Es Noticia, Políticas de precios - 01/04/2013 18:00:08
"Sin duda, muchas de las dificultades relacionadas con el establecimiento del precio parte de un hecho muy simple. Con frecuencia no sabemos el significado de la palabra precio aun cuando se trata de un concepto que resulta muy fácil de definir en términos familiares. En la teoría económica aprendemos que el precio, valor y utilidad son conceptos relacionados.Utilidad: Atributo de un artículo que lo hace capaz de satisfacer una necesidad.
Valor: Medida cuantitativa del intercambio de un producto comparada con la de otros.
Precio: Valor expresado en términos de unidades monetarias.
Sin embargo, los problemas prácticos surgen al intentar dar una definición del precio que exprese simplemente el precio de una unidad de producto. Con relación a este problema Santesmases Mestre propone la idea de considerar al "precio como el punto que iguala el valor monetario de un producto para el comprador con el valor de realizar una transacción para el vendedor".
La mayoría de las veces las políticas de precios son solo el reflejo de la estructura de costos de las empresas. Como bien dice Peter Drucker, uno de los pecados capitales de las empresas es fijar los precios en función de los costos. Esto no quiere decir que debamos ignorar los costos sino que, tenemos que tener en cuenta una serie de factores entre los cuales el costo es uno de ellos.
El sector de la industria de la hospitalidad que abarca, entre otros, a la hotelería y la gastronomía, tiene características muy distintivas respecto de las otras actividades del sector, por ejemplo el transporte, como así también con otros sectores de la actividad económica en general. Debemos entonces hacer la salvedad que en actividades como la hotelería y la gastronomía los precios de cada uno de los productos o servicios que ofrecemos, se traducen, en el caso de la hotelería en la Tarifa promedio o DAR (Daily Average Rate) y en el caso de la gastronomía en el valor del Ticket promedio.
Cuando decidimos sentarnos a comer en un restaurante, ¿cuáles son los factores que nos llevan a elegir uno u otro? Desde ya que el precio es uno de ellos, pero en el concepto de precio se incluyen múltiples elementos que no siempre son tomados en cuenta por los gerentes de las empresas, ya que los clientes no vienen al restaurante solo por los alimentos y las bebidas, sino que reciben servicio, ocio, ambiente, etc.
Generalmente, dentro de la industria de la hospitalidad, muchas empresas determinan los precios basándose en criterios económicos, del mercado o de los clientes. Desde ya que si se tiene en cuenta solo uno de ellos, cualquiera fuera, la empresa seguramente se enfrentará a problemas originados en el Pricing.
Hay mucho escrito acerca de las distintas políticas de fijación de precios. Entre las mas difundidas podemos encontrar las siguientes:
Política de precio alto o selectiva, es la que permitiría un recupero de la inversión en un plazo mas corto. Este tipo de política solo es aplicable cuando nos dirigimos a segmentos de mercado con alto poder adquisitivo con un producto con alta diferenciación.
Política de penetración o de precio bajo, tiene como objetivo ganar una porción mayor de mercado. Si la empresa, una vez ganada la porción de mercado pretendida, tiene como objetivo subir los precios deberán ser muy cuidadosos ya que pueden presentarse dificultades para ello.
Política de imitación o comparación: solo miramos a la competencia, determinamos fortalezas y debilidades de nuestro producto / servicio y en función de este análisis alineamos nuestro precio por encima o por debajo de la competencia.
Precios de lanzamiento o introducción: Se lanza un producto al mercado con un precio transitorio, con carácter de oferta promocional, dejándose sin definir claramente cuál va a ser su precio definitivo. Constituye una política de manos libres para la empresa, ya que la subida posterior no se considerará como tal, sino como la desaparición de aquel precio coyuntural.
Estos son solo algunos ejemplos de estrategias de Pricing, pero debemos tener en cuenta que van a ser muy distintas según los sectores industriales a los que nos refiramos, los países, los clientes y el segmento o nicho al que pertenecen entendiendo que el sector de servicios en general y el de la hospitalidad en particular tienen características propias muy diferentes.
Entre los distintos factores a tener en cuenta y que la posición o enfoque de costos deja de lado, encontramos aspectos muy importantes tales como la percepción del cliente, la competencia y el concepto de valor para el cliente.
Sin embargo podemos resumir las estrategias de precios en cuatro tipos principales:
Costo
Percepción
Competencia
Valor para el cliente
Estrategias de fijación de precios
Costo
Una empresa se inclinará por este método cuando en el mercado exista una intensa competencia y los productos de la empresa no se diferencien de manera notable de los consumidores.
