Que opina usted? ¿Por qué El Corte Inglés nunca ha llegado a ser el Amazon europeo? - 20/02/2014 5:01:55
" Tras la explosión de la crisis en España, allá por los años 2007 y 2008, muchos utilizaron El Corte Inglés como termómetro de la salud del país. Uno de los grupos empresariales más importantes y una de las principales marcas del territorio nacional se convertían así en una forma para medir el bienestar de nuestra economía. Una maltrecha economía que se veía, además, reflejada en los resultados de la compañía. Entre los años 2008 y 2009 sus beneficios se desplomaron un 47%.Estas caídas no han cesado en los últimos años. En 2009 las ventas de la casa superaron los 16 millones de euros; en 2012 rondaron los 14,5 millones. Desde 2010 a 2012 los beneficios del gigante del consumo pasaron de más de 1.000 millones a los actuales 734. Y desde 2009 más de cinco mil trabajadores de El Corte Inglés han perdido su empleo.
Este desarrollo, que no es exclusivo de la empresa y que podría ser aplicado a muchas otras de nuestro país, se ha producido a la par que otra amenaza abría fuego desde el otro lado del océano y por extensión desde otros rincones de Europa. Nos referimos a Amazon y al comercio electrónico en general, un tren al que El Corte Inglés tardó en subirse.
El comercio electrónico en España
El eCommerce en España continúa creciendo trimestre a trimestre con tasas interanuales de dos dígitos. Según la Comisión del Mercado de las Telecomunicaciones (CMT) en el primer trimestre de 2013 (enero a marzo) el volumen de negocio del comercio electrónico superó los 2.800 millones de euros, un 15,1% más que en el mismo periodo del año anterior.
Dice la CMT que una de las ramas de actividad con mayor peso fueron las agencias de viajes y operadores turísticos donde El Corte Inglés tiene una marca muy potente, el transporte aéreo, el marketing directo y el transporte terrestre de viajeros. En ese orden.
Resulta difícil analizar desde fuera el peso de El Corte Inglés en el aumento del comercio electrónico en nuestro país y, sobre todo, si este incremento se ha producido con tasas de crecimiento superiores a las del sector. Pero el hecho es que el grupo español se presentaba en la anterior década, y en pleno siglo XXI, con unos servicios online no acordes a la época en la que estaban siendo utilizados. Muchas de esas deficiencias son visibles todavía hoy en día y llaman más la atención por la comparación constante con Amazon.
El Corte Inglés: izquierda (2011), derecha (2014)
Un diseño que no se ajusta a la experiencia de usuario que la mayoría esperan de una página de comercio electrónico con excepciones como las nuevas secciones de cine o videojuegos. Un sistema de recomendaciones y opiniones que brilla por su ausencia precisamente una de las grandes armas de Amazon y un servicio de atención al cliente lejos del de uno de sus máximos competidores. Pedidos cancelados sin previo aviso, dificultades a la hora de contactar con el departamento de postventa, ausencia de notificaciones sobre el stock de los productos cuando el pago ya ha sido realizado, necesidad de gestionar la devolución o cancelación de pedidos vía email o por teléfono, y un largo etcétera. Todas ellas áreas en las que Amazon se desenvuelve como pez en el agua.
El panorama ha mejorado ligeramente con el paso de los años. Un nuevo diseño web o el lanzamiento de iniciativas como la tarifa plana de gastos de envío son ejemplos de ello. Características que se apoyan también en el valor que aporta el ofrecer un punto físico de recogida de productos comprados por internet.
Resulta difícil valorar los resultados de todas las actualizaciones hechas en los últimos años. Los únicos datos que tenemos son los que se refieren estrictamente al tráfico: la web de El Corte Inglés, con 137 millones de visitas y 3,5 millones de usuarios registrados a finales de 2012, es una de las más populares en toda España. Sin embargo, las visitas no equivalen a ventas y la percepción es que el grupo que dirige Isidoro Álvarez Álvarez se ha quedado atrás en el ámbito online y que su posición de liderazgo offline, si no cambian mucho las cosas, jamás será replicada en internet.
La larga sombra de Amazon
Amazon comenzó a operar en Estados Unidos en 1994. Los libros fueron el producto utilizado por Jeff Bezos para probar la existencia de un mercado que nutrir, y acertó de pleno. Desde entonces Amazon se ha expandido por casi todas las áreas de nuestras vidas tanto online como offline y ha conquistado medio mundo. A España llegó en septiembre de 2011 y desde entonces se ha hecho con la confianza del bolsillo y de la cartera de muchos españoles. Pero, ¿por qué no vio El Corte Inglés la avalancha que se le venía encima desde ya casi 20 años? La pregunta es incorrecta, porque El Corte Inglés sí que vio esta amenaza, pero no fue hasta hace poco que recibió el apoyo suficiente como para tomarse en serio esta nueva batalla.
