Gana lo Que Quieras Ya!: Premios de Medio Ambiente y 7 hábitos del emprendedor eficaz. Basados en el libro de Stephen Covey.

domingo, 12 de julio de 2015

Premios de Medio Ambiente y 7 hábitos del emprendedor eficaz. Basados en el libro de Stephen Covey.

Que opina? Premios de Medio Ambiente - 09/07/2015 6:17:01

"Estos premios, que organiza desde 1987 la Comisión Europea, reconocen a aquellas empresas que combinan con éxito la viabilidad económica de sus negocios con la protección del medio ambiente, y lo hacen introduciendo eco innovaciones en la gestión, en los procesos, en los productos o servicios que ofertan, en la cooperación empresarial o combinando negocio y biodiversidad.

Cualquier empresa de un Estado miembro de la UE o país candidato a ingresar, puede presentar su candidatura hasta el próximo 16 de noviembre de 2015. Para optar a los Premios, las empresas deben superar primero una fase eliminatoria nacional. Este proceso en dos etapas garantiza que las empresas ganadoras sean las más innovadoras, responsables y con mayor visión de futuro de Europa.

En España, los Premios Europeos de Medio Ambiente a la Empresa se convocan desde 1997 y suponen para las empresas ganadoras un importante reconocimiento tanto de la sociedad como del mundo de los negocios y de la sostenibilidad.
Puedes consultar toda la información en http://fundacion-biodiversidad.es/convocatorias/premios/edicion-20152016-de-los-premios-europeos-de-medio-ambiente-la-empresa-seccion
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Que opina usted? Los 7 hábitos del emprendedor eficaz. Basados en el libro de Stephen Covey. - 15/06/2015 11:47:55

" Los 7 hábitos del emprendedor eficaz. Basado en Stephen Covey.
Por Simón Alberto Milá de la Roca Giménez.
GestioPolis.

Estuve recordando que muchos años atrás leí el famoso libro "Los 7 Hábitos de la Gente Altamente Efectiva" de Stephen Covey y me pareció interesante adaptar sus valiosos consejos a las actividades diarias de los emprendedores, ya que esto les permitiría alcanzar logros importantes porque, en muchos casos, los malos hábitos de nuestra vida cotidiana nos impiden surgir e impiden que surjan nuestros emprendimientos.

Hay que recordar que cada creencia, cada acción, cada hábito y cada emprendimiento comienza en nuestro pensamiento y se hace sostenible por nuestra voluntad, constancia y determinación. Nuestros hábitos son el software de nuestra vida y éstos determinan nuestras acciones automáticas, nuestras respuestas subconscientes.

1. Ser proactivo

El primer hábito señalado por Covey se refiere a la Proactividad. ¿Te imaginas a un emprendedor que no sea proactivo? Eso casi imposible. Un emprendedor debe ser proactivo, porque las diferentes etapas del emprendimiento iniciado van a requerir que el individuo asuma diferentes roles con distintos grados de complejidad y para ello no solo se requieren habilidades, destrezas y competencias sobre emprendimiento, sino que van a ser demandados grandes dosis de disposición para asumir retos.

Un emprendedor debe tener la disposición de asumir nuevos desafíos constantemente, porque en general, por más planificado que sea un emprendedor, el ambiente natural del emprendimiento es la incertidumbre. En este tipo de ambientes como el que caracteriza a Venezuela en esta época, se debe tener un alto nivel de conciencia y una conducta de responsabilidad, comprendiendo muy bien sus frustraciones y realizaciones, los retos por asumir y sus consecuentes respuestas, además de comprender y dominar su ambición.

2. Comience con un fin en mente

El segundo hábito fue llamado por Covey así: Empiece con el fin en la mente. Obviamente si un emprendedor no tiene idea de hacia dónde quiere llegar, mucho menos podrá iniciar la trayectoria con alguna posibilidad mínima de dar en el blanco.

Se requiere ser el primer líder de uno mismo y comprender que el destino de uno como persona y el de nuestro emprendimiento, en gran medida dependen de nuestras acciones, por lo que es necesario comprender e internalizar el por qué de la existencia de nuestro emprendimiento y su misión de fondo, más allá de la mera generación de riquezas. También es indispensable que el emprendedor comprenda e internalice la visión de futuro de su proyecto.