El costo es el menor precio que la empresa puede cobrar por su producto o servicio. Para ello debe tener en cuenta tanto sus costos fijos como los variables y que se relacionan con todo el proceso. La producción, distribución y venta del producto. Este es el piso pero también debe obtener un rendimiento justo por sus esfuerzos y riesgo. Muchas compañías tratan de ajustar su precio muy cerca del costo, intentando compensar con su volumen de ventas, aunque es análisis de cada caso si es favorable dicha aplicación. Esto último es solo aplicable a producciones de alto volumen donde la utilidad por unidad de producto es muy pequeña y la utilidad total es importante dada la gran cantidad de unidades que se venden.
La principal ventaja de este método es la facilidad para la obtención de los datos necesarios para la determinación de los precios.
A la vez su principal desventaja es que no tiene en cuenta a la competencia ni a los clientes.
De todos los enfoques es el que presenta mayores debilidades.
Percepción
Es casi imposible saber cómo evalúan los precios los potenciales consumidores y como se ve influido su comportamiento. Si lo analizamos desde el punto de vista de la economía podríamos decir que los consumidores actúan de manera racional y buscan maximizar su utilidad. ¿Los consumidores nos comportamos de manera racional siempre? Es importante tratar de identificar cuáles son los impulsores que llevan al momento de verdad de comprar. Por ello, al fijar un precio, siempre debemos tener en cuenta que la "percepción" juega un rol importantísimo la "aceptabilidad" de los clientes.
El aspecto psicológico de los precios y el comportamiento del consumidor son dos elementos de difícil evaluación por lo que la aplicación de esta metodología como única para la determinación del Pricing es dificultosa.
Competencia
Los que se basan en la competencia, utilizan los niveles de precios de los competidores como fuente primaria para la fijación de precios. Entonces muchas empresas prefieren alinear sus precios con los de la competencia. Para ello realizan análisis en los que evalúan las similitudes y diferencias de su producto/ servicio con los de los competidores directos. A partir de este análisis se pueden establecer fortalezas y debilidades de los productos / servicios propios y así se toman decisiones acerca de si el precio debe estar por encima o por debajo del precio de cada uno de los competidores directos. De esta forma el precio que se obtiene es un "precio promedio" del mercado.
Tiene como fortaleza la facilidad para la obtención de datos al igual que la estrategia de costos pero como debilidad podemos decir que no tiene en cuenta a los clientes, solo mira a los competidores directos.
Podemos decir entonces que esta estrategia es poco aplicable para el sector bajo estudio y sería mas aconsejable para comodities en los que no existe diferenciación alguna.
Valor para el cliente
Según Andreas Hinterhuber, socio de la consultora Hinterhuber & Partners, el Pricing basado en el valor para el cliente se puede definir de la siguiente manera:
"El valor que un producto o servicio entregan a un segmento predeterminado de clientes es el factor principal para establecer los precios".
De alguna manera esta estrategia toma conceptos parciales de algunas de las estrategias anteriores ya explicadas.
En este caso el precio debería fijarse de acuerdo con el "valor percibido" por el cliente, teniendo en cuenta la perspectiva del cliente lo que constituye su principal fortaleza.
Ahora, esta metodología de fijación de precios presenta una serie de dificultades para su implementación. Entre las principales podemos mencionar:
Dificultad para determinar el valor: para ello, siguiendo a Hinterhuber, debemos tener en cuenta que "el valor económico de un producto es el precio de la mejor alternativa que tiene el cliente (valor de referencia) mas el valor de lo que diferencia a la oferta de la alternativa" (valor de diferenciación).
Otra de las dificultades de que presenta es la forma en que debe comunicarse el valor. Para obtener resultados eficientes en la comunicación del valor, Hinterhuber, propone una metodología de tres pasos a saber:
Comunicar características del producto, como por ejemplo las características técnicas.
Comunicar beneficios para el cliente. Con un mayor grado de complejidad ya que no siempre las empresas saben cuáles son los beneficios importantes para los clientes.
Comunicar los beneficios en concordancia con las necesidades del cliente. En este nivel ya se deben tener en cuenta todas las necesidades de los clientes, tanto las explícitas como las implícitas.
Refiriéndonos específicamente a la fijación de precios en hotelería y gastronomía debemos resaltar que la política de Precios debe ser dinámica y no estática. En el caso de la hotelería se utiliza la herramienta del Yield Management para atender oscilaciones propias de la estacionalidad del producto.
La demanda varía en función de los momentos de consumo y los motivos de consumo teniendo en cuenta que la demanda marca el límite superior del precio. Que el mejor precio es el que más beneficios produce y este dinamismo, en consecuencia, provoca variaciones en el límite superior del precio. Esto lleva a que en muchos restaurantes se puedan marcar distintos precios en función del día de la semana y del momento de consumo. Esta discriminación de precios es generalizada, pues cuando se ofrece el menú ejecutivo a un precio ajustado estamos adecuando el precio del restaurante a una demanda muy sensible al precio.
