Es Novedad, 7 de las mejores Frases gráficas para Emprendedores - 16/09/2015 9:45:27
"Si eres de los que buscan frases para inspirarse, esta publicación está dedicada para ti. Vengo a compartirte 7 de las mejores frases que hemos creado y compartido en mi startup, Peersnotes.Estas frases están en formato gráfico, del tipo que disfrutas en redes sociales como Instagram. No voy a escribir mucho en este artículo porque una imagen habla más que mil palabras. Espero que estas frases te inspiren y te motiven a tomar acción.
Un emprendedor ve oportunidades donde otros sólo ven problemas.
Michael Gerber
Tener un plan no te garantiza nada, pero no tenerlo sí te garantiza algo: Navegarás en la incertidumbre
Ser rico no es una meta, obtener 10 millones de dólares en 5 años, eso sí es una meta.
No te preocupes por la gente que quiere robar o copiar tu trabajo. Preocúpate por el día en que dejen de hacerlo.
Jefrrey Zeldman
Yo no hice nada por accidente, ni tampoco fueron así mis invenciones; ellas vinieron por el trabajo.
Thomas Edison
Donde hay una empresa de éxito, alguien tomó una vez una decisión valiente.
Peter Drucker
El valor de una idea radica en el uso de la misma.
Thomas Edison
Espero que esta publicación haya sido de mucho valor para ti. Espero haber podido poner mi grano de arena en tu carrera como emprendedor.
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Como siempre, ¡te deseo los mejores éxitos!
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Interesante, ¡Mire hacia Abajo! La disposición de la Estrategia para la Administración de Recursos Humanos - 10/07/2015 16:30:43
"Jack Welch, ése fabuloso STRATEGOS norteamericano plantea una recomendación imperativa vital para el mejor ejercicio estratégico, Welch dice: "contar con la persona adecuada en el puesto adecuado antecede el planteamiento y ejecución de cualquier Estrategia".Y si Welch lo dice, es porque lo sabe bien. Welch no es un representante del "cosmos teórico" que tantas veces opina desde la comodidad reflexiva, es uno de los más talentosos STRATEGOS que el mundo de los negocios ha conocido. Desde el puesto principal de comando de General Electric, Welch ha dejado lecciones invalorables a la lógica estratégica.
Quienes exploramos con ansiedad y gozo entre las aguas profundas de la Estrategia propendemos a creer que en ella se inician y terminan muchas explicaciones, queremos pensar que los alcances de la Estrategia son casi ilimitados. Y esto, por supuesto no es verdad, la Estrategia es tan vulnerable como muchas otras cosas que provienen del discernimiento humano.
No sirve iniciar el tránsito por los senderos de la Estrategia si antes no se tiene certeza de la CALIDAD de los Recursos Humanos con los que se cuenta en la Organización y la DISPOSICIÓN que se ha efectuado de los mismos. A esto se refiere Welch cuando demanda "el hombre apropiado en el puesto apropiado".
Ahora bien, es importante entender la cualidad de binomio que tiene esta afirmación, dado que no se refiere a un solo elemento, se remite a dos: el hombre adecuado, por un lado, y la asignación del puesto adecuado, por el otro. El carácter del binomio permite pensar que una organización puede contar con el Hombre Apropiado y que ello no le sea de provecho si a éste no se le asigna el Puesto Adecuado, y por otra parte que se cuente con los Puestos Apropiados (es decir una buena estructura organizacional), pero ello sirva poco porque no se encuentre al Hombre Adecuado.
¡Difícil tarea la de establecer este equilibrio! Por ello mismo constituye premio de pocos y carencia de muchos.
Existen, por supuesto, muchas formas de estudiar y poder resolver el dilema, pero la Estrategia plantea una recomendación imperativa: ¡mire hacia abajo!
