Gana lo Que Quieras Ya!: Modelos y Herramientas para la formulaciÃ³n de estrategias y #VISIÃ“N: 3 paradigmas sobre la diversidad en las empresas

lunes, 18 de enero de 2016

Modelos y Herramientas para la formulaciÃ³n de estrategias y #VISIÃ“N: 3 paradigmas sobre la diversidad en las empresas

Modelos y Herramientas para la formulación de estrategias 2015-12-04 16:45:00

Por: Lucrecia Pérez Miguel

Las técnicas importantes para formular estrategias se pueden integrar en un marco de tres etapas para tomar decisiones.

Etapa 1. De los insumos: Resume la información básica que se debe tener para formular estrategias. Además en esta etapa se aplican las siguientes matrices:Matriz de evaluación de los factores externos (EFE), matriz del perfil competitivo y la matriz de evaluación de los factores internos.

Etapa 2. De la adecuación: Generar estrategias alternativas viables, alineando factores internos y externos clave. Así mismo en esta etapa se emplean las siguientes matrices: Matriz de las debilidades, amenazas, fortalezas y oportunidades. (DAFO), matriz de la posición estratégica y la evaluación de la acción (PEYEA), Matriz interna-externa (IE) y la matriz de la gran estrategia.

Etapa 3. De la decisión: Usa la información obtenida en la etapa 1 para evaluar, en forma objetiva, las estrategias alternativas viables identificadas en la etapa 2, los instrumentos presentados se pueden aplicar a organizaciones de todo tipo y tamaño y le pueden servir a las empresas para intensificar, evaluar y elegir estrategias, que son los siguientes:

MATRIZ DAFO: Se hace un análisis de los factores internos y externos para conocer las amenazas, oportunidades, debilidades y fuerzas de una organización.

MATRIZ PEYEA: Herramienta para conocer la tendencia que deben llevar las estrategias con tendencia conservadora, agresiva, defensivas o competitivas.

MATRIZ BCG: Cuando las divisiones de una empresa compiten en diferentes industrias, con frecuencia es preciso elaborar una estrategia particular para cada negocio, muestra en forma gráfica las diferencias existentes entre las divisiones, en términos de la parte relativa del mercado que están ocupando y de la tasa de crecimiento de la industria.

Es importante aplicar las estrategias de manera correcta para lograr el éxito, de acuerdo a los objetivos que tiene la empresa, elegirá las estrategias a aplicar.

BIBLIOGRAFÍA

Arnoldo Hax, D. L. W. I. El Proyecto Delta(Primera ed.). Grupo Editorial Norma. Colombia, 2003.
Arnoldo Hax, N. M. Estrategias para el Liderazgo Competitivo(Primera ed.). Granica. Argentina, 1997.
Porter, M. E. "The Competitive Advantage of Nations". Harvard Business Review, March-April 1990, pp. 73-93.
Porter, M. E. (1991). La Ventaja Competitiva de las Naciones(Primera ed.). Buenos Aires, Argentina: Javier Vergara Editor.

El artículo Modelos y Herramientas para la formulación de estrategias aparece completa en nuestro blog Comunidad de Emprendedores.

#VISIÓN: 3 paradigmas sobre la diversidad en las empresas 2015-12-04 07:09:24

Dado el incremento de la diversidad de la fuerza laboral en las empresas de hoy, se ha vuelto imperante contar con un modelo de gestión de la diversidad que permita apalancarse en las diferencias para generar un mejor desempeño. David Thomas & Robin Ely, de la Universidad de Harvard, identificaron 3 paradigmas para la gestión de la diversidad. Analicemos cuáles son:

1. Paradigma de la no discriminación y equidad

El eslogan detrás de este paradigma es "somos todos iguales, no hay diferencias" (o al menos aspiramos a ser iguales). El foco está puesto en la equidad de oportunidades, el trato justo y el cumplimiento de los cupos legales de empleo (es decir, la no discriminación). Existen reglas corporativas desde arriba-hacia-abajo que crean un orden determinado. Hay presión para asimilarse, ya que las diferencias pueden atentar contra la armonía. Como pueden imaginarse, si las personas no pueden ser auténticas y expresarse como realmente son, pueden llegar a sentirse desmotivados y excluidos, lo cual impacta negativamente en la productividad.

2. Paradigma del acceso y la legitimidad

Este paradigma suele utilizarse para demostrar una razón empresarial para impulsar la diversidad. La filosofía detrás del paradigma es: "Mientras más diversa sea nuestra fuerza laboral mejor podremos comprender y atender a nuestros clientes y ganar legitimidad con ellos". La motivación por aumentar la diversidad la ofrece el potencial crecimiento en el mercado y la ventaja competitiva esperada. Sin embargo, al igual que el paradigma de la no discriminación y equidad, sigue sin analizarse cómo podrían integrarse las diferencias culturales el trabajo de la firma. En este caso se destacan y celebran las diferencias, pero no se construye a partir de ellas. Sin la utilidad comercial o estratégica en determinado segmento del mercado, el talento diverso no se aprecia y no tiene acceso a otras oportunidades en la firma.

3. Paradigma de aprendizaje y efectividad

La filosofía detrás de este paradigma está centrada en el concepto de integración, donde "somos lo mismo con nuestras diferencias, no a pesar de ellas". Las perspectivas y experiencias son compartidas, y de esta manera, la diversidad es un recurso de aprendizaje. Las diferencias y su valor son reconocidos. No se limita a "hablar sobre nuestras diferencias", sino que las diferencias son aceptadas, discutidas y aprovechadas. Sin duda hay más posibilidades de conflicto en este paradigma, pero de una manera constructiva. Y esto exige que la diversidad sea gestionada adecuadamente, con un discurso honesto, con el coraje de mantener conversaciones sobre situaciones desconocidas, y con la habilidad de resolver el conflicto con sensibilidad y eficacia.

De acuerdo a nuestra experiencia en América Latina, nos hemos encontrado con que la mayoría de las organizaciones se encuentran trabajando en base a los 2 primeros paradigmas. Estamos convencidos de que es necesario un nuevo paradigma sobre la diversidad si es que queremos desatar los poderosos beneficios de una fuerza laboral diversa. Esto exige un cambio fundamental en las actitudes y comportamientos del liderazgo de una compañía. Sólo cuando las compañías comiencen a pensar sobre la diversidad de manera holística, como una proveedora de enfoques laborales frescos y significativos, y dejen de asumir que la diversidad se relaciona sólo a cómo una persona se ve o de dónde proviene, entonces podrán cosechar plenamente sus recompensas.

Blog Inteligencia Cultural

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Coolhunting y Fintech 2015-11-27 05:52:36

El Coolhunting consiste en la disciplina que se encarga de identificar y analizar los indicios de cambio con el fin de detectar nuevas tendencias emergentes en todos los ámbitos sectoriales antes de que éstas se conviertan en moda. El objetivo fundamental del Coolhunting es, pues, aprovechar económicamente la ventaja competitiva que brinda la anticipación de esas tendencias a las empresas.

Este evento del Centro de Innovación del BBVA aborda la disciplina desde el punto del vista del sector financiero haciendo un repaso por determinadas empresas tecnológicas que están apostando por el Fintech. El encuentro dará comienzo a las 9.30 h y se extenderá hasta las 11.30, en el nº 2 de la Plaza de Santa Bárbara, en Madrid.

Aquellos que estén interesados pero no tengan ocasión de asistir podrán seguir el evento a través de streaming. Si deseas seguir el evento físicamente sólo tienes que registrarte a través de este enlace: [www.centrodeinnovacionbbva.com]