El método de funcionamiento es el siguiente y La publicación de las obras

Noticia, Como Imprimir y Publicar un Libro Que se Venda - 26/02/2013 12:00:08

"Ser escritor no es tan fácil en estas épocas debido básicamente a que el Internet ha variado la forma en la que las personas leen y comparten la información, muchos escritores han disminuido las ventas de sus libros físicos sucumbiendo ante la piratería y los archivos compartidos en Internet.
Ante este nuevo panorama tenemos que buscar la manera de crear un libro y lograr que este se venda en cualquier formato pero no solo ello sino también incentivar a la creación e impresión de libros en físico para enfocarnos en ese grupo de consumidores para quienes aún tienen mucho valor. A continuación ensayamos algunas ideas para lograr financiar la impresión de un libro y mejor aún cómo lograr que este se venda.
1. Financiando nuestro libro
a) Apuntemos a Editoriales Nuevas
Encontrar financiamiento para la producción literaria no es tarea sencilla especialmente para aquellos escritores nóveles quienes aún tienen mucho camino por recorrer. Es en este contexto que las grandes editoriales no apuestan por promover la publicación de las obras de jóvenes escritores sino que tratan de asegurar sus ventas difundiendo las publicaciones de autores de renombre en el mercado. Pero existen editoriales nuevas, llamémoslas "jóvenes" que tratan de abrirse camino en este terreno tan competitivo y quienes son más asequibles a la hora de aceptar la publicación de obras, algunas están hechas por jóvenes literatos mientras que otras tienen la finalidad de apoyar a nuevos talentos. Optar por esta alternativa puede ser mucho más factible y nos traerá mejores resultados.
b) Fondos de Investigación del Estado
La Mayoría de países tienen un fondo de apoyo a la investigación que tiene por finalidad promover la investigación científica de cualquier persona que tenga algún proyecto en mente, el financiamiento si bien requiere en la mayoría de casos de trámites burocráticos puede ser la alternativa que estamos buscando para llegar a publicar nuestro libro.
c) Editoriales Universitarias
Si nos encontramos en alguna universidad como estudiantes o docentes podemos aprovechar las facilidades que brindan las Universidades para la publicación de nuestros libros. Todas las Universidades Nacionales cuentan con una Editorial que da facilidades a los miembros de su casa universitaria y que cumple con los estándares solicitados por cualquier otra editorial. Mucho mejor aún es que nuestra obra puede contar con el respaldo de una Universidad de prestigio lo que le daría algo más de valor además de los canales de difusión dentro y fuera de la Universidad.
d) Crowdfunding
El Financiamiento Colectivo de proyectos llego a la producción literaria y científica, fue muy sorprendente ver como Libros.com inició con un modelo de negocios innovador promoviendo el financiamiento de publicaciones literarias.
El método de funcionamiento es el siguiente: Aperturas tu solicitud y ofreces a todas las personas que aporten a tu causa (la impresión y publicación de tu libro) cierta recompensa las cuales pueden variar desde una versión electrónica de tu libro hasta una versión física. Cuando llegues a financiar el monto necesario podrás imprimir y publicar tu libro, de esta manera Libros.com permite que se concreten el sueño de muchos escritores.
Pero un momento, hay algo fundamental que estamos olvidando, ¿Cómo un lector va apostar en financiar un libro que ni siquiera conoce?, para ello el autor que está buscando el financiamiento deberá de publicar el primer capítulo de su obra mediante el cual debe cautivar a sus futuros inversionistas, algo impresionante.
2. Lograr que nuestro libro se venda
Luego de que hemos conseguido financiar la impresión y publicación de nuestro libro llega una de las partes más complicadas: lograr que este se venda. Creo que lo principal es que la calidad de la obra permita que los compradores se cautiven por el libro y que dependerá de ello que llegue a ser muy vendido o un fracaso.
Existen por supuesto quienes creen que hasta el peor libro se puede vender con una buena campaña de Marketing, esto tiene bastante de cierto pero como siempre en todo negocio la calidad del producto es esencial.
Utilizar las redes sociales para la difusión de nuestra obra es un punto que debemos tener en cuenta y ni que decir de tener una página web en el que pueda adquirirse el libro. Por otro lado las campañas de difusión en cuanto evento literario o de venta de libros haya es obligatoria. Aprovechar los claustros universitarios para la difusión de nuestra obra literaria contribuirá a que nos vayamos haciendo más conocidos y que la gente empiece a interesarse por nuestras obras.
Para poder ampliar las ventas de nuestros libros podemos ofrecerlas en dos formatos: Impresa o Virtual, en la versión impresa la calidad de edición y publicación serán claves para su venta. En la venta virtual la cantidad de formatos en los que esté disponible permitirá que mucho más gente la pueda adquirir, por cierto el precio debe ser menor al precio del libro en físico.
Soy creyente de que la calidad de la obra será fundamental para el éxito de nuestro libro, ahora no poder publicar nuestro libro tampoco es excusa ya que les hemos detallado diversas fuentes de financiamiento por las que pueden optar. La producción literaria de cualquier rubro es muy importante y permitirá que nos vayamos construyendo un nombre en el ámbito académico, logrando que vendamos cada vez más nuestras obras.
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Noticia, Desarrollo Organizacional. Los pioneros de los grupos de entrenamiento. - 30/07/2012 19:53:49

