Es Noticia, Nuevo liderazgo de la mujer: Del estilo masculinizado al liderazgo femenino real. - 05/11/2012 9:48:24
" Liderazgo Femenino: ¿Mito o Realidad?.Por Karina Doña.
Agenda Pública.
Cuando se habla de Liderazgo Femenino se hace referencia a la idea de que las Mujeres lideren a partir de su propia feminidad. Para ello es necesario centrar la discusión en dos cuestiones fundamentales.
En primer lugar, reconocer que las Mujeres poseen algunas características distintivas en relación a los varones y que por ello son propias.
En segundo lugar, que estas características serían una fortaleza a la hora de dirigir una organización. Es decir, el Liderazgo Femenino no es otra cosa que la utilización de las características propias de las Mujeres para ejercer el liderazgo al interior de las organizaciones, entendiendo que éstas son su principal fortaleza.
La pregunta que entonces surge de esta afirmación es si las Mujeres efectivamente tienen estas características propias; y luego, por que éstas serían una fortaleza para el ejercicio del liderazgo.
1. Características propias de la mujer.
En relación al primer punto conviene hacerse la pregunta si en verdad las Mujeres tienen sus propias características. Para responder esto es pertinente indagar sobre los aspectos que contribuyen a la formación y/o construcción de la identidad femenina. En este sentido habría dos aspectos asociados a la identidad femenina, tales son, el aspecto cultural y el aspecto biológico; es decir, lo que se forja en tanto se es miembro de una sociedad, como construcción humana, y luego, lo que "viene dado por la naturaleza".
Desde esta perspectiva, la pregunta apropiada no sería sobre las características propias de la Mujer, sino, ¿qué es ser Mujer?.... la respuesta a ello debiera darnos luces sobre sus características.
1.1. ¿Qué es ser Mujer?.
Para responder esto resulta interesante revisar dos posiciones que aparentan ser contradictorias, la que propone Simone de Beauvoir y luego la de Helen Fisher.
Simone de Beauvoir planteó a fines de los años cuarenta que la mujer no nacía, sino, que se hacía producto de las fuerzas sociales que confluían en la construcción de su identidad, lo que determinaba finalmente su rol en la sociedad y las expectativas que giraban en torno a ella. En este proceso la mujer aprendía a ser mujer y a ocupar el lugar que estaban llamada a desempeñar.
Con este mismo planteamiento comienza Helen Fisher (1) cuando se hace igual pregunta, porque de algún modo Beauvoir sigue teniendo razón en lo que señala. Cuando al nacer vestimos de rosa a las niñas y de celeste a los varones actuamos como las fuerzas sociales y culturales de las que habla Beauvoir; se está construyendo identidad a partir del vestuario, del lenguaje, de las normas y de todo lo que como seres culturales se ha sido capaz de construir a lo largo de la historia.
Pero si bien Fisher comienza con Beauvoir, termina con su propia propuesta, al señalar que la Mujer nace Mujer y que esa sería la razón para afirmar que tiene sus propias características.
De hecho no es casualidad que Simone de Beauvoir se refiera a la Mujer como el "segundo sexo" y Helen Fisher como el "primer sexo", pero sus posiciones están lejos de ser excluyente e irreconciliables.
Porque el Segundo Sexo sustenta la idea de que la Mujer se "construye" a través de la cultura y que es ésta la que determina el Ser Mujer, y esto es correcto; mientras que el Primer Sexo es un llamado de atención en el sentido de indicar que la Mujer es Mujer aun en el vientre materno; y esto también es correcto.
Ante la pregunta formulada sobre ¿qué es ser mujer?; la respuesta que a veces parece dicotómica es si ser Mujer es un asunto cultural o una cuestión biológica.
A decir verdad, ambas respuestas son acertadas y por eso las posiciones de Beauvouir y Fisher no son contradictorias. Lo que las Mujeres son está condicionado al entorno político y cultural en que se encuentran inmersas y lo que ellas son también está determinado por la herencia biológica.