Nunca debe olvidarse que la Estrategia es un sistema de gobierno que alimenta sus procesos de discernimiento y decisión "de abajo hacia arriba". La Estrategia no se gesta en la comodidad de la reflexión o del plan (en ésas "torres de marfil" que Peters y Waterman describían como los lugares de trabajo de muchos gerentes), la Estrategia es una tarea de campo y su dínamo esencial es la Acción. El hombre no conoce forma más inteligente y eficaz de lidiar con el Conflicto (fundamentalmente determinado por la Competencia) que la Estrategia, y esta nace, evoluciona y alcanza perfección desde la realidad que plantea el "campo de batalla" hasta la "tienda de campaña" del STRATEGOS. Para la Estrategia todo circula de "abajo hacia arriba", desde los lugares y los puestos de trabajo más cercanos al competidor y al cliente hasta las oficinas y los puestos de trabajo de la Alta Gerencia. En su lógica la Táctica determina la Estrategia porque se encuentra más cerca del punto de Contacto. Y cada Táctica concluye por ser la Estrategia del nivel inmediatamente inferior.
Si quisiéramos extremar el impacto del mensaje debiéramos afirmar que en el caso de la Estrategia la ley de la gravedad se cumple con rigor, porque el centro de atracción fundamental se encuentra en la base, cerca del núcleo de la masa.
Peter Drucker planteaba como una recomendación altamente efectiva la posibilidad que un miembro de la Alta Gerencia reemplazara a un Vendedor cuando éste tomara vacaciones. Drucker aseguraba que con este sencillo proceso podía incrementarse notablemente el perfil competitivo de una organización. Y esto es así por una razón sencilla: las mejores respuestas siempre están allá abajo, cerca de la acción, cerca de la realidad, allá donde termina el plan, allá donde toda reflexión se transforma en un acto.
La "salud" de una organización de negocios se mide "de abajo hacia arriba". Su capacidad competitiva se fundamenta en el hecho de hacer las cosas "de abajo hacia arriba". La solidez de una pirámide no se halla en su ápice superior, se encuentra en su base.
Dicen bien que la cabeza poco puede hacer sin miembros que cumplan lo que dispone, pero poco ha hecho también si los miembros son incapaces de cumplir lo dispuesto. La Acción no puede practicarse sólo con uno u otro, la Acción demanda la presencia del Cuerpo como una sólida unidad.
En materia de Recursos Humanos (el Recurso Estratégico más importante en la Organización), la respuesta se encuentra ¡mirando hacia abajo! La premisa de Welch para que exista "el hombre adecuado en el puesto adecuado" pasa por evaluar la estructura de "abajo hacia arriba". ¿Dónde se encuentra la persona idónea para cubrir un puesto superior?: abajo, en el puesto inmediatamente inferior. Si esto no es así, sucede una de dos cosas:
, La Organización no cuenta con la calidad de Recursos Humanos que debiera.
, La estructura organizacional es inadecuada.
O visto de otra manera, no existen hombres adecuados ni puestos adecuados.
En función de la exigencia extrema que plantea la realidad competitiva, NO EXISTE argumento que permita entender que una Organización no pueda recurrir al "hombre de abajo" para cubrir puestos superiores. Un Principio Estratégico básico demanda que la preparación y capacidad de las personas que interactúan con el Conflicto permita alternabilidad o sustitución en cualquier momento que la dinámica lo precise, y a todo nivel de la estructura.
Cuando la Organización no puede recurrir al "hombre de abajo", o bien ha fallado en la lógica de optar por el trabajo de ése hombre o bien ha establecido "distancias muy amplias" entre los diferentes puestos de trabajo en la estructura. En ambos casos existe una enorme debilidad competitiva.
Para la Estrategia, los conceptos de "holismo" y de "sinergia" que caracterizan un Sistema sano son indispensables en la disposición de la estructura organizacional y de los Recursos Humanos: todos los puestos de trabajo y los hombres en la Organización conforman un todo unitario, sólido, aglutinante, una sola "masa". Aquí no funciona el criterio de "columnas vertebrales", pilares, ejes, etc. En organizaciones sujetas a altos grados de Competencia, la solidez de la estructura debe ser uniforme en toda la masa. Por lo tanto no existen "los hombres importantes", los insustituibles, los "jarrones chinos", los que marcan la diferencia. Todos deben ser importantes, insustituibles y deben marcar nítidas diferencias. El Todo que genere el agregado de las partes debe ser mayor a la suma de ellas.
Nunca debe olvidarse que el STRATEGOS es un animal de equipo. Y esto no es una cualidad o característica, es algo que responde a la dinámica dramática del Conflicto.