Para el José Maria Vallsmadella, profesor de la EUHT- Sant Pol, existen dos reglas preventivas para evitar que el ticket promedio del restaurante baje:
"La regla del 2,5
Si la diferencia entre el plato más barato de la carta y el más caro es superior a 2,5 veces, el ticket promedio real (obtenido) será inferior al ticket promedio teórico (previsto)
La regla del 30%
Si la diferencia entre el plato más barato y el más caro de una familia (entrada, principal y postre) supera el 30%, tendremos de nuevo desviaciones del ticket medio real hacia la baja.
La explicación, como se mencionó mas arriba, es sencilla, los clientes no vienen al restaurante solo por los alimentos y las bebidas, sino que reciben servicio, ocio, ambiente, etc. En consecuencia un buen número de clientes, pueden buscar recibir todos los valores y a la vez eligen los platos más baratos. Si la dispersión de precios es muy alta el ticket medio tenderá a la baja de forma notable. Evidentemente las dos reglas anteriores tienen excepciones, pero hay que observarlas si queremos un intervalo de ticket medio estable."
Las políticas de fijación de precios forman parte del plan estratégico de la empresa y por lo tanto deberían sostenerse (las políticas, no los precios), durante el periodo que abarca dicho plan. Es por eso que las empresas deben ser muy cuidadosas para no caer en la comoditización tal como lo menciona D"Aveni.
Según Richard D"Aveni la comoditización "ocurre cuando la empresa se ve obligada a mejorar continuamente la calidad u otros beneficios del producto, y a reducir los precios, para mantenerse al nivel de sus competidores".
Por ese motivo se debe estar muy atento para identificar los elementos que favorecen a esta comoditización son:
Falta de concepto claro
Falta de identidad
Intentar ser todo para todos
Valor al cliente empobrecido
Oferta estandarizada al menor costo posible, diseñada para el "promedio"
Lealtad a la marca debilitada.
Ambiente de trabajo empobrecido.
¿Qué se puede hacer para evitarla?
El riesgo más alto de comoditización ocurre cuando buenas empresas, se desempeñan cumpliendo con el nivel de las expectativas de los clientes, sin sorpresas. Esto significa buena satisfacción, pero ningún evento memorable que impacte la mente del consumidor creando una base para la diferenciación.
Es la experiencia del cliente lo que debe diferenciarse, no la propiedad. Es necesario trabajar el atractivo emocional.
La base de una diferenciación efectiva no está en factores tangibles sino en las emociones que la empresa puede hacer aflorar en el cliente.
La lealtad del cliente es cultivada a través del desarrollo de una relación de aprendizaje a largo plazo con el cliente.
Para cerrar debemos recordar que no importa cuánto dura una ventaja competitiva ya que siempre tenemos que generar nuevas que nos permitan reemplazar la vigente antes de que se vuelva obsoleta.
Alfredo Gustavo Paniego
El artículo Políticas de precios aparece completa en nuestro blog Comunidad de Emprendedores.
Ver artículo...
" Fuente Artículo
Información: Ocho claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas en red. - 15/03/2013 3:12:02
" Claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas con gestión de personas en red.Por Octavio Ballesta.
Talento en Expansión.
La gestión de personas en red utiliza las redes sociales corporativas y las aplicaciones de colaboración para dotar a la empresa del presente, de la capacidad para innovar, accediendo a los infinitos recursos de la inteligencia colectiva de la Internet.
Las tecnologías sociales son relevantes para la gestión efectiva y eficiente de los equipos de trabajo de alto rendimiento, que la organización de la Era del Conocimiento ahora precisa desarrollar, para aprender de su entorno, generar ideas que motoricen el cambio, e introducir innovación de importante valor de negocios. Todo ello, relevante y necesario, para la empresa que busca consolidar su tan ansiada diferenciación competitiva.
La gestión de personas en red mediada por una arquitectura organizativa ágil y flexible; articulada por un cuerpo de políticas, normas y procesos; y potenciada por las tecnologías de la Web Social; es clave en la creación y conformación de equipos de trabajo de muy alto rendimiento en la empresa 2.0.
La empresa 2.0 está dinamizada por equipos que aprovechan al máximo las ventajas de trabajar en organizaciones abiertas, y de decidido matiz tecnológico, bajo la guía de un liderazgo inspirador con sólida visión estratégica.