" Historia del Desarrollo Organizacional.
Por Robertext.
El Portal de Robertext.

La historia del desarrollo organizacional abunda en contribuciones de muchos científicos estudiosos de la conducta, muchos de ellos muy conocidas en grandes empresas de las organizaciones de los clientes. Incluso si conociéramos los nombres de todos los contribuyentes de mayor importancia, que por supuesto no conocemos, no podíamos hacerle justicia a la riqueza de esta historia en un breve ensayo.

Nuestro enfoque será en gran parte de los primeros orígenes de DO, además de algunas discusiones de las tendencias actuales y del grado de su aplicación.

Las actividades sistemáticas del desarrollo organizacional tienen una historia reciente y, para usar la analogía de un mangle, su tronco tiene por lo menos cuatro raíces importantes. Una de las raíces del tronco se descompone de las innovaciones en la aplicación de sensibilización en las organizaciones complejas.

Una segunda raíz importante es la de la investigación de las encuestas y la metodología de la retroalimentación. Ambas raíces están entrelazadas con una tercera, en el surtimiento de la investigación - acción. Paralela a estas raíces y hasta cierto punto, unidas a ellas, hay una cuarta raíz -el surtimiento de los enfoques sociotécnicos y socioanalíticos de Tavistock. Como veremos, los principales actores en estas raíces interactúan entre si y están bajo las experiencias y los conceptos de muchas disciplinas.

Entrenamiento en Laboratorios de Sensibilización. Los Grupos ""T""

Lo que después se llamaría el grupo ""T"" empezó a surgir a través de una serie de acontecimientos en el taller celebrado en Nueva Bretaña en el año de 1946.

Los facilitadores eran Kurt Lewin, Kenneth Benne, Leland Bradford y Ronald Lippit. Los tres últimos, junto con otras responsabilidades, hacían las veces de líderes de los ""grupos de aprendizaje"". Cada grupo, además de los miembros y de un líder, contaba con un observador que tomaba nota de las interacciones del grupo. Al final de cada día, observadores se reunían con el personal y reportaban lo que habían visto.

Durante la segunda o tercera sesión vespertina, tres mujeres que eran miembro del taller preguntaron si podían asistir a la sección en la que los facultados discutían sus observaciones y las alentaron a que lo hicieran. Una de las mujeres estuvo en desacuerdo con el observador en cuanto al significado reportado de su conducta durante las secciones diurnas, y a ello siguió una animada discusión.

Después, las tres mujeres pidieron regresar a la siguiente sesión de análisis y, debido a la animación y la riqueza de las discusiones, Lewin y su personal aceptaron entusiasmados. Para la siguiente noche, al rededor de la mitad de los 50 o 60 miembros asistió a la sesión de retroalimentación.

Estas sesiones pronto se convirtieron en las experiencias de aprendizaje más significativas de la conferencia.

De este tipo de experiencias surgió el Laboratorio Nacional de Entrenamientos en el desarrollo de grupos, que fue organizado por Benne, Bradford y Lippit (Lewin falleció a principios de 1947).

