en su empresa, has de crear el clima necesario para que la experimentación intelectual de los empleados sea un fenómeno habitual. Es imposible generar avances importantes a menos que la gente esté dispuesta a explorar nuevas opciones de forma "poco ortodoxa".
Experimentar, probar, testear, de forma continua y barata. Ideas también expresadas por José Antonio de Miguel respecto a la nueva forma de abordar proyectos empresariales en modo "lean". El "construir para pensar" de Tim Brown nos ha de llevar a técnicas como las del prototipado rápido y barato como forma eficaz de trasladar una idea a algo tangible que te ayude tanto a pensar sobre qué quieres, como a mostrar que hay algo más que un papel. ¡Probemos! Existen ya muchos centros tecnológicos completamente especializados en la sofisticación de estas técnicas, que mostraremos dentro de poco tiempo en Sintetia.
Quédate con una frase de Hamel: "el diseño tiene que ver más con la empatía que con el genio, y, a menudo, son las cosas insignificantes las que marcan la mayor diferencia para los consumidores". Anota estas ideas, juega con tu puzzle profesional… y responde a una pregunta clave que te hará avanzar:
¿Cuáles son los pequeños e inspiradores placeres que podrías brindar a tus clientes sin casi ningún coste adicional? Encuéntralos, ¡y triunfarás!
Capacidad de adaptación
En el ADN de toda empresa tiene que estar su capacidad de adaptación. La clave no es una ventaja competitiva en un momento determinado, sino el mantener la compañía "en órbita". Por eso la gestión del cambio tiene que ser algo habitual y no traumático. "El Santo Grial del cambio sin trauma se encuentra en su abordaje de forma automática, espontánea y reflexiva".
ADAPTACIÓN es la cualidad empresarial (y personal) más importante de nuestro tiempo. Y entrenarla requiere trabajar en las actitudes mentales, las motivaciones intrínsecas, en sistemas de gestión que no estorben y desgasten, y en empoderar comportamientos, actitudes e ideas que quieran, de forma constructiva, reinventar la realidad del momento.
Una compañía adaptable, configurada para gestionar cambios continuos de una forma poco traumática, es menos volátil y es más creíble para los inversores, porque están siempre colonizando nuevos mercados, abiertas al talento y con un grado adicional de empatía con sus clientes.
Los modelos de negocio no son eternos; saber cómo cambiarlos en "modo automático" y gestionar la entropía requiere desarrollar nuevas capacidades empresariales. Hamel nos invita a subir el escalón. Lo hemos hecho bien en Management para ser eficientes, pero ahora, además de la eficiencia, necesitamos la resiliencia. Lo que hemos aprendido para ser eficientes puede chocar con lo que necesitamos para ser resilientes, creativos y líderes de una transformación continua.
Javier García 12 junio 2012
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Información: Decálogo de la Inteligencia Competitiva para innovación y crecimiento. - 25/07/2013 16:36:35
" Inteligencia competitiva, factor de crecimiento para las empresas.Por Miguel A. Perez.
Think Big.
El objetivo principal de la inteligencia competitiva se centra en la aplicación de nuevas técnicas de análisis e interpretación del comportamiento de los mercados para tomar decisiones estratégicas previas al lanzamiento de un producto o servicio.
La viabilidad de un nuevo producto o proyecto empresarial dependerá de una nueva forma de pensar y actuar basada en la vigilancia tecnológica y la inteligencia competitiva.
En este sentido, expertos en la materia señalan la importancia de la inteligencia competitiva como factor de crecimiento para las empresas y como pilar clave para la innovación empresarial.
Además, subrayan que hoy en día el éxito o el fracaso de un proyecto empresarial depende, en su mayor parte, del conocimiento previo que se disponga de la oferta del sector, de la estrategia comercial de la competencia y de las preferencias de los clientes; y enfatizan que la presión competitiva a nivel global, la variabilidad de los mercados y el peso de la innovación y la tecnología, obligan a un seguimiento continuo de estos factores para no perder cuota de mercado.
En este sentido la inteligencia competitiva empresarial trata de dotar a empresas y pymes de las herramientas necesarias para desarrollar un proyecto empresarial con garantías de éxito. Sin embargo, la aplicación empresarial de estas herramientas dependerá, en gran medida, del modelo de negocio y del producto o proyecto empresarial que se quiera lanzar al mercado.
Herramienta de monitorización e innovación
Por un lado, la inteligencia competitiva establece como primordial el seguimiento de la oferta del sector para conocer los puntos fuertes de los principales competidores y poder desarrollar proyectos empresariales que estén a la altura, para poder competir en igualdad de condiciones en un mercado global.
De la misma forma, es imprescindible realizar una monitorización de las necesidades de los clientes a los que va dirigido el producto para poder satisfacer el mayor número posible de necesidades. Sin olvidar que la evaluación y la incorporación de todos aquellos factores susceptibles de influir positiva o negativamente en el éxito de un producto antes de su lanzamiento, reduce significativamente el margen de incertidumbre y garantiza la viabilidad de un proyecto.