Hablamos de un liderazgo cuya influencia se distribuye entre los distintos nodos y estructuras de una organización informal, que estando ahora conformada en red, genera vasos comunicantes entre silos departamentales, desconoce jerarquías firmemente establecidas, e integra funciones, como expresión de un modelo de empresa ágil, versátil y flexible, que despunta como artífice y protagonista de su propio proceso de transformación.
Ver: Gestión de Personas en Red para implantar una cultura de innovación en la empresa 2.0
8 atributos que caracterizan a los Equipos de Alto Rendimiento en la Era del Conocimiento
La reciente decisión de Marissa Mayer, CEO de Yahoo, de prohibir a partir de Junio, toda relación profesional a través del teletrabajo; retrotrae a los integrantes de sus equipos a aquellos tiempos en los que se aceptaba como única opción disponible, la práctica tradicional de trabajar "codo con codo", con otros colaboradores, compartiendo un ambiente físico común.
Esta decisión, evaluada por muchos críticos como una involución, antes de ser interpretada como una señal del posible fracaso de una práctica emergente, ha de considerarse como un indicador de la paulatina perdida de competitividad de Yahoo, motivada por la desvinculación del liderazgo de la empresa a los imperativos estratégicos del mercado.
Este proceso de destrucción de valor que Mayer espera detener y revertir, reforzando el compromiso y el sentido de pertenencia de los colaboradores a su empresa, se ha manifestado en la merma en la motivación y compromiso de colaboradores, temerosos de pertenecer a una organización que ya estaba experimentando un franco y preocupante declive, ante la emergencia de otros competidores, con mayor capacidad para agregar valor a través de la innovación.
Esta experiencia es sugestiva del enfoque integral, que ha de ser aplicado para la caracterización y construcción de equipos de alto rendimiento, en empresas que pretenden ser líderes de la Era del Conocimiento. Veamos:
Ver: Profesionales frustrados y talento desperdiciado ¿Por qué es común en la empresa tradicional?
1. La organización informal fluye a través de los recursos de la web social, y se complementa con la estructura funcional
La organización tradicional está conformada por unidades funcionales distribuidas en una arquitectura organizativa jerárquica y piramidal, en la que priman las relaciones laborales basadas en la gestión por resultados, la subordinación a la cadena de mando, y la aplicación de rígidas dinámicas de control. En estas organizaciones resulta muy difícil y retador, la meta de nuclear equipos multidisciplinarios de profesionales, con la libertad y autonomía necesarias, para desarrollar con buenas posibilidades de éxito, proyectos de impacto transformador.
La organización tradicional, al estar por diseño, pobremente habilitada para asumir el imperativo estratégico de afrontar el proceso de cambio como una nueva oportunidad de negocios, suele aplicar un enfoque reactivo, y de evidente negación de la realidad.
Es en este escenario en el que afloran las pugnas por el poder, se alimenta el descrédito hacia un liderazgo con disperso foco estratégico, crece la desmoralización de los colaboradores instigada por el temor ante la incertidumbre, y opera una dinámica de franca y abierta resistencia contra el proceso de transformación.
No son en lo absoluto, las condiciones mínimas requeridas para construir y conformar equipos de alto rendimiento integrados, por profesionales motivados, energizados y talentosos.
En la empresa conformada en red, la llamada organización informal hace uso extensivo e intensivo de las redes sociales, para crear espacios de interacción, promover dinámicas de comunicación y desarrollar entornos de influencia. Todo ello, garantizando la coexistencia armónica con la organización formal, integrada por múltiples funciones, roles y cargos.
Cuando la empresa logra conciliar el imperativo de operar como una red amplia, flexible e inclusiva, y preserva la dinámica operacional y de negocios de su estructura funcional, está creando las condiciones ideales, para construir y desarrollar equipos de alto rendimiento, integrados por profesionales de distintas disciplinas, que adoptan multiplicidad de enfoques, y acreditan diversos niveles de experiencia.
Al operar esta deseable sinergia, el clásico organigrama que describe funciones, define relaciones de mando, y caracteriza puestos de trabajo, puede, perfectamente coexistir con los grafos de influencia social, que expresan el radio de influencia de cada nodo de la red, identifican los flujos reales de comunicación, y representan las potenciales dinámicas de interacción.
Ver: La inversión en Redes Sociales es imperativa en la empresa innovadora y competitiva del presente
2. Promoviendo la diversidad para favorecer el contraste de ideas y la multiplicidad de enfoques
En los equipos de Alto Rendimiento de la organización conformada en red, se favorece ampliamente la convergencia de profesionales pertenecientes a diferentes disciplinas, que acreditan diversos niveles de experiencia, expresan distintos intereses, despuntan por sus talentos únicos, y asumen múltiples puntos de vista, de acuerdo a su área funcional, y de especialización.