De esta forma lo cultural (es decir, el entorno social, político y cultural) moldea aquellas cualidades que vienen dadas naturalmente; y en esto Fisher no sólo se diferencia de Beauvoir, sino, que también acierta, porque a lo largo de la historia las Mujeres han desarrollado cualidades propias, más allá del entorno cultural y el contexto de espacio, tiempo y lugar del que se hubiere tratado; porque a lo largo de la historia profunda ha sido posible advertir que hombres y mujeres son distintos, porque ambos tienen dotes naturales.
A esas dotes naturales Fisher las llama "capacidades innatas", y esas capacidades innatas son precisamente aquellas que siendo parte de la esencia de Ser Mujer la cultura ha moldeado a través del tiempo.
Para Fisher las capacidades innatas de la Mujer se resumen en las siguientes: habilidad verbal; capacidad para interpretar posturas, gestos, expresiones faciales y otros signos no verbales; sensibilidad emocional; empatía; excelente sentido del tacto, del olfato y del oído; paciencia; capacidad para pensar y hacer varias cosas simultáneamente; una amplia visión contextual de las cosas; afición a hacer planes a largo plazo; talento para crear redes de contacto y para negociar; impulso maternal; preferencia por cooperar, llegar a consensos y liderar sirviéndose de equipos igualitarios (2).
1.2. Evolución: del Matriarcado al Patriarcado.
Desde la perspectiva de la construcción de la identidad de la Mujer es posible reconocer dos momentos en la historia que marcan de manera inequívoca cómo ésta se ha ido construyendo: el Matriarcado y el Patriarcado.
El Matriarcado es aquel período de la historia donde se reconoce la importancia social, política y económica de la Mujer en la organización de las sociedades primitivas y en relación a los varones; mientras que el Patriarcado corresponde al período donde este orden social, político y económico es dirigido por los varones en desmedro de las Mujeres.
Lo interesante, sin embargo, es que en ambos momentos, es decir, en el Matriarcado y en el Patriarcado, la identidad de la Mujer se construyó alrededor de su rol procreador de vida, de organizadora y de proveedora, sólo que la diferencia entre ambas concepciones estuvo en sus énfasis.
Mientras que en el Matriarcado el rol de la Mujer fue de gran importancia para la sociedad primitiva, siendo económica y socialmente poderosa (3), en el Patriarcado, con el advenimiento de la sociedad agraria y sedentaria, éste quedó relegado a un lugar de menor importancia y subordinado a la labor del varón.
Pero en ambos períodos, la identidad de la Mujer se construyó a partir de las capacidades innatas de Fisher, sólo que variaron las funciones que se derivaron de ellas: porque en un momento éstas fueron principales y en el otro, secundarias.
Sin embargo, hoy en día la situación está cambiando, las mujeres están dejando atrás su rol secundario y el mundo privado que las mantenía recluidas y alejadas del mundo público, ellas se están incorporando a la población activa remunerada, a la educación, están mejorando su calidad de vida, han aprendido a regular sus tiempos y momentos de maternidad, están disfrutando de su sexualidad, en definitiva están logrando un lugar de relevancia en la sociedad, tal como ocurrió miles de años atrás.
En esta situación, es dable pensar que las mujeres influirán decisivamente en los diferentes ámbitos de la vida actual, en las relaciones afectivas y sexuales, y en la vida familiar del nuevo siglo, porque la dinámica del nuevo siglo ha de requerir un nuevo estilo de liderazgo.
Se está viviendo una situación donde las comunicaciones y el manejo de la información se ha transformado en un asunto importante, donde las relaciones entre las personas son fundamentales, donde la gestión del tiempo es prioritaria, donde el trabajo en equipos es necesario... donde, en definitiva, las capacidades innatas de las Mujeres serían adecuadas a estas nuevas circunstancias.
2. Fortaleza de las capacidades femeninas para el liderazgo.
Aceptada la idea de las características propias de las mujeres es pertinente revisar el segundo punto, es decir, si estas capacidades son una fortaleza a la hora de dirigir una organización.
La pregunta aquí es bastante simple: para dirigir una organización ¿se requieren características especiales?.