El interés de los directivos de El Corte Inglés por el ámbito online comenzó hace ya 20 años, apuntan fuentes cercanas a la empresa que prefieren permanecer en el anonimato. Sin embargo, el problema es que estos directivos muchos superan los 50 y 60 años de edad tardaron en entender las oportunidades que el ámbito online representaba.
"Al Corte Inglés le ha pasado lo mismo que a muchos otros retailers a pesar de ser el que más vende online en España", apuntan estas fuentes. "Sus divisiones digitales nunca recibieron el apoyo necesario, por miedo a la canibalización de su modelo de negocio tradicional. El reto que tienen ahora entre manos es alucinante".
En efecto, el hecho de que la cúpula directiva reaccionó tarde a los cambios introducidos por internet es una de las razones más utilizadas por analistas e inversores. Definía Alberto Artero en agosto de 2013 a la empresa española como un "reino de una casposa gerontocracia directiva". Lo hacía en el contexto del nombramiento de Dimas Gimeno Álvarez como director general, un profesional de menos de 40 años que entonces suponía "una auténtica revolución" en el grupo. "La mejor de las apuestas internas", decía Artero.
Las esperanzas de muchos están puestas en lo que Gimeno Álvarez, sobrino del actual presidente, sea capaz de hacer en el seno de El Corte Inglés. Y todavía es demasiado pronto no lleva en el puesto ni siquiera un año como para juzgar su actuación.
Los pequeños pasos de los últimos años
El rediseño de la página web no fue la única iniciativa llevada a cabo por la empresa en el ámbito online en tiempos recientes. Además de lanzar Primeriti, su propio outlet de ropa que compite con otros como Privalia o Ventee Privee, El Corte Inglés ha llegado a acuerdos importantes con empresas como Spotify, Filmin o Círculo de Lectores para ofrecer a sus clientes aquello a lo que no llegan por sí solos: contenidos digitales (música, vídeo y libros) que en estos momentos están controlados por empresas de internet.
La integración con PayPal para procesar pagos online también fue celebrada por muchos participantes del sector y en las últimas semanas parece que El Corte Inglés está interesado en los pagos contactless, a pesar de que las tecnologías NFC siguen sin despegar en nuestro país.
Pero no todo lo online tiene que ser, propiamente dicho, online. Como ya hemos comentado en anteriores ocasiones, una de las principales ventajas que Amazon tiene frente a sus competidores es un complejo y efectivo sistema de centros logísticos en todo el mundo, que facilitan la recepción y entrega de mercancías en poco tiempo. El Corte Inglés, conocedor de su relevancia, anunció a finales de enero de 2014 la inversión de 15 millones de euros en un centro de distribución "pionero" en España.
Recuperar el tiempo perdido
Estos proyectos y acuerdos son vistos por muchos con reticencia. En España se ha instalado la sensación de que El Corte Inglés lo tendrá difícil para sobrevivir con la actual estructura empresarial, que incluye 96.000 trabajadores y una marca que no tiene reconocimiento internacional. "Si no espabilan se quedan fuera. El público joven ya no va a crecer teniendo a El Corte Inglés como referencia y el internacional no los conoce", apuntan diversas fuentes cercanas a la empresa. "Los de dentro no tienen capacidad para sacarlo adelante y para los próximos cinco años hay instalada una sensación de urgencia".
"Lo mejor que tenía El Corte Inglés era su servicio de atención al cliente y esto es algo que han perdido en el online, hasta el límite de que ya no es uno de sus puntos fuerte", matizan estas fuentes.
Sin embargo, otros no son tan categóricos y tremendistas con el futuro del grupo empresarial. Guillermo de Haro, profesor en el Instituto de Empresa, dice en declaraciones a Genbeta que cuando se realizan este tipo de análisis es importante "tener en cuenta la cultura de las empresas y no ser extremista". "La clave para determinar si va bien o mal es ver con quién lo comparamos y cuál es el contexto. Sabemos que Amazon está creciendo en España pero, ¿está robándole cuota a El Corte Inglés y a otros o realmente crece a la vez que lo hace un mercado en expansión?".
"La vía tradicional sigue siendo fuerte para el grupo, y en el online tienen mucho margen de crecimiento", dice de Haro
Un gigante venido a menos que se enfrenta a numerosos retos internos y externos para volver a convertirse en una marca de referencia. La sombra de Amazon es larga y quién sabe si desde oriente pronto se sumará otra. "El reto es alucinante, veremos si lo consiguen".
Disclaimer: La empresa WeblogsSL realiza contenidos para el blog Tecnología de tú a tú de El Corte Inglés.
Imagen | Ryan Hyde
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La noticia ¿Por qué El Corte Inglés nunca ha llegado a ser el Amazon europeo? fue publicada originalmente en Genbeta por Jaime Novoa.