En un entorno laboral abierto y de franca colaboración, propicio para la discusión, y la libre confrontación de opiniones, hipótesis e ideas, suele producirse un flujo de conversaciones y de ricas interacciones, que gracias al apoyo de líderes transformadores y de esclarecida visión estratégica, puede generar valor diferencial por medio de la innovación.
Cabe aquí, conceptuar a la innovación como un imperativo estratégico en torno al cual participan y se involucran diversos equipos, y en ocasiones, instancias externas a la empresa.
Ello es posible, implantando y desarrollando un nuevo modelo de organización, que operando a través de los nodos de una red, vinculada por un propósito común, y desplegándose con independencia a la organización funcional formal, logra desarrollar procesos de generación de ideas, nutridos y potenciados por fenómenos de serendipia, dinámicas de pensamiento lateral y divergente, y procesos de autoaprendizaje.
Esta práctica es relevante y pertinente, en la conformación de equipos con las competencias suficientes para cuestionar los dogmas establecidos; con el perfil de riesgo necesario para asumir el cambio como una oportunidad para agregar valor; y con la persistencia y confianza plena en sus capacidades, para creer y trabajar con implicación, tesón y compromiso, en pos de una visión, que en el escenario actual de negocios podría ser difícil de alcanzar.
Ver: Autodesarrollo, comunidades de práctica y entornos personales de aprendizaje. Pilares Formación 2.0
3. Big Data, el acceso desde la nube, y la movilidad, aliados de los equipos 2.0 de Alto Rendimiento
La organización conformada en red está basada en el uso productivo y enfocado a la estrategia de negocios de redes sociales y aplicaciones de colaboración. Aquí tiene perfecto sentido aprovechar el carácter predictivo que puede derivarse del análisis de la ingente cantidad de datos e información generada, para identificar patrones de interacción, fundamentar el análisis de tendencias, y facilitar la adquisición de información de inteligencia de negocios. Todo ello para nutrir la toma de decisiones en un ámbito empresarial muy volátil, incierto y difícil.
La organización 2.0, puede enfocarse en el análisis de volúmenes exorbitantes de datos (Big Data), para detectar patrones y tendencias de interés para el negocio, en un contexto de creciente complejidad caracterizado por la generación creciente de datos e información. Este flujo descomunal de datos e información, difícilmente puede ser abordado por una empresa, si antes no se establece una estrategia para lidiar con el exceso de información, y derivar a partir de estas premisas, aquellos conocimientos que son de interés para la empresa, y relevantes para el negocio.
El acceso seguro, ubicuo, en todo momento, y desde cualquier dispositivo de activos informáticos corporativos, como las redes sociales, los sistemas empresariales, y las aplicaciones de ERP y CRM, responde a la promesa de favorecer la agilidad y flexibilidad que los integrantes de equipos de alto rendimiento precisan tener, para agregar valor trabajando en forma integrada, descentralizada y distribuida.
Ver: Tendencias en Formación y Desarrollo de Personas en tiempos de Redes Sociales y Colaboración
4. Equipos que aprenden del error constructivo e iteran para generar mejora continua
En la organización conectada del presente, todo error involuntario surgido durante el desarrollo de proyectos de potencial transformador, puede asumirse de manera constructiva, y ser aceptado como una lección aprendida, que tras haber sido analizada desde una perspectiva crítica, es ahora relevante para impulsar procesos de mejora continua.
Los errores derivados del proceso de innovación, a veces son asumidos en la organización tradicional como un resonante fracaso. Cuando ello sucede se inhibe la potencial capacidad de transformación que una organización puede aprovechar del desarrollo de proyectos de sesgo innovador, que por su naturaleza, siempre acarrearán un importante factor de riesgo asociado.
Quienes integran estos equipos de trabajo, suelen colocar el acento en el objetivo de evitar errores, susceptibles de penalización. Se genera así, un clima de tensión que afecta al entorno laboral, cuando lo verdaderamente relevante, es garantizar la estabilidad de la ejecución, sacrificando cualquier oportunidad de introducir mejoras a los procesos, a los productos o a los servicios, a través de la innovación.
Eric Schmidt, directivo de Google ha afirmado en distintas oportunidades, que el éxito de esta empresa para generar innovación disruptiva, es el resultado de la capacidad que sus equipos han desarrollado para detectar errores en una fase temprana de los proyectos; de sus competencias para aprender de ellos tan rápidamente como sea posible; y de su disposición a iterar las veces que sea necesario hasta lograr una impecable ejecución.
La aplicación del concepto de Beta perpetuo de Tim O"Reilly, al ámbito empresarial es relevante para describir a la organización que ha desarrollado la capacidad de reinventarse constantemente, a través de la innovación incremental, y emerger como un referente de éxito, en un ambiente empresarial muy complejo e incierto.