La respuesta es afirmativa, porque de otra manera no se explicaría la existencia de una serie de propuestas y teorías sobre el Liderazgo en las organizaciones y los estilos de Dirección. El asunto es que todo lo que se ha construido en relación a Liderazgo y Dirección (factores del liderazgo, características del líder, liderato, estilo de dirección, etc) ha sido aludiendo a características asociadas al varón, tales como, cumplimiento de objetivos, logro de metas, influencia interpersonal e intra organizacional, jerarquía, organizaciones piramidales, existencia de reglas del juego claras y establecidas.
Los varones han sido socializados para el cumplimiento de logros y objetivos; para proveer y mantener a la familia; para competir entre sus pares; para trabajar y conseguir su éxito en el mundo público, para luchar hasta llegar a la cumbre. Y esto se ha visto favorecido por sus propias capacidades innatas, también de Fisher, tales como: una magnífica comprensión de las relaciones espaciales, talento para resolver problemas mecánicos complejos; capacidad para centrar la atención y habilidad para controlar muchas de sus emociones (4).
Y estas capacidades le han sido útiles en este Patriarcado que, siguiendo a Manuel Castells (1999), parece estar llegando a su fin. Por eso tiene lógica hablar de Liderazgo Femenino, porque si el Patriarcado ha favorecido el desarrollo de mejores posiciones para los hombre a partir de sus características propias, las que han definido las propuestas de liderazgo y dirección, tiene sentido que ante el debilitamiento del Patriarcado se cuestione también este tipo de liderazgo y se esté pensando en uno acorde a los nuevos tiempos que se están viviendo.
Ahora bien conviene preguntarse sobre las oportunidades que tienen las Mujeres para dirigir una organización, y pareciera ser que la respuesta sería que las mismas oportunidades en tanto actúe como un hombre, pensando que ese ha sido el "tipo" de liderazgo y dirección que ha primado hasta hoy.
¿Es esta respuesta un Mito o una Realidad?. ¿Es cierto que las Mujeres tienen más oportunidades de asumir roles de liderazgo y puestos de alta dirección en la medida que actúen como hombres?
Pues bien, ¿cómo actúan los hombres?. Los hombres compiten; se dedican en exclusivo a su carrera profesional (o a su trabajo en términos generales), sacrifican tiempo de su vida privada en pos de lograr metas organizacionales; ordenan su mundo público a su manera porque trabajan con el supuesto que su mundo privado está bajo control (alguien está a cargo de ello); extienden y ordenan su agenda de actividades en función de los requerimientos de la organización; siempre tienen tiempo para la organización: cenan, beben y se reúnen en horarios fuera de oficina para trabajar estrategias organizacionales; están disponibles para promociones, viajes y asistencia a congresos; trabajan y estudian para mejorar su posición en la organización, etc.
2.1. La forzada masculinización del liderazgo de la mujer.
Por años las Mujeres que han alcanzado cargos de alta dirección y asumido roles de liderazgo en las organizaciones se han visto envueltas en el estigma de la masculinización, esto es, actuar como hombres para mantener sus posiciones de poder en su interior.
Y es verdad, deben dedicarse exclusivamente a su carrera profesional, deben sacrificar tiempo de su vida privada para lograr metas organizacionales, deben ordenan su mundo público en desmedro de su mundo privado (porque a diferencia del hombre, para ellas el mundo privado está a su cargo y no a cargo del otro), deben extender su agenda de actividades en función de los requerimientos de la organización, deben tener tiempo para la organización, deben cenar, beber y reunirse en horarios fuera de oficina para trabajar estrategias organizacionales, deben estar disponibles para promociones, viajes y asistencia a congresos; deben trabajar y estudiar para mantener (y no mejorar) su posición en la organización, etc.
Lo que para los hombres es un estilo de vida, producto de su socialización, para las Mujeres se convierte en un "deber", porque las organizaciones han asumido estas prácticas en su interior de una manera incuestionable y que obedecen a una lógica masculina de trabajo. Porque el Patriarcado suponía que el hombre estaba en el mundo público y la mujer en el privado, y cuando hubo mujeres que cruzaron el umbral, debieron asumir el estigma de la masculinización para lograr y mantener un lugar de importancia.