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Es Noticia, Comportamiento Organizacional. Las 8 actitudes del Jefe Excelente. - 07/02/2014 3:43:23
" Las 8 actitudes del Jefe Excelente.Por Elsa Rodríguez Díaz.
newjobsnewtimes.
Si hace poco os hablaba del El Jefe ideal hoy os hablo de las ocho actitudes del jefe excelente porque existe, claro que sí.
Es cuestión de combinar liderazgo y motivación, de cultivar una serie de actitudes y características que convierten a un dirigente en excepcional y que son comunes a muchos de los grandes consejeros delegados del mundo así como compartir una manera de entender la empresa que hace que los empleados también se impliquen y disfruten trabajando.
Geoffrey James, autor del libro Business to business selling ha ido recopilando tras varios años de entrevistas a importantes consejeros delegados de empresas de referencia a nivel mundial, los ocho conceptos o actitudes que todo Jefe que aspire a ser Excelente debe cultivar y los ha resumido en la columna Sales Source que escribe para Inc.com.
1. Los negocios son un ecosistema, no un campo de batalla.
El antiguo concepto del mundo empresarial como una jungla que tanto triunfó en los 80 y los 90 está ahora en decadencia entre la vanguardia de la dirección corporativa. Si el jefe medio concibe los negocios como un continuo conflicto entre empresas e incluso departamentos y crean su propio ejército para ir a la guerra, la visión de los jefes extraordinarios es bien diferente.
Para ellos los negocios no dejan de ser una simbiosis entre las diversas firmas de forma que varias pueden sobrevivir al mismo tiempo. Y precisamente para hacer frente a esta situación crean equipos capaces de adaptarse a los nuevos mercados y pueden asociarse rápidamente con otras compañías para sacar ventajas, sin importar incluso que sean competidores.
2. Una empresa es una comunidad, no una máquina.
Es relativamente habitual comparar las empresas con un motor perfectamente engrasado, siendo los empleados las piezas que la hacen funcionar al ritmo y tiempo adecuados. Para sustentar esta máquina crean rígidas estructuras y reglas para controlarla a su antojo.
Sin embargo, hay quienes van más allá y piensan que las compañías no dejan de ser una colección de personas con esperanzas y sueños que, de alguna forma, conectan en pos de un propósito más alto. Para lograrlo tratan de incitar a la colaboración y la búsqueda del bien para todo el equipo.
3. Dirigir es servir, no controlar.
Los dirigentes medios quieren que los empleados se limiten a cumplir órdenes y se cuidan muy bien de fomentar las iniciativas de sus empleados. De hecho, tienden a promover una actitud de autocontrol en el que cualquier idea debe ser antes presentada al jefe, algo que se hace con una actitud que en ocasiones puede rozar el temor.
Los grandes mandatarios operan de forma diferente, marcando un camino y tratando después de que sus empleados tengan a su disposición las herramientas necesarias para atravesarlo y llegar al objetivo marcado. De esta forma apoyan la toma de decisiones, dejando a los empleados tomar sus propias decisiones.
4. Los empleados son colegas, no hijos.
Otro error común de muchos jefes es el de tener una actitud paternal, fruto en muchos casos de considerarles inferiores e inmaduros, además de no ser dignos de su confianza. Por el contrario, los mandatarios excelentes tratan a sus subordinados como a iguales y los hacen sentir las personas más importantes de la empresa, lo que sirve para que los empleados sean capaces de hacerse dueños de su destino.
5. La motivación es fruto de una visión, no del miedo.
El miedo es un arma arrojadiza y demasiado utilizada por parte del jefe medio. En las mentes menos preclaras se utiliza como un elemento de motivación, pero que en el peor de los casos puede llegar a paralizar a los subordinados. Por el contrario, un gran jefe sabrá inspirar a sus empleados con una visión general de lo que quiere, de su futuro.
6. El cambio se equipara al crecimiento, no el dolor.
Lo habitual es ver el cambio como una complicación y una amenaza. En definitiva, algo que debe evitarse hasta que no sea inevitable. Precisamente como algo inevitable pero también natural es como lo conciben los grandes jefes. Pero no se trata de valorar el cambio en si mismo, sino la forma en la que la organización y los empleados se preparan y lo asumen.
7. La tecnología potencia la empresa, no la automatiza.
Si en los primeros estadios la tecnología sirvió para automatizar la empresa y sus procesos productivos ,de ahí precisamente esta visión de las corporaciones como máquinas- ahora las posibilidades de las nuevas tecnologías van mucho más allá. Al tiempo que permiten controlar y pronosticar mejor, también deberían servir para fomentar la creatividad y mejorar las relaciones.
8. El trabajo no debe ser cansado, sino divertido.
Para la mayoría de jefes el trabajo, es, en el mejor de los casos, como un demonio y esperan que sus empleados así lo sientan. Por eso creen que estarán resentidos y tienden a definirse a sí mismo como opresores, aunque sea de forma inconsciente, y por lo tanto a comportarse en consecuencia. Nada más lejos de la realidad.