En cierto sentido, la invención del grupo ""T"" surgió de una conciencia que había ido en aumento durante una década o mas, acerca de la importancia de ayudar a los grupos y a los líderes de grupos ha concentrare en los procesos de grupo y liderazgo. Esta conciencia creciente fue particularmente evidente en la educación de adultos y en la terapia de grupo.

Robert Tannenbaum

Hasta donde sabemos este señor dirigió algunas de las primeras sesiones de lo que ahora se llamaría ""formación de equipos"" en los años 1952 y 1953 en la estación de pruebas de pertrechos en militares de la marina de U.S.A. en China Lake, California.

Según Tannenbaum, se empleaba el termino ""grupos estructurados en forma vertical"" con los grupos que trataban temas personales (como sociometría departamental, relaciones interpersonales comunicación y autoanálisis), y temas de la organización (como limites de tiempo, obligaciones y responsabilidades, políticas y procedimientos, y -en forma muy extensa -con las relaciones -interorganizacion-grupo).

Estas sesiones, que estimularon la publicación de un artículo de Tannenbaum, Kellejian y Weschler en Personnel en el año de 1954, se llevaron acabo ""estando presentes todos los gerentes de una unidad determinada de la organización"". Los mismos autores describieron la dinámica mas personalmente orientada de esas secciones en un artículo publicado en Harvard Bussines Review en el año 1955.

Chris Argyris

Chris Argyris, en aquel entonces catedrático de la Universidad de Yale (más adelante de Harvard), en el año de 1957 fue uno de los primeros en dirigir sesiones de formación de equipos con el ejecutivo principal y con su equipo ejecutivo de mayor nivel. Dos de los primeros clientes de Argyris fueron IBM y Exxon. Sus primeras investigaciones e intervenciones con un grupo de altos ejecutivos se reportan en su libro publicado en el año de 1962, Interpersonal Competence and Organizacional Effectivenness.

Douglas McGregor

Douglas McGregor, como profesor consultor que trabajaba con Unión Carbide, a comienzo de el año 1957, fue también uno de los primeros científicos de la conducta que empezaron a resolver el problema de la transferencia y hablar en forma sistemática acerca de la aplicación de las habilidades de grupo ""T"" en las organizaciones complejas y ayudar a llevarlas a cabo.

Las ideas de McGregor fueron una fuerza dominante en este grupo de consultoría. McGregor, J. Paul Jones, y Birnye Mason establecieron un grupo de consultoría interna que en gran parte usaba los conocimientos de las ciencias de la conducta para ayudar a gerentes de línea y sus subordinados a aprender la forma de ser mas eficientes en grupo.

Herbert Shepard

Durante el año 1957, gracias a las presentaciones de D. McGregor, se unió al departamento de relaciones de los empleados de ESSO OÍL como investigador asociado. Shepard puso un impacto importante en el surgimiento del DO. Shepard también se involucró en actividades de desarrollo de la comunidad y en 1960, en el Case Institute of Technologyc fundo el primer programa de doctorado dedicado a capacitar a especialistas en el DO. Durante 1958 y 1959 inicio tres experimentos en el desarrollo organizacional en las principales gasolineras de ESSO.

Herbert Shepard y Robert Blake

En Baton Rouge, ambos iniciaron una serie de laboratorios de dos semanas a los que asistieron todos los miembros de la gerencia a nivel ""medio"". Al principio se hizo un esfuerzo para combinar el método del caso con el método de laboratorio, pero los diseños muy pronto hicieron hincapié en los grupos ""T"", los ejercicios de organización y las conferencias. Una de las innovaciones en este programa de entrenamiento fue un énfasis en las relaciones intergrupo , así como interpersonales.

En Baton Rouge fallaron los intentos para involucrar la alta gerencia y como resultado de ella no estaban disponibles los recursos de seguimiento necesarios para llevar acabo el desarrollo organizacional.

Robert Blake y Jane Mouton

Igualmente que Shepard y otros, las influencias en Robert Blake fueron importantes en el surgimiento de el DO. La influencia de Jane Mouton, en el pensamiento de Blake y en el desarrollo de el grid surgieron en parte, según las palabras de ella: "De mi trabajo antes de graduarme en matemáticas puras y en física es que subrayo la importancia de la medición, el diseño experimental y el enfoque científico a los fenómenos."