Y el costo de esta masculinización ha sido altísimo para la Mujer, a saber:
1. La soledad en los puestos de poder:
Las Mujeres en los cargos de poder o en los más altos de las organizaciones suelen estar solas porque carecen de redes de contacto. En ese nivel de la organización existen pocas mujeres, por lo tanto, la única opción es incrementar la red de apoyo con otros hombres cuyos intereses en la organización suelen ser compatibles, pero incompatibles a la hora de hacer un balance y mantener un equilibrio con las responsabilidades en el hogar (el mundo privado). El varón tiene resuelto su mundo privado, tal vez, porque sus llegadas tardes o sus constantes viajes están "equiparados" con la presencia de una Mujer en el hogar, pero esta misma situación tiene efectos distintos y perversos en la Mujer, quien es la que está manteniendo el equilibrio...pero si ella no está, si es ella la que está llegando tarde, si es ella la que está viajando, ¿quién mantiene ese equilibrio?.
2. Tensión trabajo y familia:
Debido a la presencia de la Mujer en la organización y a su ausencia en la familia se hace imposible mantener el equilibrio sin que en una u otra se resienta su normal desarrollo. La incomprensión del nuevo rol que está asumiendo la Mujer en la sociedad, y de las oportunidades que se le están brindando, el aumento considerable de las parejas de dobles ingresos que permiten que las familias mejoren su calidad de vida, hacen pensar que es imposible que siga siendo la mujer la única responsable de mantener este "equilibrio"; la idea del Ejecutivo exitoso en una empresa o del profesional emprendedor (que trabaja y estudia a la vez), pero con rotundos fracasos matrimoniales y familiares, nos hace replantear el sentido de las organizaciones, el valor de la familia y el concepto de éxito.
3. Crisis en la relación de pareja:
Hace tiempo que el trabajo de la Mujer ha dejado de ser un hobbie o un complemento en los ingresos familiares y hoy en día es una necesidad para muchas familias que aspiran a mejorar su calidad de vida, del mismo modo, hace mucho que las mujeres lograron altos niveles de educación, igualando y superando a los varones en su rendimiento y logros académicos, como para pensar que éstas deberían "sacrificar" lo obtenido por el bien de la familia. La incomprensión de esta situación de parte del varón, pero también de la mujer, ha llevado a que las actuales generaciones cuestionen la validez del compromiso de pareja y de su institucionalización.
4. Sacrificio y/o postergación de la maternidad:
Si la familia es la unidad básica de la sociedad, la postergación de la maternidad es una manera de corroerla. No es posible pensar que las mujeres deban postergar la decisión de tener un hijo so riesgo de perder el empleo, como si ello fuese una razón para merecer este castigo. No es posible pensar que la protección de la maternidad existe si y solo si las mujeres son contratadas por las organizaciones. No es posible pensar que los permisos de ausencia laboral debido a enfermedades de los hijos y existencia y uso de salas cunas y jardines infantiles para los hijos de quienes realizan algún trabajo remunerado existen solo si las organizaciones tienen cuotas de mujeres contratadas; no es posible pensar que la maternidad siga siendo un problemas de mujeres. Si la familia es la base de la sociedad, que sea la sociedad toda quien la proteja.
En este escenario pareciera ser que la única opción de la Mujer es replegarse a un segundo plano y no optar a cargos directivos o renunciar a aquello que le impide ascender en la organización (como tener una familia) o finalmente, masculinizarse.
2.2. Cómo cambiar a un liderazgo con estilo femenino
Frente a estas opciones, que en realidad no son opciones, sino, que exclusiones, hace mucho sentido la propuesta de Nuria Chinchilla y Ma. Consuelo León sobre la ambición femenina (5), es decir, desarrollar una carrera profesional y tener familia, ser madres y mujeres exitosas... todo al mismo tiempo.
Es decir, plantear que las mujeres no deban optar necesariamente por el Trabajo o por la Familia, a modo de exclusión, es una propuesta que está ligada estrechamente a lo que se ha venido proponiendo sobre Liderazgo Femenino.