Ver: Una nueva función de RRHH para promover la innovación y generar valor en entornos en crisis
5. Equipos que se apropian del cambio y lo hacen suyo, para generar una ventaja competitiva sostenible
En la organización tradicional, de estructura jerárquica, con relaciones laborales de mando y control, y procesos operacionales obstaculizados por una crónica burocracia; los cambios del entorno, suelen ser subestimados, unas veces por la arrogancia de sus cuadros directivos; otras por una suerte de miopía estratégica vinculada al apego excesivo a los detalles de la operación empresarial.
En este escenario, antes que genuinos equipos de trabajo suelen conformarse grupos de profesionales, con el imperativo de corto plazo, de facilitar la adaptación a contracorriente de la organización, a una frenética dinámica de cambio en el entorno empresarial, que rara vez ha sido anticipada en los radares estratégicos del liderazgo.
Esta suerte de miopía amenaza la viabilidad de una empresa, que ha desarrollado una capacidad superlativa para sobrevivir, a los embates de los sucesivos cambios que ahora experimenta en un entorno completamente nuevo y hostil, como el que corresponde a la transición a una nueva Era.
En la organización conectada en red, se conforman equipos de trabajo motivados por una visión de largo plazo, con suficiente contexto estratégico, acceso privilegiado a conocimientos y apego a buenas prácticas apalancadas por tecnologías sociales, para dotar a la empresa, del perfil de riesgo, de la capacidad de anticipación, y del sentido de propósito requerido para generar cambios que beneficien a la sociedad, satisfacer a las expectativas de los mercados, y generar bienestar para las personas, cuya actividad gravita en torno a la evolución de la empresa.
Ver: Redes sociales e inteligencia emocional. Recursos al servicio de un nuevo liderazgo
6. De los perfiles rígidos de puesto a los roles versátiles y mutables
Muchos de los roles profesionales que los colaboradores de una organización 2.0 detentan en un equipo de alto rendimiento, antes de responder a un perfil rígido de conocimientos, experiencias y actitudes, cambian y mutan a una velocidad congruente, con la evolución y transformación que experimentan el entorno de negocios y su marco competitivo asociado.
Cualquier profesional talentoso de una organización que desarrolla prácticas de innovación abierta, ha de estar dotado de una motivación sustantiva y de un inspirador sentido de propósito, para hacerse cargo de procesos acelerados de autoaprendizaje, potenciados por el acceso a la inteligencia colectiva a través del uso eficaz y eficiente de redes sociales, y aplicaciones de colaboración, en entornos personales de aprendizaje y comunidades de práctica.
El proceso de autodesarrollo comienza cuestionando las visiones tradicionales de la realidad; está vinculado al proceso consciente de desaprender todos aquellas prácticas y conocimientos que han perdido su vigencia en los escenarios de negocios del presente; y culmina en la generación de ideas y proyectos que conllevan al lanzamiento de nuevos y/o mejorados procesos, servicios y/o productos.
Desde la perspectiva del área de Gestión de Personas, se requiere de su plena dedicación y compromiso, para garantizar la caracterización sistemática y los ajustes oportunos de los perfiles de competencias asociados a los roles de quienes integran los equipos de alto rendimiento a cargo de proyectos que nutren las operaciones y justifican la dinámica competitiva de la empresa.
Ver: Reinvención de la función de RRHH para afrontar los nuevos retos de la Economía del Conocimiento
7. El compromiso del líder y su rol como Coach y Mentor
Los proyectos en la empresa 2.0 han de ser liderados por profesionales de talento singular, de notable visión estratégica, excelentes habilidades relacionales, y comprometidos a su empresa.
El líder de la empresa 2.0 ha de tener las competencias emocionales suficientemente desarrolladas, para derivar de sus colaboradores, la máxima productividad, implicación y compromiso posibles. Todo ello sin que sea necesario imponer en sus colaboradores el requisito de satisfacer condiciones límite, que vulneren su integridad emocional y afecten a la satisfacción de sus expectativas, como personas sensibles y profesionales talentosos que son.
El líder transformador inspira en sus colaboradores el imperativo personal y estratégico de orientar acciones motivadas por un genuino sentido de logro; fomenta la implicación efectiva a la tarea; e instiga el orgullo de pertenencia a una organización, que en ocasiones puede percibirse como propia.
Un líder asertivo anima a sus colaboradores a aportar su mejor esfuerzo y compromiso, propiciando un clima de confianza, en un ambiente laboral pleno de oportunidades de aprendizaje. Estimula una relación profesional cuyos valores cardinales son el respeto y la camaradería. Promueve un nutritivo ambiente de colaboración con oportunidades formidables de desarrollo profesional y crecimiento personal.