Blake prestó sus servicios en la unidad de investigación psicológica de la fuerza aérea de el ejercito, donde interactuaba con un gran numero de científicos de la conducta, incluyendo a los sociólogos, esto durante la segunda guerra mundial. Lo anterior contribuyó a su interés en considerar al sistema más que a los individuos dentro de el sistema sobre una base aislada de uno a uno.

Richard Beckhard

Este señor, otra figura importante en el surgimiento y desarrollo del campo del DO.
Trabajó con McGregor en 1959, en donde McGregor trabajaba con Dewey Balsh vicepresidente de el personal y de el RI donde trabajaba en un intento para facilitar un programa de cambio total de la cultura de la organización llamada hoy en día ""la calidad de vida en el trabajo"", o DO.

Desarrolló uno de los primeros programas de entrenamiento pioneros en el DO, el programa para especialistas en capacitación y desarrollo organizaciones de el NTL.
Junto con McGregor, Likert, Argyris, Blake, Bradfort y J. Gibb. Fueron los fundadores de las conferencias de trabajo gerencial de NTL (Entrenamiento en laboratorio para gerentes a nivel medio).

Eva Schindler-Raiman

Una de los primeros miembros del personal de NTL, desempeñaba un trabajo de DO y estaba capacitada en forma casi exclusiva en el campo del trabajo social. Mientras fue empleada como directora de personal y capacitación del consejo de niñas exploradoras de L.A. a principios de los 50s, asistió a uno de los primeros eventos de el Western Training Laboratory. Allí, sus entrenadores en los grupos ""T"" fueron Gordon Hearn y Marguerite Vanderworker.

En 1959 formó parte del personal de un laboratorio de desarrollo de la comunidad patrocinado por NTL en el centro de conferencias Arrowhead de la UCLA donde fue copacitadora en un grupo ""T"" con Bradford. También trabaja con una extensa gama de clientes, tanto en USA como a nivel internacional. Algunas de sus publicaciones mas conocidas: The creative Volunteer Community: A collection of writings, Buildings Collaborative community, entre otros.

El término Desarrollo Organizacional

No está del todo claro quién desarrolló este término pero probablemente surgió simultáneamente en dos o tres lugares a través de la comceptualizacion de R. Blake, Shepard, Mouton, McGregor y Beckhard.

Blake y Mouton habían empleado antes la frase de ""grupo de desarrollo"". En conexión con el entrenamiento en relaciones humanas en la universidad de Texas y apareció en su documento de 1956 que fue distribuido para su empleo para el experimento de Baton Rouge. Los grupos ""T"" de Baton Rouge, dirigidos por Shepard y Blake, se llamaban grupos de desarrollo y este programa de grupos ""T"" se llamaba desarrollo organizacional para distinguirlo de los programas complementarios de desarrollo gerencial que ya se habían iniciado.

El papel de los ejecutivos de Recursos Humanos

El hecho del surgimiento de los primeros esfuerzos de el desarrollo organizacional en tres de las primeras corporaciones que se involucraron en una forma muy extensa, Union Carbide, Esso y General Mills, haya incluido al personal de RH, que se veía en sus nuevos roles, es de una importancia considerable. En Union Carbide, J. P. Jones en RI, ahora se veía en el papel de consultor de las ciencias de la conducta para los otros gerentes.

En Esso, la dirección general de la división de investigación de recursos humanos se empezó a considerar como un grupo de consultora interna que ofrecía sus servicios a los gerentes de el ramo más que como un grupo de investigación que desarrollaba reportes para la alta gerencia.

Archivo del portal de recursos para estudiantes
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Información: Diez personas tóxicas que puedes encontrar en tu empresa - 12/03/2012 11:02:34

" Por Rodolfo de Juana
MuyPymes

Casi todas las empresas, no importa lo grandes o pequeñas que sean, cuentan entre su plantilla con personas un tanto "incómodas" para sus compañeros, ya sea por su forma de trabajar, por sus opiniones, por las críticas gratuitas que vierten sobre los demás, etc.

Son personas que más que sumar para lograr un objetivo común, restan y pueden ser tanto nuestros superiores como compañeros o personas que "dependen" de nosotros. En un tono humorístico, la publicación "Startup Professionals Musings" nos "ayudan" identificar a estas personas tomando como partida lo que considera que son sus frases más típicas.