Porque para lograr cumplir con esta "ambición femenina" se requiere que las Mujeres sean respetadas en su feminidad, y en ello, su maternidad, y poder así diseñar sus vidas sabiendo que cuentan con el respaldo de una organización que no las excluirá por ser madres y esposas. La idea de compatibilizar la familia con el trabajo pareciera ser la solución a la deshumanización de las organizaciones, es decir, a la idea de que los funcionarios y los empleados son sólo entes de trabajo y no miembros de familias, todas las cuales construyen sociedad.
Y en todo se requiere de la comprensión y la complicidad del varón, porque si él no comprende este nuevo escenario lo más probable es que esta aparente dicotomía "trabajo y familia" dicotomice la relación "hombre y mujer".
A partir de las capacidades innatas de Fisher. Si Helen Fisher está en lo correcto cuando plantea que éste es el tiempo de las mujeres, entonces que sean las mujeres las que lideren este cambio.
Para Sally Helgsen (6) el Liderazgo Femenino se diferencia del masculino que pretende alcanzar metas y lograr objetivos... y por cierto, llegar a la cumbre, porque las mujeres ven a las organizaciones de una manera distinta. Para las Mujeres no se trataría del gran juego de la vida donde todo se gana o todo se pierde, porque ella es capaz de poner atención a los detalles y a las relaciones entre las personas, gestiona su tiempo a tal punto de salir a la hora y atender a su familia, cuida y ayuda a sus empleados, comprendiendo sus situaciones personales, y en general tienen una vida más allá de la propia organización.
3. Conclusión.
En conclusión, la idea del Liderazgo Femenino está en directa relación con la posibilidad de concretar la "ambición femenina", es decir, la compatibilización del "trabajo y la familia" al mismo tiempo.
El Liderazgo Femenino implica ser Mujer en un mundo cuyas prácticas han sido formuladas por lo hombres, pero que a partir de ello es posible aportar un estilo de liderazgo basado en las cualidades que las Mujeres poseen y han desarrollado a través de la historia en su mundo privado
El Liderazgo Femenino significa de algún modo humanizar las organizaciones con esta experiencia del "mundo privado" en el "mundo público" del que habían sido excluidas y por ello comprender que esta realidad no es excluyente, sino, que debiera ser compatible.
El Liderazgo Femenino significa entender que el cambio es posible desde las Mujeres, pero también desde los varones que son concientes de esta problemática que ha mermado su rol en la familia al no permitir flexibilizar su rol en el mundo público.
El Liderazgo Femenino habla de establecer Puntos de Acuerdo en la familia para permitir el desarrollo integral de sus miembros.
El Liderazgo Femenino, en conclusión, debiera trabajar en la conversión de una organización comprometida con la Familia y por ello, más humana.
Karina Doña
Académica Instructora del Departamento de Gobierno y Gestión Pública del Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile donde desarrolla el Área de "Gestión Pública y Mujeres". Actualmente dicta el Seminario de Administración Pública sobre "Estudio de Mujeres: Liderazgo y Ascenso al Poder" en la Escuela de Gobierno y Gestión Pública del INAP.
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LEWELLYN BARSTOW, ANNE. La Caza de Brujas en Europa. Tikal Ediciones, Madrid, 2001
NOTAS
(1) FISHER, HELEN. "El Primer Sexo. Las capacidades innatas de las Mujeres y cómo están cambiando el mundo". Editorial Taurus. Madrid. 2000.
(2) FISHER, HELEN. Op. Cit. Pág. 15.
(3) Interesante resulta en este párrafo la idea de la divinidad femenina planteada por Pepe Rodríguez en su texto "Dios nació Mujer" (2000). Según Rodríguez, la mujer primitiva no estuvo sometida al varón y la sociedad dependía de su triple función procreadora, organizadora y proveedora; mismas que hoy en día parecen no tener importancia.
(4) FISHER, HELEN. Op. Cit. Pág. 15.