Otra de las conclusiones de Geoffrey James tras sus entrevistas con importantes CEOs es que el trabajo puede y debe ser divertido y de hecho, cuanto más lo sea, mayor será el rendimiento.
Así que si eres Jefe o aspiras a serlo y además a ser Excelente, empieza a cultivar estas 8 actitudes… y que te acompañen como "mantras" cada día en el trabajo. Te ayudarán a ti y a tu organización.
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El Líder en los Nuevos Tiempos
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El Jefe ideal
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martes, 10 de julio de 2012
Elsa Rodríguez Díaz
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Es Noticia, Telecinco mantuvo su liderazgo en impacto social en diciembre pegando un estirón del 26% - 25/01/2014 23:20:23
Telecinco mantuvo su liderazgo en impacto social en diciembre pegando un estirón del 26%El mes de diciembre supuso un descenso en el impacto social de la televisión con respecto al mes anterior. De acuerdo con datos de Global in Media, hasta un 3,7% de disminución en la que el grupo Mediaset destacó en este share of voice con un 59%, seguido por Atresmedia con un 25% y RTVE con un 10%. Telecinco fue la cadena líder en el mes de diciembre, aumentando en un 26% el total de comentarios sobre el mes anterior y Antena 3 se queda en el segundo puesto, disminuyendo un 30,1%. La 1 sube a un tercer puesto, aunque también baja en porcentaje y Cuatro y La Sexta se quedan en los últimos puestos.
El grupo Mediaset arrasa en impacto social gracias a programas como La Voz, Los premios 40 Principales o La que se avecina. Atresmedia destacó con Tu cara me suena y La 1 forma parte del top ten gracias al partido de Champions entre Copenhague y Real Madrid. En relación a los comentarios acumulados, La Voz lideró el mes. Le sigue La que se avecina y Mujeres, Hombres y Viceversa, programas de Telecinco. Masterchef y Top Chef aparecen por primera vez en este ranking.
El informe señala que Telecinco es la cadena con una evolución más regular en el tiempo, mientras que sus competidores presentan una evolución menos sostenida. El caso de las TDT también es curioso. Divinity destaca entre todas por número de comentarios seguida de Intereconomía y MTV. En los últimos puestos se sitúan 13 TV y Nitro.
Si nos fijamos en los datos por canales, Telecinco es líder de mes gracias al impacto social de programas como La Voz, La que se avecina o Mujeres, Hombres y Viceversa. Por su parte, Antena 3 se queda en un segundo puesto y sus programas mejor valorados fueron la Fórmula 1, Top Chef y El Hormiguero. Les sigue La 1, cuyo top tres lo forman Masterchef Junior, Champions League y la Liga ACB. Cuatro se queda en la cuarta posición con tres programas como los más comentados: Hermano Mayor, su oferta de cine El Blockbuster y la Liga BBVA. Por último, en La Sexta, la mayor parte del impacto social llegó gracias a las emisiones de La Sexta Noche, Salvados o la Copa del Rey.
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Que opina usted? La estrategia de las 5s, una metodología que te ayudará a mejorar tu estación de trabajo - 12/12/2013 10:30:57
"En nuestros días, las empresas de nuestra región lagunera como las del resto del país se encuentran frente a una situación en donde es necesario desarrollar alternativas que permitan aprovechar las fortalezas y oportunidades que las diferencien y posicionen en un nivel superior con respecto a sus competidores. Para alcanzar los objetivos y mejorar la competitividad, es esencial implementar técnicas y herramientas que logren el fortalecimiento de la gestión empresarial. La estrategia de las 5S es una metodología de trabajo totalmente comprobada y difundida alrededor del mundo, considerada como una herramienta gerencial con enfoque japonés para la mejora de calidad y productividad, fomentando una cultura de mejoramiento continuo mediante la participación activa del personal, que ha servido como complemento para adoptar e implementar otras herramientas gerenciales.Esta estrategia fomenta la creación de un ambiente laboral agradable en la empresa, en el cual todos los niveles estructurales de la organización/ empresa se involucran y se comprometen con las actividades de mejora, haciéndose énfasis especialmente en el trabajo de equipo, la comunicación y la importancia del compromiso de la Alta Dirección, a fin de que se genere un entorno altamente motivador y productivo y por ende se transforme en una ventaja competitividad. En esta metodología como en cualquier otra es de vital importancia el compromiso de la Alta Dirección para tener resultados extraordinarios, sin duda este es el primer paso para la implantación de esta metodología.
¿Que es 5S?
Las 5S es una metodología práctica para el establecimiento y mantenimiento del lugar de trabajo bien organizado, ordenado y limpio, a fi n de mejorar las condiciones de seguridad, calidad en el trabajo y en la vida diaria. Está integrado por cinco palabras japonesas que inician con la letra "s", que resumen tareas simples que facilitan la ejecución eficiente de las actividades laborales.