1. "Sabía que esto iba a pasar"

Este sabelotodo siempre tiene una respuesta para cualquier cosa. Y no sólo eso, sino que está orgulloso de hacértelo saber. Evidentemente siempre te lo dice cuando la circunstancia ya se ha producido, por lo cual su capacidad de anticipación tiende más bien a cero.

2. "No te vas a creer lo que he conseguido"
Para el bocachancla, la palabra "discreción" no tiene significado alguno. Sus conversaciones al teléfono, sus reuniones, lo que ha desayunado esa mañana o lo bien que le ha ido esa nueva dieta, son de dominio público. Quiere hacerse notar por todos y lo consigue, aunque en muchas ocasiones los motivos no sean los mejores.

3. "Estoy tan enfadado que podría gritar"
Las personas que no son capaces de controlar su temperamento, y que chillan a sus empleados o a sus compañeros a la primera de cambio, no hacen ningún bien a los demás. Es más, perjudican seriamente el ambiente laboral y desde luego, no mejoran el rendimiento de la persona a la que están chillando.

4. "Saben aquel que dij…"
Todas las oficinas del mundo tienen a su propio bromista, ese chistoso que consigue que nuestra jornada laboral sea un poco más amena. El problema deriva de esas otras personas que intentan suplantar al bromista. Personas que creyéndose graciosos, no solamente no lo son, sino que además, pueden resultar ofensivos para muchas otras personas. Suelen ser personas inseguras y que normalmente se "ceban" con los que consideran que son los más débiles del grupo.

5. "Estoy tan ocupado…No tengo tiempo"
El quejica de la oficina siempre se lamenta de que tiene mucho más trabajo que los demás. Como no sabe (o quiere) organizarse bien, vive en un caos constante del que le cuesta salir. Se queja de que pasa muchas más horas en la oficina que los demás, se queja de todas las llamadas que tiene que hacer o informes que redactar, pero lo peor de todo es que lo hace pesar. De esta guisa, nunca está dispuesto a ayudar a los demás.

6. "No tengo vida"
Es la evolución natural del quejica. No sólo les afecta todo lo que ocurre dentro del trabajo, sino también todo lo que pasa fuera de él. Siempre parecen tener problemas con su pareja (y nos lo hacen saber), no se hablan con su familia (y nos lo hacen saber), son odiados por sus amigos (lo cual tiene sentido) y en general viven en una amargura continua que puede acabar contagiando al resto de la oficina.

7. "¡Estoy tan preocupado por el proyecto!"
Siempre se ponen en lo peor. Cualquier pequeña incidencia es percibida como gravísima y como consecuencia, consiguen estresar al resto de los miembros de su equipo de trabajo. Revisan una y otra vez el trabajo de los demás, pero se preocupan poco por la calidad del suyo propio.

8. "Necesito robarte un poco de tu tiempo"
En general, todos estamos dispuestos a ayudar a un compañero que nos pide ayuda o que necesita hacernos una consulta. El problema es que hay determinadas personas que necesitan ayuda 24 horas al día, los cinco días de la semana laboral. Interrumpen constantemente el trabajo de los demás, adoran las reuniones y en general, convierten en asuntos de vida o muerte las cosas más triviales.

9. "Estoy rodeado por idiotas e incompetentes"
El ego de estas personas es monstruoso. Se creen tan por encima de los demás que no son capaces de aceptar ninguna crítica, ningún consejo. Por otro lado, miran por encima del hombro a sus compañeros y desprecian su trabajo. Es una de las personalidades más tóxicas que podemos encontrar y deberíamos huir de ellos como de la peste.

10. "No es justo"
El mundo es un lugar hostil, cruel y desalmado. La vida no es justa y todos lo sabemos. Sin embargo, no nos pasamos todo el día quejándonos, sino que nos acostumbramos y lo llevamos lo mejor que podemos. Pero la persona "No es justo" y la persona "¿Por qué a mí?" no acaban de entenderlo y piensan que existe una especie de complot conspirativo internacional que actúa en su contra.