(5) CUNILL, NURIA & LEON, Ma. CONSUELO. "La Ambicón Femenina. Cómo re conciliar trabajo y familia". Aguilar. Santiago de Chile. 2004
(6) Citada por KAUFMANN, ALICIA E. En: NUÑO, LAURA.(compiladora) "Mujeres: de lo público a lo privado". Editorial TECNOS, Madrid. 1999.
Fuente:
AGENDA PÚBLICA / AÑO IV - N° 5 - Diciembre 2004 / Enero 2005.
®Agenda Pública, Preparada por el Departamento de Gobierno y Gestión Pública del Instituto de Asuntos Públicos de la Universidad de Chile.
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Fuente: Agenda Pública
Imagen: Female leader
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Noticia, CIDH: Honduras carece de verdadero sistema penitenciario - 02/05/2012 18:09:52
" La CIDH exhortó a Honduras a adecuar los centros penales que no reúnen condiciones mínimas para garantizar una calidad de vida digna a los privados de libertad.La Comisión Interamericana de Derechos Humanos (CIDH) exhortó este miércoles a Honduras a adecuar los centros penales que no reúnen condiciones mínimas para garantizar una calidad de vida digna y que pone en riesgo la integridad de miles de personas que se encuentran bajo la custodia del Estado hondureño.
Por: La Tribuna-AP
En su informe posterior a la visita a Honduras entre 23 y el 27 de abril, la Relatoría sobre los Derechos de las Personas Privadas de Libertad de la Comisión dijo que la pretensión de realojar a los sobrevivientes del incendio que en febrero dejó 361 muertos en la cárcel de Comayagua "es contraria a la dignidad inherente del ser humano y los principios humanitarios básicos de una sociedad civilizada".
Señaló que es "imprescindible" brindar asistencia psicológica a los sobrevivientes del incendio y a los familiares de los internos que perdieron la vida.
La Relatoría constató graves deficiencias estructurales en los establecimientos carcelarios de la nación centroamericana: hacinamiento; la falta de instalaciones físicas adecuadas y seguras; condiciones deplorables de higiene y salubridad; provisión inadecuada de alimentos y agua potable; asistencia médica insuficiente y escasez de programas de estudio y trabajo, entre otras.
La CIDH afirmó que la situación carcelaria se agrava debido a que la política de seguridad de Honduras se ha caracterizado por la aplicación de línea anticriminal de mano dura, basada en un enfoque eminentemente represivo caracterizado por la tipificación de nuevos delitos; el aumento de las penas; el uso abusivo de la detención preventiva; y la ausencia de mecanismos alternativos a la privación de la libertad.
"Este enfoque represivo que al estar acompañado del abandono de las cárceles por parte del Estado, genera que en la práctica no se alcancen los fines perseguidos, sino que por el contrario se aumenten los niveles de inseguridad", señaló el comunicado de la CIDH.
La Comisión expresó preocupación por la falta absoluta de separación entre procesados y condenados, y entre hombres y mujeres.
Además criticó que las autoridades hondureñas entreguen aspectos esenciales de la administración de los penales a determinados reclusos denominados "coordinadores", lo cual "ha generado altos niveles de violencia y corrupción, en un contexto de absoluta impunidad".
"Honduras carece de un verdadero sistema penitenciario, puesto que su organización se limita al establecimiento de veinticuatro centros penales cuya custodia periférica está a cargo de la Policía Nacional, sin que existan unas políticas públicas integrales, una legislación adecuada, un presupuesto suficiente y un personal de guarda y custodia profesional y especializado", sostuvo el documento.
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Que opina usted? Mujeres, claves para innovación y crecimiento en México -Foro Natura - 19/01/2012 14:40:03
"Con la intención de analizar y profundizar sobre los retos que actualmente enfrenta la mujer mexicana para desarrollar su potencial económico, Natura México llevó a cabo un panel titulado "El emprendurismo femenino: factor clave para el desarrollo del país"."Al ser Natura una empresa de cosméticos, productos de higiene y belleza en el sector de venta directa, sus consultores son predominantemente mujeres. De ahí nuestro interés por abordar temas trascendentes para este género", indicó Cecilia Riviello, directora general de Natura México.