Las 5S fue un programa desarrollado por Toyota para conseguir mejoras duraderas en el nivel de organización, orden y limpieza; además de aumentar la motivación del personal.
Esta metodología se desarrolla en 5 pasos:
1. Seiri (Eliminar). La primera "S" se refiere a eliminar de la sección de trabajo todo aquello que no sea necesario. Este paso de orden es una manera excelente de liberar espacios de piso desechando cosas, además también ayuda a eliminar la mentalidad de "Por Si Acaso".
2. Seiton (Orden). Es la segunda "S" y se enfoca a sistemas de almacenamiento eficiente y efectivo. "Un lugar para cada cosa y cada cosa en su lugar."
¿Qué necesito para hacer mi trabajo?
¿Dónde lo necesito tener?
¿Cuántas piezas de ello necesito?
3. Seiso (Limpiar). Una vez que ya hemos eliminado la cantidad de estorbos y hasta basura, y localizado lo que sí necesitamos, estamos en condiciones de realizar una super-limpieza de la sección. Cuando se logre por primera vez, habrá que mantener una diaria limpieza a fin de conservar el buen aspecto y de la comodidad alcanzada con esta mejora. Se desarrollará en los trabajadores un sentimiento de orgullo por lo limpia y ordenada que tienen su sección de trabajo. Este paso de limpieza realmente desarrolla un buen sentido de propiedad en los trabajadores. Al mismo tiempo comienzan a resultar evidentes problemas que antes eran ocultados por el desorden y suciedad. Así, se dan cuenta de fugas de aceite, aire, refrigerante, elementos con excesiva vibración o temperatura, riesgos de contaminación, elementos deformados, rotos, etc. Estos elementos, cuando no se atienden, pueden llevarnos a un fallo del equipo y pérdidas de producción, factores que afectan las utilidades de la empresa.
4. Seiketso (Estandarizar). Al implementar las 5S"s, nos debemos concentrar en estandarizar las mejores prácticas en cada sección de trabajo. Dejemos que los trabajadores participen en el desarrollo de estos estándares o normas. Ellos son muy valiosas fuentes de información en lo que se refiere a su trabajo, pero con frecuencia no se les toma en cuenta.
5. Sitsuke (Disciplina). Esta será, con mucho, la "S" más difícil de alcanzar e implementar. La naturaleza humana es resistir el cambio y no pocas organizaciones se han encontrado dentro de un taller sucio y amontonado a solo unos meses de haber intentado la implantación de las 5S"s. La Disciplina consiste en establecer una serie de normas o estándares en la organización de la sección de trabajo. La implantación de la metodología de las 5S"s eleva la moral, crea impresiones positivas en los clientes y aumenta la eficiencia de la organización. No solo los trabajadores se sienten mejor en su lugar de trabajo, sino que el efecto de superación continua genera menores desperdicios y retrabajos, así como una mejor calidad de productos, con el fin último de hacer de la empresa más rentable y competitiva en el mercado.
Objetivos de la estrategia de las 5S
Personal relacionados con la actitud, cambios de conducta, eliminación de malos hábitos
Fomentar en el personal de la empresa la necesidad de mejorar continuamente, tanto en el ámbito personal como en el laboral, además de abandonar prácticas erróneas y despertar un espíritu emprendedor en el desarrollo de actividades de mejora y eliminar paradigmas que detienen el progreso por malos hábitos.
Según la experiencia a nivel mundial, el éxito viene por poseer una actitud dispuesta a producir cambios de manera constantes, mediante la colaboración, entusiasmo, dedicación y aportación de ideas para desarrollarlas.
Equipo de trabajo con base en liderazgo práctico para la solución de problemas
En los equipos de trabajo surgen líderes que impulsan la implementación de actividades de mejora, quienes estimulan que los demás se involucren ya sea en la generación de ideas para la solución de problemas como la participación de los miembros del equipo. Por otro lado, tanto la Alta Dirección como los líderes asumen el papel protagónico de involucrarse ellos mismos dando el ejemplo y animando a los demás a que cooperen con un espíritu de unidad.
Empresarial enfocado a las mejoras del ambiente de trabajo y logro de objetivos
Es importante fomentar la cooperación, participación e integración entre los equipos de trabajo en general o equipos que desarrollan proyectos de mejora, lo que facilitará su anuencia en la creación o mantenimiento de un ambiente laboral bien organizado, y la motivación de lograr mejores resultados aplicando la creatividad y el sentido común. Es importante definir acciones que apoyen a la consecución de los objetivos planteados previamente (relacionado con las 5S) que sean ejecutadas por los equipos de las áreas de trabajo asumiendo la responsabilidad de cumplir con lo encomendado, y que la Alta Dirección proporcione los insumos necesarios para que aquellos desarrollen el proceso de mejoramiento.