¡Mire hacia abajo!, allá está la solución del problema, por otra parte, si en éste momento usted evalúa el equipo de trabajo con el que cuenta y llega a la conclusión de que no es posible encontrar las soluciones abajo, el problema es usted mismo.
Bien resume ése viejo adagio institucional el carácter imperativo de mirar hacia abajo: si en una empresa el Mensajero no hace bien su trabajo, entonces echen al Gerente.
DATOS DEL AUTOR.-
Carlos Eduardo Nava Condarco, natural de Bolivia, reside en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, es Administrador de Empresas y Empresario. Actualmente se desempeña como Gerente de su Empresa, Consultor de Estrategia de Negocios y Desarrollo Personal, escritor y Coach de Emprendedores.
Es autor del libro "El Strategos y la guerra en el mundo de los negocios".
Email: carlosnava365@gmail.com
Twitter: @NavaCondarco
Google +: Carlos Nava Condarco
Linkedin: Carlos Nava Condarco
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Información: El Empleo y la Felicidad de las Personas - 22/09/2015 10:45:00
Hace poco leí un artículo sobre las experiencias que están teniendo algunas empresas con la formación de una …Gerencia de la Felicidad…? en el marco de sus políticas para la Administración de los Recursos Humanos. El concepto se suma a una infinidad de inquietudes que hace ya unos buenos años se ponen en práctica para mejorar las condiciones del clima laboral y el empleo en las organizaciones.
La lógica que existe detrás de este tipo de inquietudes es obviamente razonable, legítima y por sobre todo funcional. Las personas constituyen el Recurso fundamental de toda unidad productiva y de su desempeño depende la categoría del propio rendimiento organizacional. Toda inversión y esfuerzo que se haga por mejorar las condiciones y las relaciones laborales tiene un efecto positivo en los resultados institucionales, y de hecho concluye por tener también un efecto favorable en las propias personas.
Lo que no puede suceder sin embargo, es que éste tema de importancia trascendental concluya siempre por ser abordado únicamente desde su aspecto de …forma…?, precisamente desde su dimensión …funcional…?. El fenómeno de la …satisfacción laboral…? o del …bienestar en el trabajo…? tiene una magnitud que nunca podrá ser abordado (para su resolución) solamente desde los efectos o la manifestación de los síntomas. Probablemente sea necesario que se sigan haciendo esfuerzos para sugerir …formas…? en las que puedan tenerse Recursos Humanos más contentos en sus fuentes laborales, pero desde allí no se puede alcanzar la dimensión de la Felicidad de las personas.
Es prudente enfatizar nuevamente que las organizaciones NO son responsables de la Felicidad de los individuos que trabajan para ellas, no pueden serlo, por mucho esfuerzo que inviertan en el proceso. Las organizaciones son responsables (por efecto de su propio beneficio), de proporcionar las mejores condiciones posibles para que la gente desarrolle adecuadamente las tareas para las cuales ha sido convocada y por las cuales recibe una compensación. Esta responsabilidad tampoco las obliga, únicamente las orienta en ése sentido. Obligar a las organizaciones a que tengan …felices…? a las personas que trabajan para ellas es una labor que no corresponde, y ?cuyo cumplimiento nunca podría verificarse desde la exigencia de una norma. Y esto, por supuesto, no quiere decir que alguien tenga la idea …trasnochada…? de convertir en normas estas exigencias, pero está muy relacionado con ésa especie de …imperativo moral…? que existe de …pensar permanentemente en la satisfacción de los trabajadores…?.
Hoy es, con seguridad, …políticamente incorrecto…? ponerse al frente de estos apostolados por el bienestar de la gente en el trabajo. Sin embargo, el propio énfasis que se le da al tema denota una debilidad estructural: ¿se enfatiza mucho esto precisamente porque existen demasiadas organizaciones que ignoran o atentan contra el bienestar de la gente en el trabajo?,? ¿o se lo hace solamente porque corresponde con el tratamiento del tema?