Dra. Luz María de la Mora Sánchez
Dentro de este marco, Luz María de la Mora, profesor invitado del CIDE, aseguró que mientras México avanza en competitividad, las mujeres no disfrutan del mismo nivel de progreso que pueda experimentar el país, lo cual resulta preocupante puesto que se desaprovecha un recurso que podría impulsar el crecimiento.
De acuerdo al Reporte sobre Brecha de Género, publicado recientemente por el Foro Económico Mundial, el cual mide entre otras cosas, la magnitud de la desigualdad entre hombres y mujeres en temas como el acceso a oportunidades económicas, México ocupa el lugar 89 entre 134 países, sólo por arriba de El Salvador (94), Belice (100) y Guatemala (112) en América Latina. Mientras que en el Subíndice de Oportunidad Económica, México se coloca aún más abajo, en el lugar 109, sólo después de Guatemala (113) y Surinam (114).
Esta posición contrasta con el Índice Global de Competitividad 2011, donde México ocupa la posición 58 de 142 países, logrando escalar 8 posiciones con respecto al año anterior.
Existen claras evidencias, de los beneficios que brinda a la economía, empresas, familias e individuos, el promover una mayor participación de las mujeres en el mercado:
El Monitor Global de las Empresas encuentra que las empresas con mujeres en sus consejos directivos, obtienen ganancias 3% mayores que aquellas en donde sólo hay hombres
El Banco Mundial señala que cuando las mujeres participan en el mercado formal, los niveles de producción e ingreso de un país, se incrementan
McKinsey indica que las empresas que dan prioridad a la diversidad de género, tienden a tener márgenes de operación que pueden llegar a ser 100% superiores a los de aquéllas que no lo hacen
Por el contrario, en México sólo 4 de de 10 mujeres en edad de trabajar participan en el mercado laboral, en comparación a 8 de cada 10 hombres. Además, las mujeres perciben en promedio, salarios 17% menores por el mismo trabajo realizado.
Ante este escenario y aunado a la necesidad económica, algunas mujeres optan por convertirse en empresarias, al presentarse esto como una alternativa frente al "techo de cristal", y como una manera de enfrentar la necesidad de conciliar familia y trabajo.
Las empresas encabezadas por mujeres también presentan diferencias frente a las empresas de hombres. Surgen por razones diferentes y operan de manera distinta. Las mujeres tienden a tener negocios más pequeños, a concentrarse en el sector de servicios, a priorizar la calidad de vida sobre la rentabilidad de su empresa y sobre todo, buscan integrar y conciliar la vida personal y familiar con su negocio. Las inversiones para iniciar un negocio suelen ser modestas, dado que no suelen contar con un capital importante y recurren a sus propios recursos.
"Hay que generar políticas públicas que permitan propiciar condiciones de equidad para el desarrollo de empresas encabezadas por mujeres y, de esta forma, les permitan ser agentes de cambio económico", señaló Luz María de la Mora.
Por su parte Arnó Araujo, Director Comercial de Mercado de Natura México, mencionó que esta empresa ofrece una opción ante este desafío, a través de su modelo de negocio denominado Red de Relaciones Sustentables, el cual abre oportunidades de crecimiento para los consultores a partir del autodesarrollo y de la práctica de acciones de sustentabilidad.
"México es el segundo mayor mercado de venta directa en América Latina, con un valor de mercado de $54,728 millones de pesos, y con una tendencia de crecimiento" agregó.
Destacó la participación de las mujeres en el sector, ya que de acuerdo a la Asociación Mexicana de Venta Directa, representan 95.9% de la fuerza de ventas, de las cuales, 67% está ubicada en la categoría de belleza.
Uno de los caminos que proporciona Natura a sus consultores para fomentar su crecimiento, es la calidad en la educación a través de la formación continua de sus consultores, no sólo en temas profesionales sino en sustentabilidad, desarrollo humano y autoconocimiento.
***
Acerca de Natura México
Natura es el mayor fabricante brasileño de cosméticos y artículos de tocador y belleza, además de ser líder en el sector de venta directa. Creada en 1969, a partir de un laboratorio y una pequeña tienda en S
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