Beneficios de la estrategia de las 5S
Reduce elementos innecesarios de trabajo
Facilita el acceso y devolución de objetos u elementos de trabajo
Evita la pérdida de tiempo en la búsqueda de elementos de trabajo en lugares no organizados ni
apropiados
Reducción de fuentes que originan suciedad
Mantiene las condiciones necesarias para el cuidado de las herramientas, equipo, maquinaria, mobiliario,
instalaciones y otros materiales
Entorno visualmente agradable
Creación y mantenimiento de condiciones seguras para realizar el trabajo
Mejora el control visual de elementos de trabajo
Crea las bases para incorporar nuevas metodologías de mejoramiento continuo
Es aplicable en cualquier tipo de trabajo: manufactura o de servicio
Participación en equipo
Es un medio para lograr las "siete eficacias"
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El artículo La estrategia de las 5s, una metodología que te ayudará a mejorar tu estación de trabajo aparece completa en nuestro blog Comunidad de Emprendedores.
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Que opina usted? Los 5 marcos y 9 dimensiones de la salud organizacional como ventaja competitiva. - 05/12/2013 8:48:18
" Más allá del Desempeño, la Salud Organizacional.Por Juan Carlos Cubeiro.
Hablemos de Talento.
He estado leyendo Más allá del desempeño. Salud organizacional como máxima ventaja competitiva, de Scott Keller y Collin Price. Scott dirige la oficina de McKinsey en el sur de California y lidera la práctica de cambio transformacional de la firma. Collin dirige la oficina de Londres de McKinsey.
El libro, como dice mi admirado Gary Hamel en el prólogo, pretende responder a la pregunta: "¿Cómo se construye una organización que opere de manera impecable y, además, evolucione rápidamente, que obtenga resultados excelentes hoy y que cambie con la rapidez suficiente como para mantener su hegemonía en el futuro?"
Keller y Price consideran que el mejor invento de la historia no es la rueda, sino la organización. Sin embargo, menos del 30% de los programas de cambio tienen éxito (John Kotter, Liderando el cambio, 1996).
El desempeño solo no basta. Con un estudio de más de 600.000 entrevistados de más de 500 organizaciones de todo el mundo, los autores demuestran que "los líderes de las empresas con éxito y que perduran invierten no solo en iniciativas relativas a los resultados y al corto plazo, sino en otra serie de cosas que no suponen un beneficio inmediato ni ofrecen ninguna garantía absoluta de que posteriormente funcionarán". Desempeño + Salud. "La salud es la capacidad de la organización para alinearse, operar y renovarse más deprisa que sus competidores, con el fin de poder mantener resultados excelentes a lo largo del tiempo".
Lo que llaman "salud organizacional" supone más del 50% de los resultados. Y resulta más complejo (con más variables) de lo que parece a simple vista. "Las transformaciones que pasan por alto la salud de una organización centrándose solo en los resultados tienen 1"5 veces más probabilidades de fracasar a largo plazo" (McKinsey, 2010).
Keller y Price nos presentan un modelo con 5 As (los cinco marcos):
Aspiración (¿A dónde queremos ir?),
Análisis (¿Cómo estamos preparados para ir?),
Arquitectura (¿Qué necesitamos para llegar?),
Acción (¿Cómo organizamos el viaje?) y
Avance (¿Cómo vamos progresando?).
Desde el punto de vista del "performance" (desempeño, resultados), la Aspiración es la Visión y los objetivos estratégicos, el Análisis es la plataforma de competencias, la Arquitectura es la cartera de iniciativas, la Acción es el modelo de ejecución y el Avance es la infraestructura de mejora continua.
Más novedosas son las 5 As respecto a la salud: la Aspiración son los puntos clave de salud, el Análisis es el proceso de descubrimiento, la Arquitectura es el modelo de influencia (mentalidad saludable), la Acción es el motor de cambio (la energía) y el Avance, el liderazgo centrado. "Más del 70% de los fracasos de programas de cambio son fruto de lo que clasificaríamos como salud endeble de la organización, manifestada en síntomas como la actitud negativa de los empleados (39%) y una conducta poco productiva de los cargos directivos (33%)".
La salud organizacional McKinsey la divide en 9 dimensiones:
Dirección (sentido claro y coherente de a dónde ir y cómo llegar), Liderazgo (inspiración), Cultura y Clima (creencias compartidas, calidad de las interacciones), Reponsabilidad (expectativas, autonomía), Coordinación y control, Competencias, Motivación, Orientación externa (compromiso con clientes) e Innovación/aprendizaje.
Dirección, Liderazgo y Cultura/Clima nos dan la "Alineación interna"; Responsabilidad, Coordinación y control, Competencias y Motivación nos aportan "Calidad de ejecución", y Orientación externa, Innovación/aprendizje y de nuevo Liderazgo suponen la "Capacidad de renovación".