Rodolfo de Juana 22/02/2012

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Fuente: MuyPymes
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Información: Diez claves de la deliberación electrónica y 7 herramientas para ejercerla - 21/01/2012 8:22:25

"Por Felipe Pineda
Blog de Felipe Pineda

A. 10 claves para la deliberación electrónica

Personas expertas, distinguen 10 exigencias que debe reunir una conversación pública para que un proceso sea verdaderamente deliberativo (el lenguaje no inclusivo es del texto original):

1- Asegurar que los participantes son representativos de todos los tipos de personas potencialmente afectadas y que las barreras que pueden distorsionar esa representación se minimizan.

2- Permitir que los participantes influyan en la agenda y que estén de acuerdo con el procedimiento y el método de moderación del proceso.

3- Favorecer el diálogo entre los participantes, y promover la comprensión de valores y preocupaciones mutuas.

4- Garantizar que las diferencias y el disentimiento se afrontan y se comprenden.

5- Reducir los malos entendidos y asegurar que se discute y examina la autenticidad de los argumentos.

6- Garantizar que se analizan los argumentos de los expertos y que los participantes tienen acceso a la información y al conocimiento necesario para hacerlo de forma crítica.

7- Permitir que se transforme a los participantes, haciendo que aprendan, discutan e intercambien ideas con los demás y que puedan ver los problemas desde diferentes perspectivas.

8- Orientado a alcanzar un consenso sobre las recomendaciones o decisiones adecuadas.

9- Que afecte al tipo de decisiones que se adoptan y que genere resultados de interés común

10- Asegurar que el proceso sea transparente y que esté abierto a los que no están directamente involucrados pero sí potencialmente afectados.

Publicado por Felipe Pineda en 18:03 domingo 24 de julio de 2011
.
B. Deliberación electrónica ¿Cómo asegurar que se lleve a la práctica?

Algunas herramientas digitales podrían facilitar el cumplimiento de algunas de estas exigencias.

1- Internet permite una difusión masiva de las convocatorias (la estrategia seguida en el uso de las redes sociales virtuales ha sido ejemplar) y cuanta más gente se convoque, más probabilidades existen de mayor participación y representatividad de diversos puntos de vista.

2- La transparencia es crucial. Publicar todas las actas de las asambleas y ordenes del día sería una buena medida, parece que ya en proceso, según la Asamblea de Comunicación del pasado domingo.

3- La retransmisión mediante streamming y la publicación de las grabaciones en video de los debates los harían aún más transparentes.

4- La creación de espacios virtuales, como wikis, permitirían la elaboración conjunta de las agendas y la definición de la decisión a tomar.

5- Podrían establecerse conversaciones previas, en foros virtuales que, durante por ejemplo unos días, favorecerían el surgimiento de una serie no exhaustiva de primeras posturas a defender; cada persona podría elegir el momento de su participación, aumenta así la posibilidad de reflexionar, ya que se es posible descansar, desconectar y regresar a la discusión; también se hace posible la relectura de otros puntos de vista, y consiguientemente, ayuda a una mejor comprensión de las distintas posturas y puede aumentar la probabilidad de dejarse convencer; y facilita comenzar la asamblea presencial con trabajo adelantado, podría evitar la aprobación de acuerdos por simple agotamiento, como tantas veces ocurre tras horas de discusión presencial ininterrumpida.

6- El acceso al conocimiento de personas expertas sería posible mediante la recopilación y puesta a disposición de información ya existente, o la construcción, anterior a la asamblea, de conocimiento de forma colaborativa en wikis, por ejemplo.

7- Internet puede favorecer la participación de cualquier miembro de la sociedad en el debate público, desde cualquier lugar con conexión disponible y en cualquier momento, y garantiza la transparencia del desarrollo de la discusión. Pero para ello sería necesaria una alfabetización digital y un acceso a la Red universales, es decir, que se garantice que toda la ciudadanía cuente con los conocimientos y capacidades necesarios para manejarse en Internet, o que su carencia sea irrelevante, por ejemplo cumpliendo las más exigentes pautas de accesibilidad web.

Publicado por Felipe Pineda en 18:30 lunes 25 de julio de 2011

Acerca de mi
Soy Felipe Pineda, editor principal de este espacio. Publicista, blogger, libre pensador, creador del colectivo Private Lab, seguidor de la acción deliberante y en red, Amante de la exploración vía internet y curioso de las nuevas dinámicas Web. Consultor freelance en tecnologías Web 2.0, 3.0, p2p, TIC, Social Media y Community management para empresas y Organizaciones. Blogger habitual en semana.com y soyperiodista.com.