3. Poner primero lo primero

Por supuesto, un emprendedor eficaz no podría serlo si no establece un Orden claro en las prioridades. De eso se trata el tercer hábito definido por Covey. Debemos encontrar las diferencias entre lo importante y lo urgente porque esto es determinante para definir la prioridad y la calidad de las decisiones que se tomen a diario y así hacer más productiva la existencia y el desempeño de nuestro emprendimiento.

El autor define como urgente a las actividades que requieren acciones inmediatas y como importantes a aquellas actividades que se relacionan directamente con los resultados. De esta forma, en el desarrollo diario de nuestras actividades nos toparemos con actividades que en estado de crisis serán simultáneamente urgentes e importantes, otras que serán importantes, pero no urgentes, por lo que la administración del emprendimiento estará siendo proactiva.

Estos son los cuadrantes en los que un emprendedor debe mantener su gestión continua de las actividades claves, porque de esa forma se pueden definir los objetivos y metas en el corto, mediano y largo plazo, aunque en la Venezuela actual, caracterizada por cambios constantes en el entorno económico, político, jurídico y social, las planificaciones tienden a proyectarse simplemente a mediano plazo.

4. Piense Ganar / Ganar

Procurar y garantizar el beneficio de todos los relacionados al emprendimiento es una de las principales tareas del emprendedor que actúa de buena fe y se toma su proyecto en serio. Si algunas de las partes sale perjudicada, el emprendimiento se hará inviable. Covey definió el cuarto hábito como Piense en ganar-ganar.

Siempre, en cualquier relación personal, laboral o comercial, el beneficio mutuo debe ser la premisa. Esto contribuye a equilibrar las relaciones humanas y a alcanzar la satisfacción colectiva.

Está suficientemente demostrado y documentado que no comprender y no actuar en concordancia con este principio, es la principal causa de grandes fracasos y conflictos sociales, políticos y comerciales.

5. Busque primero entender, luego ser entendido

El quinto hábito definido por Covey nos indica que se debe procurar primero comprender y después ser comprendido. Sabiamente, el autor define la suprema importancia de la comunicación y con ello podemos entender que si un emprendedor no hace una lectura clara sobre las necesidades de sus potenciales clientes o usuarios, no podrá definir su propuesta de valor, ni su producto mínimo viable.

Es determinante identificar claramente, con elevado nivel de precisión, las necesidades que debemos satisfacer a nuestros clientes en el presente y en el futuro. Después de allí, estamos en condiciones de hacernos escuchar, exponiendo nuestra propuesta y dándole más oportunidades a nuestro emprendimiento.

6. Sinergice

Hacer sinergia es el penúltimo de los siete hábitos. Al comprender la importancia de alcanzar resultados superiores a los alcanzados individualmente cuando se está trabajando colectivamente de forma eficaz, se logran resultados aún mayores. Simplemente hay que entender que el resultado del trabajo colectivo es superior al trabajo individual, pero solo cuando se hace bien.

Cuando estamos emprendiendo, no todos los trabajos colectivos se hacen bien, por lo que no todos los procesos que se creen sinérgicos necesariamente lo sean. De allí la importancia de mantenerse proactivo y adaptado continuamente nuestra gerencia sobre el proyecto, innovando, creciendo, dándole nuevos enfoques al emprendimiento, pero con la firme intención de obtener conocimientos validados.

7. Afilar la sierra

El séptimo hábito descrito por Covey consiste en afilar la sierra o en tomar un descanso reparador para poder observar desde otra óptica nuestro emprendimiento y sus distintas aristas, originando esto la posibilidad de hacer ajustes, de redefinir objetivos y metas y de ampliar la visión del proyecto. Si no podemos redefinirnos sobre la marcha, reinventarnos, hacer reingeniería de nuestro emprendimiento basados en los constantes cambios del entorno, nuestro emprendimiento tendrá pocas posibilidades de sobrevivir.

Conclusión

Internalizar de forma personal los siete hábitos definidos por Stephen Covey es una necesidad para muchas personas, pero estoy seguro de que aplicarlos en el desarrollo y evolución de un emprendimiento representa un hecho que marcará la diferencia entre la evolución continua o la muerte de nuestro negocio o proyecto.