Es obvio que una visión capaz de instigar un significativo sentido de propósito ha de ser inequívocamente comunicada y con plena convicción, por el liderazgo de la empresa. Además, ha de estar basada en fundamentos reales que sean congruentes a la cultura y realidad de la empresa, ser creíble, y de probable ejecución exitosa.
La disposición de hacer un aporte profesional de indiscutible calidad y excelencia, y el compromiso del colaborador hacia su empresa, pueden ser continuamente reforzados, cuando sus líderes le apoyan en su crecimiento y desarrollo profesional continuo, a través de planes de formación adaptados a sus intereses y competencias, y dinámicas en las que líderes influyentes y de gran credibilidad, participan como coaches o mentores.
Ver: El líder inspirador como constructor de visión y sentido de propósito en la empresa 2.0
8. Inteligencia Emocional al servicio de los equipos de Alto Rendimiento
Las investigaciones más recientes de Daniel Goleman demuestran que la motivación e implicación de un colaborador a su proyecto es mayor, en la medida en que este, al final del día perciba que efectivamente ha logrado pequeños avances, congruentes a las expectativas que el proyecto genera, en un contexto de obvia relevancia estratégica.
Acorde a esta perspectiva analítica, el liderazgo de la organización ha de facilitar en una dinámica de franca y abierta comunicación, el reconocimiento oportuno y generoso de los logros y metas alcanzados por sus equipos, tanto a nivel individual como colectivo. Esta práctica es clave para reforzar la motivación y el compromiso de los colaboradores asignados al proyecto.
El líder 2.0, ha de perfeccionar sus competencias relacionales, aplicando con sensibilidad y atención a las expectativas de su gente, aquellos fundamentos de la inteligencia emocional que le faciliten la construcción de ambientes de trabajo de alto rendimiento, donde prime la camaradería, la colaboración efectiva, y el aprendizaje colectivo.
Sin trabajadores felices y motivados; sin un ambiente laboral retador y positivo; sin un liderazgo capaz de construir una visión compartida; sin relaciones laborales en las que prime la confianza reciproca; sin una cultura que favorezca el reconocimiento oportuno por un trabajo bien hecho, no será posible garantizar el éxito, ni la viabilidad a largo plazo, de cualquier empresa en la Economía del Conocimiento.
Ver: Psicología Positiva, elemento esencial de la empresa que es excelente lugar para trabajar
12/03/2013
AUTOR: Octavio Ballesta
Temas relacionados:
Aplicando la Psicología Cognitiva para potenciar la Gestión de Personas en una cultura de innovación
La Gestión de Talento como herramienta clave de competitividad empresarial , Caso de Estudio # 3
El salario emocional, clave para atraer, movilizar y comprometer talento en la empresa 2.0
De la Administración de Personal a la Gestión de Personas en Red. Un Modelo de Madurez para RRHH
¿Por qué es tan difícil aceptar que podemos ser felices en nuestro trabajo?
Licencia:
El Blog de Talento en Expansión cuyo autor es Octavio Ballesta está registrado con una licencia de Creative Commons: Reconocimiento - No Comercial - Sin Obra Derivada
Octavio Ballesta
Apasionado por el impacto de la tecnología en las organizaciones ? Especialista en Estrategias Corporativas, Desarrollo Organizacional y Gestión de Talento
------------------------------------------------------------------------
Fuente: Talento en Expansión
Imagen: Team building
.... Twittear
Artículos relacionados:
- Ocho claves para construir equipos de alto rendimiento en empresas en red
- Los 7 hábitos de los equipos virtuales altamente efectivos
- Cómo elegir un equipo de trabajo para un emprendimiento
- Trabajo en equipo y otras mentiras
- Redarquía: El nuevo orden emergente en la Era de la Colaboración
- Organización en red: Formas, funciones y técnicas de implementación
- Trabajo en equipo: El Arca de Noé y la innovación en equipos
- Cinco claves para la formación de equipos de trabajo
- 11 Cuestiones a tener en cuenta en la formación de equipos
- Un estilo de liderazgo para cada etapa del equipo de trabajo
- Doce características de un equipo de alto rendimiento
- Las cinco disfunciones de un equipo de trabajo
- Los 6 atributos de los equipos de trabajo efectivos, según Katzenbach y Smith
- Organización en red: Hace falta organizarse
- Estrategias y definición de roles de los mejores equipos de trabajo
- Las claves del éxito de los Equipos de Alto Desempeño
- Organizaciones virtuales: nueva forma de trabajar
- Cómo formar equipos de alto desempeño
- Organización en Red: Nuevos desafíos para la gerencia
- Organización en red: Nuevo paradigma administrativo
Sígueme en: Twitter - Facebook - Google+ - Delicious - Blogalaxia - Bitacoras.com - NetworkedBlogs - My Twitter Times
Etiquetas en Bitacoras.com: management, gestion, innovacion, conocimiento, organizacional, imaginactivo, manuelgross, bligoo
.....................................