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Fuente: Blog de Felipe Pineda: Primera Parte - Segunda Parte
Imagen: Deliberation

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Que opina? Top 12 anual. Los artículos más leídos publicados en 2011 - 31/12/2011 6:54:46

" Por Manuel Gross Osses
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Por Germán R. Udiz. Pymes y Autónomos. Tal y como comentábamos hace dos días, una de las habilidades más importantes de un vendedor es saber llevar una comunicación asertiva. La verdad es que no debemos limitarlo a estos profesionales sino que también lo podemos definir como una habilidad directiva muy importante que debemos cuidar. Llevar una conversación madura y respetuosa sin perder el foco en nuestros intereses es complicado pero existen algunas técnicas o trucos que permiten salir de algunas situaciones donde mantener la calma puede ser complicado. Hay que evitar la pasividad y la(Leer más) (11111 visitas)


4. Roles, Liderazgo y Dinámica de grupos: Conceptos y técnicas de trabajo
Por Yolanda Lirón Ruiz. EUMED 1. Dinámica de Grupos. 2. La Integración en un Grupo: Entorno, Afinidad, Intereses y Valores Sociales. 3. Estructuración del Grupo: Tipos, Relaciones Interpersonales y Dinámica Interna. 4. Distribución de Funciones en Grupo: Roles. 5. Tipos de Liderazgo. 6. Resolución de Conflictos Grupales.7. Técnicas de Trabajo con Grupos. 8. Observación y Registro de la Dinámica Grupal 9. Bibliografía 1. Introducción. En este artículo vamos a tratar al grupo como objeto de estudio, cuál es su dinámica interna y cuáles son los tipos de relaciones que se establecen (Leer más)(9724 visitas)


5. 32 trucos sobre Google Plus sin los que no podrás vivir!
Por Elsa Bonafonte. Mis Apis por tus Cookies. Ya ha pasado más de un mes desde que nació Google Plus, y ya nos ha dado tiempo a trastear un poco en esta nueva red social… Aunque a unos más que a otros, eso está claro. Y como estoy viviendo una doble vida, la real, y la GooglePlusiana, #ModoEsquizofreniaOn, he descubierto algunos trucos que a todos nos vendrán muy bien. O eso espero! Sobre los mensajes privados. Truco 1: Lo primero que debes hacer para que un mensaje sea privado es compartirlo con una sola persona. (Leer más) (6344 visitas)


6. Modelo de competitividad de las cinco fuerzas de Porter
Por José Angel Hernández Pérez. GestioPolis. El presente trabajo tiene como objetivo realizar un análisis del entorno empresarial utilizando el Modelo de Competitividad propuesto por Michael Porter, mostrando como las fuerzas que lo componen inciden directamente en el funcionamiento interno de las empresas, condicionando frecuentemente sus estrategias e influyendo, por lo tanto, en sus resultados. Como conclusión principal del mismo se tiene que es altamente necesario comprender el funcionamiento del entorno, así como la medida en que sus fuerzas se relacionan con las organizaciones y afectan sus formas de operar. Introducción Una empresa es un organismo que (Leer más) (5829 visitas)


7. ¿Qué es un agente de cambio?
Por Gustavo Véliz. Este post es la traducción de What is a "Change Agent?" publicado en http://it.toolbox.com/blogs/original-thinking/what-is-a-change-agent-23764. En este artículo se explica que es un agente de cambio de una manera bastante inspiradora, estoy buscando algo que explique las herramientas de un agente de cambio si no lo encuentro pues será oportunidad para escribir uno. Espero que les guste. ¿Qué es un agente de cambio? Esta mañana tuve un desayuno con un amigo que me preguntó "¿Qué es un agente de cambio?" Admito que la pregunta me cogió por sorpresa. El asunto es que yo no tenía un (Leer más) (5212 visitas)