Estas 9 dimensiones se subdividen en 37 prácticas:
Visión común, claridad estratégica e implicación de los empleados, respecto a Dirección; Liderazgo de autoridad formal (jerarquía), consultivo, comprensivo y alentador; Cultura abierta y de confianza, internamente competitiva, operativamente disciplinada y creativa/emprendedor; Claridad de roles, contratos de desempeño, gestión responsable y sentido de propiedad respecto a la Responsabilidad; Evaluación del desempeño, Gestión operativa, Gestión financiera, Reglas profesionales y Gestión del riesgo en la Coordinación y control; Adquisición del talento, Desarrollo del talento, Competencias basadas en procedimientos y subcontratación de empleados; Valores representativos, Líderes inspiradores, Oportunidades profesionales, Incentivos económicos y Recompensa/reconocimiento en la Motivación; Orientación al cliente, Información de competidores, Colaboraciones de negocio, Relaciones con el gobierno y la comunidad en la Orientación externa; Innovación descendente, ascendente, compartir conocimientos y recabar ideas externas en la Innovación/aprendizaje.
Keller y Price citan a Einstein, en el sentido de que debemos presentar las cosas simples, pero no más simples de lo debido.
La segunda parte del libro es la presentación de "los cinco marcos".
1. Aspiración
Respecto a la Aspiración, las empresas que establecen objetivos exigentes pero asequibles tienen 1"2 veces más posibilidades de lograrlo que aquéllas con objetivos fáciles de conseguir y 1"6 veces más que las de objetivos imposibles (McKinsey, 2010). Antes de iniciar un proceso de cambio, la organización debe comprobar su estado de salud (si está enferma, es capaz o está en la élite). Una compañía que está en el cuartil superior en 6 o más de las 9 dimensiones tiene un 80% de probabilidades de estar en el cuartil superior de salud en general, por la complementariedad.
Un hallazgo interesante de Keller y Price en su investigación es que hay cuatro arquetipos: liderazgo como motor (PepsiCo), Excelencia en la ejecución (WalMart), Orientación al mercado (Procter & Gamble) o Foco en el talento (McKinsey, Goldman Sachs). Por ello, en la literatura gerencial hay quienes insisten en el Liderazgo (Kotter, Heifetz), en la Ejecución (Collins y Porras, Ran Charam), en el mercado (Christensen) o en el talento (Marcus Buckingham, la "guerra por el talento").
2. Análisis
Respecto al Análisis, conviene analizar la plataforma de competencias de la organización (qué necesitamos para generar valor, cómo lo gestionamos y cómo actuamos). Y en términos de Salud, "la mentalidad es el motor de las conductas y las conductas respaldan (o entorpecen) las prácticas de gestión que conducen a una buena (o mala) salud organizacional". Los autores citan a Carol Dweck, de Stanford, a Peter Senge y a Russell Ackoff. Y conectan la salud con el proceso de descubrimiento y con el coaching. Para "centrarse en lo esencial", hacen falta cambios fundamentales: de transaccional a relacional, de departamentos estancos a colaboración, de culpa a responsabilidad.
3. Arquitectura
Arquitectura: en el desempeño, en torno a una cartera de iniciativas (si la empresa actúa así tienen 3"5 veces más posibilidades de lograr una transformación de éxito que si no lo hace. En la salud, el modelo de influencia ha de incluir una historia convincente (propósito, expectativas), mecanismos de refuerzo (procesos, sistemas), las competencias necesarias para el cambio y un ejemplo a seguir (desde el comportamiento de los líderes). Se deben "puentear" las iniciativas de desempeño para influir en la mentalidad.
4. Acción
Acción: para organizar el viaje, un modelo de ejecución respecto al desempeño (lineal, geométrico o de big bang) y el motor de cambio en la salud (estructura, evaluación e implicación).
5. Avance
Avance: Infraestructura para una mejora continua respecto al desempeño y un liderazgo centrado en la salud organizacional. Los elementos del liderazgo centrado con sentido, marco, conexión, implicación y generación de energía.
La III Parte del libro es "Hacer que las piezas encajen":
El papel del líder senior (el cambio tiene que empezar por arriba), la construcción de un equipo fuerte y comprometido y la búsqueda incansable del impacto.
Más allá del desempeño es un libro muy práctico, basado en una investigación poderosa y en la revisión de la literatura gerencial (más de 900 libros y artículos) sobre procesos de cambio. Mi gratitud a Scott Keller y Collin Price, y a sus equipos, por esta obra.
Publicado por Juan Carlos Cubeiro en 14:29
lunes, 25 de noviembre de 2013
Juan Carlos Cubeiro
Madrid, Spain
Socio-Director de IDEO Business, Coach estratégico (Presidente de Honor de AECOP), Conferenciante y autor de 39 libros. Director de contenidos de KONEKTO, la publicación de cabecera de la Clase Directiva.