Ver artículo...
" Fuente Artículo
Noticia, Recursos humanos felices = productividad laboral = satisfacción del cliente - 14/11/2011 19:07:36
"Cómo mejorar la productividad laboral y la satisfacción al cliente. En momentos con escases de recursos humanos capacitados y amenazas de caída en el consumo, vale la pena considerar este tema.En muchos negocios el estado de ánimo del empleado influye en la calidad final de producto o servicio, y en todas las empresas el mal humor del personal afecta la productividad. Desde ya que no se puede actuar sobre todo lo que le pasa a una persona, pero por lo menos teneos que esforzarnos en promover un clima laboral agradable y motivar a los empleados.
Una herramienta muy útil en este sentido es la Reorganización pro Mercado (RPM). La misma analiza las actividades de la empresa y las relaciona con la generación de valor para el consumidor. Como resultado se detectan tareas innecesarias a eliminar y se focaliza el tiempo del personal en aquellas que son más apreciadas por el cliente. Al final del proceso el empleado tiene una mejor idea del beneficio de su trabajo para el público y se siente más orgulloso de su tarea. Este es un buen sistema de motivación laboral.
En una pyme industrial, expliqué al responsable de limpiar el piso y las máquinas cómo su tarea evitaba la contaminación de los productos, mejorando su calidad y alargando su vida útil. Estas palabras, junto a un proceso previo para ganar su confianza, cambiaron su actitud hacia el trabajo que realizaba, aumentó su productividad y facilitó su relación con otros operarios.
Otro beneficio es la mejor coordinación de las tareas. El RPM hace un análisis sistémico, considerando cómo las distintas tareas se relacionan y se potencian. El resultado final es una organización con alto índice de sinergia. A su vez reduce el nivel de fricción entre áreas o empleados, cooperando con la generación de un buen ambiente laboral.
En una pyme, a pesar de ser pocos y trabajar en un mismo espacio, existía una falta total de comunicación entre sectores y ante un problema se culpaban uno a otros. Luego de aplicar esta técnica se les demostró a los empleados cómo se relacionaban sus tareas y los beneficios de trabajar en equipo. Con el tiempo desparecieron las excusas y se mejoró la relación entre sectores, con un incremento en la productividad de los recursos humanos.
Estas técnicas son mejores que muchos planes o programas de incentivos laborales basados en el dinero, pues apela al orgullo y mejora el ambiente de trabajo. Además, los incentivos no económicos son más sustentables en el tiempo y más valorados por el personal.
Si aplicamos el Marketing Relacional Integral, se puede estudiar cómo se vicula cada empleado de la firma con el cliente. Esto permite mejorar la interacción entre los representantes de la empresa y el público en general. Como consecuencia, son menos los malos entendidos y momentos álgidos, protegiendo la imagen corporativa y reduciendo el estress del personal.
En resumen tenemos reducción de costos, mejora de la productividad, incremento del valor percibido por el consumidor (mayores precios y retención de clientes), un ambiente laboral más agradable y empleados más motivados. ¡Parece mentira , imposible! La verdad que no es fácil pero se puede. Lleva tiempo y trabajo, más o menos dependiendo del punto de partida. Pero es posible y se puede convertir en una ventaja competitiva ¿Por qué no intentarlo? Si logran llegar hasta la mitad de camino, habrán recuperado la inversión en pocos meses y con creces.
¿Qué ha estado haciendo Ud. últimamente para mejorar la rentabilidad de sus recursos humanos?
Autor: Pablo Abram, Constructor de Identidad Corporativa Competitiva @pabloabram
Ingeniero Industrial- MBA especializado en Marketing , Consultor de Empresas
Si desea hacer una pregunta al autor escribir a infopac@paconsultores.com.ar
Temas: recursos humanos, incentivos, gestión, motivación, laboral, clima, mejora, continua, reorganización, empresas, pymes, personal, empleados, ventajas competitivas, retención
Ver artículo...
" Fuente Artículo
Consulte Información de Gana lo que quieras que incluya La inversión en y Ventaja competitiva
Consulte Información de Gana Emprendedor Web que incluya La inversión en y Ventaja competitiva
Consulte la Fuente de este Artículo
No hay comentarios:
Publicar un comentario