Por otro lado, la innovación es otra faceta más de la visión poliédrica de los sistemas de vigilancia competitiva. Estudiar sistemas y/o materiales de éxito en otros sectores industriales para extrapolarlos a nuestro modelo de negocio, nos permitirá diseñar productos más atractivos e innovadores para diferenciarnos de la competencia y lo más importante, ganar cuota de mercado. De hecho, todos los expertos destacan la innovación como uno de los pilares fundamentales para poder competir en un mercado cada vez más globalizado y competitivo.
Los diez mandamientos
De hecho, muchas empresas han aplicado ya los principios de la inteligencia competitiva en sus estrategias empresariales que se podrían esbozar, según Ramón Archanco, en forma de 10 mandamientos básicos:
1. En primer lugar, "comprender a fondo el entorno de tu empresa".
2. "Dedicar tiempo y recursos a tus actividades de vigilancia e inteligencia competitiva."
3. "Utilizarás siempre palabras claves relevantes o keywords, que evolucionarán con el tiempo al igual que tus intereses." Este mandamiento es importante porque define tu modelo empresarial.
4. "Crearás un repositorio de información para almacenar datos relevantes, para archivar, clasificar y acceder a la información." Por tanto, se hace hincapié en la importancia de los Data Centerpara una empresa.
5. y 6. Los dos mandamientos siguientes, "analizarás y prepararás la información" y "utilizarás la información para tomar decisiones", están íntimamente ligado con la tecnología Big Data que algunas empresas ya utilizan para analizar las preferencias de los clientes potenciales y establecer sus estrategias comerciales.
7. "Establecerás tus factores críticos de vigilancia del entorno."
8. y 9. El octavo y noveno mandamiento establecen la importancia de sectorizar la información y validar las decisiones tomadas con datos objetivos, "compartirás la información con quien corresponda" y "confirmarás tus intuiciones con los datos".
10. Por último, "mantendrás un repositorio limpio y ordenado", estableciendo la necesidad de sistematizar la información para mejorar la productividad de la inteligencia competitiva.
Vigilancia competitiva en Twitter
Para ilustrar el campo de acción de la vigilancia competitiva, las redes sociales son un marco interesante para aplicar las técnicas de inteligencia competitiva. De hecho, muchas empresas utilizan ya Twitter como plataforma de difusión de campañas de marketing o como canal de interactuación con los usuarios de sus productos o servicios.
Por tanto, sería interesante para una empresa analizar los tuits de sus competidores, monitorizar sus movimientos e interacciones en la red o estudiar sus actualizaciones de estado con enlaces a nuevos productos o noticias relevantes del sector, para confirmar o cuestionar el impacto social media de los principales competidores.
Otra de las ventajas de Twitter es que los followers de los perfiles son públicos y a la vista de todos, por tanto, es posible analizar el perfil de usuarios ,no necesariamente han de ser clientes, e incluso identificar qué organizaciones o proveedores están interesados en seguir una determinada marca de la competencia.
Por otro lado, señalar que cada vez más usuarios utilizan el perfil de Twitter de las empresas para establecer quejas y sugerencias sobre un producto o servicio. Por tanto, resultaría muy útil estudiar estas interacciones para determinar cuales son los puntos débiles de los principales competidores del sector.
Para concluir, cabe destacar la importancia de las biografías corporativas de las empresas en Twitter, ya que generalmente incluyen enlaces externos a información de interés para la competencia. De ahí que el análisis de la ubicación de los enlaces y la frecuencia de actualización de la información, puede dar pistas a sus competidores sobre las prioridades de marketing, la preparación de un nuevo producto, o simplemente el valor que una empresa de la competencia da a su reputación online y a su impacto social media en la red.
Por Miguel A. Perez
22 de julio de 2013 a las 12:00
Miguel A. Perez.
Arquitecto y master en Urbanismo y Arquitectura del Territorio y del Paisaje. Alma inquieta con intereses dentro del campo del diseño, la tecnología, el social media, internet y redes. Investiga y a veces escribe @Mangel_P.
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Licencia:
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Fuente: Think Big
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El listado original de Ramón Archanco:
Los 10 mandamientos de la inteligencia competitiva empresarial:
Comprenderás a fondo el entorno de tu empresa
Dedicarás tiempo y recursos a tus actividades de vigilancia e inteligencia competitiva
Utilizarás siempre palabras claves relevantes: estas palabras evolucionan y cambian con el tiempo al igual que tus intereses. Se constante e incluye la nuevas palabras y sinónimos en tus sistema
Crearás un repositorio de información: siempre que encuentres una información valiosa guárdala. Utiliza un sistema para archivar y clasificar la información que después te permita acceder fácilmente a ella.
Analizarás y prepararás la información: Los datos y la información sin el contexto pierden sentido y significado. Procura hacer que los datos te hablen a ti y a tu organización de forma simple y sencilla.
Utilizarás la información para tomar decisiones: si recopilas la información y te molestas en analizarla, a la hora de la verdad empleala para tomar mejores decisiones.
Establecerás tus factores críticos de vigilancia del entorno.
Compartirás la información con quien corresponda: A cada grupo de interés, su información.
Confirmarás tus intuiciones con los datos: si estas seguro de algo pero no tienes pruebas, búscalas. Confirma todo lo que sea posible. Tu opinión validada por datos ya no es un elemento subjetivo.
Mantendrás un repositorio limpio y ordenado.
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