Simón Alberto Milá de la Roca Giménez

03.02.2015

Simón Alberto Milá de la Roca Giménez
Lic. En Ciencias Gerenciales y Lic. en Administración de Empresas. MBA. Piloto aficionado. Emprendedor y activista del emprendimiento. Director de la Cámara Venezolana de Franquicias. Consultor experto en el desarrollo y gerencia de modelos de franquicias. Franquiciante y franquiciado. Autor de los libros "Tener Dinero" y "¿Franquicias? Entiéndelas en 8 días…"". Articulista, conferencista, productor y conductor del programa radial Tener Dinero, editor del fanpage Tener Dinero. @smiladelaroca @TenerDineroCom @ADNEmprende @OvejaConsultora

Licencia:
Creative Commons. Atribución-NoComercial-CompartirIgual 3.0 Unported (CC BY-NC-SA 3.0)

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Fuente: GestioPolis
Imagen: Entrepreneur habits

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Información: Trilogía de la transformación empresarial (I): 24 acciones que evitan fracasos. - 02/06/2015 11:41:48

Cultura, Liderazgo y Gestión de Personas. Trilogía de la transformación empresarial.

Por Octavio Ballesta.

Talento en Expansión.

Cuatro causas de fracasos

¿Por que y pese a su relevancia, pertinencia y buenas intenciones, la mayoría de los proyectos de transformación empresarial, finalmente fracasan?

– La cultura empresarial cuando promueve la estabilidad en la ejecución y privilegia la excelencia operacional, se erige como formidable obstáculo para desarrollar procesos de innovación capaces de subvertir el orden empresarial y agregar valor diferencial de negocios.

¿Como explicar que muchos de quienes trabajan en una empresa tradicional, suelen estar resignados, apáticos y sin clara visión de futuro? ¿Cabe esperar que la compañía tendrá alguna oportunidad de generar nuevos modelos de negocios, para permanecer relevante, vigente y rentable, cuando su gente está desmotivada y emocionalmente desvinculada a sus líderes?

– Recursos Humanos evidencia su precaria alineación a la estrategia empresarial, y luce desconectada de las necesidades y expectativas de quienes deberían ser el recurso más valioso de toda empresa, su gente.

¿A que se debe que directivos y líderes empresariales se obstinen en refugiarse en el pasado, cuando aplican prácticas obsoletas y enfoques irrelevantes, para gestionar una realidad operacional, de mercado y de negocios, cuyas premisas y modelos, sencillamente han cambiado?

– Los líderes empresariales asumen el rol de buenos gestores empresariales, y sumidos como están, en los detalles de la operación, lucen ayunos de visión, reaccionan ante una realidad de mercado que no comprenden bien, y toman decisiones con escaso foco estratégico.

¿A que se atribuye la dificultad de los líderes de nuestras organizaciones, para identificar aquellos elementos de la cultura, que inhiben la expresión de su intención innovadora?

– La cultura obstaculiza la transformación empresarial, cuando inspira el apego a tradiciones, valores y sistemas de creencias correspondientes a un pasado, cuyas premisas ahora son tan inoperantes como inútiles.

Son muchas preguntas, inquietantes algunas, relevantes todas. Su oportuna respuesta nos ayudará a comprender, porque nuestras organizaciones son tan efectivas en crear una ilusión de orden, mando y control, para gestionar escenarios de negocios apacibles, predecibles e inmutables, que son irrelevantes en los ambientes de incesante transformación, que caracterizan a la Economía del Conocimiento.

Estas organizaciones, son a su vez, inoperantes, reactivas y lentas, para urdir la transformación empresarial, con la que conquistarían mercados y deleitarían clientes, en un contexto VUCA (Volátil, incierto, complejo y ambiguo) como el actual.

Estas preguntas ponen de manifiesto las sutiles interrelaciones que operan entre la cultura corporativa, el estilo de liderazgo, y las prácticas de gestión de personas. Sus respuestas contribuyen a determinar la capacidad que una empresa ha desarrollado para cuestionar su cultura, su estilo de liderazgo y sus prácticas de gestión de personas.