8. Las 10 peores cosas que un jefe puede decir a su equipo de trabajo
Por Christian Leal. Bío-Bío Chile. Un jefe no sólo es un supervisor. También es un líder de cuyo tino -o desatino- depende la motivación del equipo que se desempeña bajo sus normas. Así, mientras un buen jefe es capaz de hacer que cada persona brinde lo mejor de sí misma en pos de los objetivos de la empresa o institución, uno incapaz no sólo amedrentará a sus subalternos, sino que afectará su compromiso con la organización y creará un clima laboral adverso. Lyz Ryan, de la publicación especializada en economía Bloomberg, reunió 10 de las peores frases que puede (Leer más) (5065 visitas)


9. Las 14 claves para descubrir a un mentiroso y el método Reid
El Arte de la Estrategia. 1. Las personas que dicen la verdad se "ponen de frente" sin dudar. Los mentirosos tienden a evitar la alineación frontal directa, y usualmente se sentarán con sus brazos y piernas cruzados, como si estuviesen congelados", dice John Buckley, experto en interrogatorios y entrenador de policías. 2. Para distanciarse psicológicamente del "cuento chino", el mentiroso usará con frecuencia pronombres imprecisos como "ustedes", "nosotros" y "ellos". 3. Cuando las personas dicen la verdad, usualmente hacen gestos con las manos que enfatizan y coinciden el ritmo de su discurso, una condición natural cuando estamos convencidos de (Leer más) (4141 visitas)


10. 4 tipos de comunidades: Nuevos territorios de innovación para gestores de personas e ideas
Por Virginio Gallardo. Supervivencia Directiva. Las organizaciones que tengan personas más conectadas personal y profesionalmente tendrán mejores ideas innovadoras que las que no lo están. Las redes sociales internas serán la herramienta de innovación de los directivos del SXXI un nuevo territorio desconocido que deberán conquistar y apropiarse: serán la nueva forma organizativa. Las nuevas fronteras de la gestión empresarial pasan por entender los tipos de Comunidad y su funcionamiento: las claves de éxito de la interacción entre personas e ideas. Partiendo que la función básica de una comunidad es la innovación, las comunidades las clasificamos en función de (Leer más) (3935 visitas)


11. 10 habilidades que no se aprenden en la escuela
Por Aitor Calero García. Un Cafelito a las Once , 1C11. Hace unos días me llegó un mail de un blog al que estoy suscrito, y que os recomiendo a todos. Se llama Personal MBA y es un proyecto que conocí hace tiempo. Su creador es Josh Kaufman y trata de llevar todos los conocimientos que se imparten en un MBA pero de forma gratuita y colaborativa. Sí, muchos estaréis pensando que o bien qué es un MBA (qué es un MBA) o si lo sabéis, que qué sentido tiene hacer un MBA online si lo importante de (Leer más) (3781 visitas)


12. Los 7 errores más estúpidos que puedes cometer en Facebook
Por Christian Leal. Radio Bio Bio. Facebook es como un gran parque público: puede ser un lugar muy divertido, pero si nos descuidamos o cometemos imprudencias, también puede convertirse en una fuente de problemas. Y no virtuales… sino muy reales. Por esta razón, durante los últimos años los expertos han insistido en una serie de recomendaciones para resguardar nuestra privacidad y la de nuestra familia en una red que ya se empina sobre los 700 millones de personas. Sin embargo, los usuarios parecen no comprender su importancia y, constantemente, cometen errores (Leer más) (3577 visitas)

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Fuente: Pensamiento Imaginactivo
Imagen: Great ideas


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Que opina usted? Ya comienzan a aparecer opciones para publicar de forma automática en Google + - 02/08/2011 19:23:53

" La extensión Reader to Plus, para Google Chrome, añade un botón al pié de las noticias de nuestro Google Reader que permite enviar el enlace directamente a nuestra cuenta de Google Plus, dejándolo listo para ser publicado en cualquier momento.
Aunque leyendo en los comentarios de la extensión, y probándolo en Chrome 13, no parece funcionar en todas las ocasiones, es un primer paso para tener un sistema de publicación semiautomático en dicha red social.
El método utilizado es el explicado en webmypageup.hoeslnet.eu, enviando las informaciones por la url.
El código de la extensión se encuentra en github.com, para los interesados en adaptarlo y mejorarlo para que funcione en todas las ocasiones.
Recordemos que la API de Google + aún no ha sido publicada, ni siquiera sabemos si Google permitirá la publicación automática de contenido, con lo que no hay garantías de que este tipo de sistemas pueda evolucionar con éxito.
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