Licencia:
No especificada
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Fuente: Hablemos de Talento
Imagen: Organizational health
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Que opina usted? Lecciones de Negocios y Liderazgo de Niki Lauda - 08/10/2013 15:30:16
"Niki Lauda hace parte de la historia automovilística de 30 años atrás, pero en este artículo no voy a hablar de automovilismo sino de las lecciones de un líder, que bien podemos aplicar en los negocios.Por si no sabes o no recuerdas quien fue Niki, te transcribo una breve biografía que encontré en wikipedia. Lo interesante es que este piloto de fórmula 1, también es un emprendedor con recursos económicos que ha tenido sus éxitos y sus fracasos en los negocios.
"Andreas Nikolaus Lauda, mejor conocido como Niki Lauda 22 de febrero de 1949 Viena, es un piloto Austriaco de Fórmula 1. Fue campeón del mundo en 1975, 1977 y 1984, subcampeón en 1976, y cuarto en 1974 y 1978. Su primera victoria fue en el Gran Premio de España de 1974, y la última en el Gran Premio de los Países Bajos de 1958. A lo largo de su carrera en la máxima categoría pilotó para las escuderías March,BRM, Ferrari, Brabham y Mclaren, acumulando 25 victorias y 54 podios.
En 1976, Lauda sufrió un grave accidente en el Gran Premio de Alemania que le produjo graves quemaduras que le dejaron marcas de por vida. Retirado de las carreras en 1978, puso su propia compañía aérea, Lauda Air. Las deudas y una larga querella con la compañía Austrian Airlines lo obligaron a volver en 1982. Se retiró definitivamente de la competición en 1985. Volvió a fundar una nueva compañía de aviación, Niki. Comenta las carreras de Fórmula 1 para una cadena austríaco-alemana de televisión."
Como podrás ver en su biografía Niki Lauda tuvo un grave accidente automovilístico que lo dejo marcado, sin embargo no ha perdido su capacidad de liderazgo que lo llevaron a ser exitoso. Es así como hoy a sus 64 años nos deja unas lecciones de liderazgo como las que te voy a transcribir más adelante que son dignas de imitar.
Con todo ese bagaje, experiencia de un campeón y con todas sus vicisitudes hay un pensamiento de él que nos motiva a lograr nuestras metas: "Tu eres el motivo de casi todo lo que te sucede."
Ahora si veamos las claves del éxito de Niki Lauda las cuales representan unas verdaderas lecciones de liderazgo, las cuales se pueden resumir como: la pasión, saber esperar y saber llegar al éxito:
Perseguir lo que te apasiona, el primer objetivo
Comenzó su carrera en 1968, tres años después y lejos de los deseos de la familia, formó parte del equipo de March Engineering en la Fórmula 1 con poco éxito en su carrera automovilística. Un año después, el sueño de todo corredor se convertía en realidad, Enzo Ferrari volteaba a verlo bajo la lupa de Clay Ragazzoni, amigo y compañero de carrera.
Con el nombre de Ferrari en la espalda, Lauda consiguió el segundo lugar en el Gran Premio Argentina, consiguiendo seis "pole positions" de manera consecutiva. En 1975 logró su primer campeonato mundial durante la última carrera en el Gran Premio de Estados Unidos.
El éxito llega después
Un año después su vida cambiaría de manera trágica. La carrera de Lauda estaba en subida, había obtenido 61 puntos, más del doble de su competidor inmediato, Jack Brabham, parecía que había afianzado el campeonato luego de que reportaba cuatro de seis carreras ganadas.
Pero en Nürburgring todo se salió de control, Lauda sufrió un terrible accidente, el auto estaba repleto en llamas cuando Arturo Merzario y otros dos compañeros de carrera (Erlt y Edwards) se detuvieron para rescatarlo. Imposibilitado totalmente, Lauda sólo pudo ganar el subcampeonato.
La meta no es sólo llegar, sino cómo llegas
Pero la verdadera historia comienza aquí, a tan sólo cinco meses de su accidente, el cual le valió graves quemaduras de tercer grado y una deformación parcial de su cara, Lauda regresó a la pista logrando un campeonato más en 1977. Sin embargo, esto duraría poco. Un año después y aburrido de su trayectoria, decide decir adiós y partir con la frente en alto.
Estás mismas lecciones aplican en los negocios: La pasión, saber esperar y saber llegar al éxito.
Tomado y adapatado de Alto nivel "Lecciones de liderazgo de Niki Lauda"
Y sí me permites la redundancia, te deseo muchos éxitos,
Ricardo Torres G.
Creador del Blog Como Crear Empresa
www.comocrearempresa.com
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El artículo Lecciones de Negocios y Liderazgo de Niki Lauda aparece completa en nuestro blog Comunidad de Emprendedores.
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