Esta reflexión, podría justificar la necesaria e ineludible reinvención de la empresa, para afrontar con éxito los vaivenes de escenarios de negocios plagados de crisis, con transformaciones disruptivas y en permanente transformación.

En empresas líderes del mercado, la cultura, el liderazgo y las personas, convergen naturalmente para alcanzar el objetivo de promover la innovación, como principal vector de la estrategia empresarial, y factor clave de diferenciación competitiva.

Pero...

Compañías cuyos directivos reafirman su apego a culturas arcaicas y ajenas a la evolución del contexto actual de negocios. Líderes sin norte estratégico, que apenas gestionan personas y procesos bajo monótonas dinámicas de comando y control. Una función de Recursos Humanos cuyo centro de gravedad órbita en torno al desarrollo de prácticas administrativas de gestión de personas con escaso valor de negocios.

Esta es la combinación perfecta para potenciar la desmoralización de la masa laboral, perpetuar el pobre alineamiento estratégico de los líderes, fortalecer la insatisfacción de sus clientes, y promover la irrelevancia competitiva de una empresa, que ahora se precipita, lenta, pero seguramente, hacia su definitiva desaparición.

Veamos entonces, como se relacionan entre sí, los elementos de esta trilogía, para el fin de conformar el músculo transformador de la empresa exitosa, relevante y vigente de la Economía del Conocimiento.

Ver: Transformaciones en RRHH para vincular la Gestión del Talento a la dinámica del negocio

Los vectores de la transformación empresarial

La transformación empresarial no se desplegará fácilmente, cuando una compañía destine parte importante de sus recursos a satisfacer los requerimientos de entes reguladores, sostener su productividad para competir por precios, y velar por la calidad de productos, que difícilmente se diferencian de otros, que pueden ser más útiles y atractivos.

Otras compañías obtienen un mejor posicionamiento competitivo a largo plazo e impactan favorablemente a los mercados, cuando apuestan a la diferenciación competitiva a través de la innovación, e invierten agresivamente en la construcción de una sólida y prestigiosa marca empresarial.

McKinsey, en su artículo How to beat the transformation odds advierte que tan solo el 26% de las empresas participantes en el estudio han sido exitosas en la gestión de proyectos de transformación y han desarrollado la capacidad de sostenerlo, hasta lograr su plena incorporación a la cultura, procesos y sistemas de la compañía.

La dificultad de la empresa tradicional para desarrollar proyectos de transformación empresarial, y sostenerlos con éxito en el tiempo, correlaciona muy bien con la mortandad experimentada por las empresas del Fortune 500 en los últimos 15 años. De hecho, al día de hoy, el 52% de las empresas del Fortune 500 del año 2000, han desaparecido de la lista, han quebrado o han sido fusionadas con otras.

No hay receta infalible ni formula única, para reducir a cero, la probabilidad de que un proyecto de transformación empresarial culmine en un fracaso. McKinsey ha identificado las 24 acciones que una compañía debería desarrollar sistemáticamente, para maximizar sus posibilidades de éxito en la implantación de transformaciones empresariales, con solución de continuidad.

Veamos cuales son estas actividades, porque ellas tienen evidentes vinculaciones con la cultura, estilo de liderazgo y practicas de gestión de personas de la empresa.

Líderes y directivos comunican oportunamente y con transparencia los avances y éxitos de las iniciativas transformadoras – Cultura, Liderazgo
Todos los colaboradores conocen cual es la relación entre el rol que asumen y la visión de la empresa – Cultura
Los líderes modelan con su ejemplo y compromiso los cambios que esperan consolidar en sus colaboradores – Cultura, Liderazgo
Todos los colaboradores adaptan día a día sus capacidades para ajustarse a los cambios de la demanda de los clientes – Liderazgo, RRHH
La Dirección de la empresa comunica oportunamente y con transparencia las implicaciones que las iniciativas de transformación tendrán sobre el trabajo de todos y cada uno de los colaboradores – Cultura, Liderazgo, RRHH
Todos los colaboradores están comprometidos en identificar errores y resolverlos, antes de que ellos afecten la experiencia de los clientes – Liderazgo, RRHH
Se identifican las prácticas líderes. Se comparten y se mejoran con el aporte de todos – Cultura, Liderazgo, RRHH
La organización desarrolla a su gente para superar expectativas previamente establecidas – Liderazgo, RRHH
Los líderes y mandos intermedios asumen que su rol principal es el motivar y desarrollar a los integrantes de sus equipos – Liderazgo, RRHH
Las evaluaciones de desempeño contemplan las iniciativas de los líderes como agentes de transformación empresarial – RRHH
Líderes y directivos recurren a un discurso coherente para alinear la ejecución de sus colaboradores a los objetivos estratégicos de la empresa – Cultura, Liderazgo
Los roles y las responsabilidades inherentes a los proyectos de transformación han sido definidos con precisión – RRHH
Todos los colaboradores están comprometidos en alcanzar las metas, tanto individuales como las de los proyectos de transformación empresarial – Liderazgo, RRHH
Se han asignado las personas con las capacidades y competencias relevantes, para el desarrollo de las iniciativas de transformación – RRHH
Las expectativas para nuevos comportamientos han sido integradas a los instrumentos de evaluación de desempeño – RRHH
Se han definido cuales son los roles claves para desarrollar las iniciativas de transformación, y se han asignado a las personas idóneas – RRHH
Los objetivos inherentes a los proyectos de transformación han sido adaptados a las capacidades y competencias de todos los colaboradores, independientemente del nivel que ocupen en la estructura organizativa – RRHH
Las iniciativas de transformación se integran a las responsabilidades regulares de los líderes de los equipos – Liderazgo, RRHH
La organización asigna a talentos de alto potencial para liderar las iniciativas de transformación empresarial – Liderazgo, RRHH
Se establece un programa de desarrollo de capacidades y competencias para apoyar a los colaboradores en el logro de los objetivos propuestos en las iniciativas de transformación – RRHH
Los equipos se coordinan para discutir acerca de los resultados alcanzados en el día anterior, y definen las actividades a realizar durante la sesión de trabajo del día – Liderazgo
Aplicación de herramientas de diagnóstico para cuantificar el cumplimiento de objetivos, en cuanto a agilidad organizativa, nuevos comportamientos y cambios en la cultura – Cultura, RRHH
Los líderes de las iniciativas de transformación reciben entrenamiento en técnicas de gestión del cambio organizativo – Liderazgo, RRHH
Se define y establece un equipo centralizado para la gestión de las iniciativas de transformación – Liderazgo, RRHH

En el trabajo de McKinsey se indagó si las compañías desarrollaban las 24 acciones inherentes a los procesos de transformación empresarial, y se determinó cual era el porcentaje de proyectos de transformación empresarial que habían sido culminados con éxito.

En aquellas organizaciones que aplicaron rigurosamente las 24 acciones relevantes a una iniciativa de transformación empresarial, se reportó una tasa del 79% de éxito, la cual es 3 veces mayor al promedio de la muestra que se sitúa en un apenas 26% de éxito.

Tasa de éxito de las transformaciones empresariales. Fuente: McKinsey, 2015

Del análisis de los resultados no fue posible detectar si hubo una acción o un pequeño conjunto de ellas, que resultase más relevante para el éxito en el desarrollo de las iniciativas de transformación empresarial, que el resto de las acciones.

Si fue posible demostrar la correlación positiva entre la ejecución de un mayor número de acciones, y el éxito en el desarrollo e implantación de proyectos de transformación empresarial.

También es evidente, que al mejorar el proceso de comunicación, comprometer a los líderes, empoderar a los colaboradores e involucrar a Recursos Humanos, se potencia la capacidad de una organización para desarrollar procesos exitosos de transformación empresarial, que además, son susceptibles a prácticas de mejora continua.

Ver: Preguntas relevantes para impulsar la transformación de RRHH

AUTOR: Octavio Ballesta

18/05/2015

Octavio Ballesta

Venezolano, hijo de españoles. Ingeniero Geólogo graduado en la Universidad Central de Venezuela, con postgrado en Ciencias de la Computación UCV. Egresado del Programa Avanzado de Gerencia y del Diplomado en Gerencia Financiera, en el Instituto de Estudios Superiores de Administración (IESA).

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