Es cierto que a pesar que ya está bien entrado el siglo XXI existen aún organizaciones empresariales que no tratan para nada bien a sus recursos humanos, es cierto también que aún existen relaciones de este tipo que incluso se encuentran cerca de la ilegalidad y lejos de todo aspecto moral, pero ésta no puede ser la base a partir de la cual se formulen postulados académicos e inquietudes profesionales en la materia. En primer lugar porque desde allí no se resuelven problemas de este tipo y en segundo lugar porque las Personas, a título individual, tienen TODA la posibilidad de solucionar estas ?situaciones en cualquier momento.
Lo que olvidamos tristemente, o al menos postergamos en mención y análisis, es que el trabajador (la persona propiamente tal), tiene en sus manos el Poder de terminar con cualquier relación laboral que lo afecte negativamente en cualquier sentido. Existe Poder definitivo (al menos en las sociedades que viven bajo el imperio de la ley), en las palabras YO RENUNCIO.
No existe ningún motivo racional para que alguien que se sienta afectado en su calidad de persona por efecto de su situación laboral sostenga la misma. La solución para eso es absolutamente sencilla: YO RENUNCIO. Si la empresa en la que se presta los servicios no representa un básico beneficio personal, la Renuncia es la respuesta que resuelve todo de inmediato.
Podemos vernos tentados de plantear que …sólo en un mundo ideal…? todos los trabajadores que permanecen y se desenvuelven en un determinado puesto de trabajo son razonablemente felices porque en caso contrario ya hubieran renunciado a él, pero ¿porque debe entenderse algo tan sencillo como …ideal…?? ¿Por qué una persona que no comparte valores u objetivos de vida con su fuente de trabajo debe permanecer en ella insatisfecha, frustrada y probablemente infeliz? ¿Qué puede obligarla a ello?
Cuando la respuesta a esto es la NECESIDAD, generalmente entendida en su dimensión económica, el problema inmediatamente se traslada de la organización que no tiene las políticas adecuadas para la administración de sus Recursos Humanos, a la Persona. Es la persona la que encuentra conveniente permanecer en una fuente de trabajo que no cumple con sus expectativas básicas, es la persona quién define esto por cuestiones de necesidad.
Las personas tienen, por supuesto, la necesidad de solventar aspectos económicos de vida, y cuando encuentran que ello no pueden conseguirlo de otra forma, se someten a las condiciones del empleo que no les gusta, que no las realiza y no contribuye, obviamente, a sus fundamentos de felicidad. Y en muchas ocasiones incluso representan ésta insatisfacción como una demanda que debe ser resuelta por el empleador.
En realidad el énfasis del trabajo intelectual y del aporte profesional de quienes estudian la temática de los Recursos Humanos, ?debe dirigirse también a éste aspecto estructural del problema, ¿por qué las personas no establecen y desarrollan su propio VALOR y dependen más bien de él para absolver sus necesidades? No es lo mismo depender de un empleador por necesidad que depender de la estricta Capacidad de Producción que tenga uno, más allá de la forma en que ella se realice. La Capacidad de Producción, que es un efecto directo del Valor personal y profesional de las personas, es la que debe condicionar la elección del lugar de trabajo. Y dado que la elección provoca que cada persona controle su destino y no se encuentre al amparo de las buenas intenciones del empleador, la satisfacción queda más asegurada.
Más que buenas políticas de gestión de Recursos Humanos hace falta que la gente entienda que tiene responsabilidad esencial para consigo misma en cultivar su propio Valor y Capacidad de Producción. El Empleo no puede, bajo ninguna circunstancia, determinar el Valor de las personas, eso no sólo es algo tremendamente triste, es incluso algo que denigra la naturaleza humana. Ya tiene buen tamaño la historia de generaciones de personas que transitan esta vida desde la cuna hasta la tumba condicionadas por la posibilidad de tener un empleo y, eventualmente, ser felices en él, o entender finalmente que deben considerarse felices por el solo hecho de tenerlo.
Y creo honestamente que ya es demasiada la gente que desde su importante capacidad intelectual se preocupa de trabajar en la parte …funcional…? del asunto, recomendando incansablemente nuevas formas de conseguir que los empleadores consigan que sus trabajadores sean …más felices…?. Hace falta que se dedique también esfuerzo a …sacudir…? desde sus fundamentos ésa cultura de la …subvaloración…?, la apatía y el conformismo de las personas con respecto a sus propias posibilidades y potencial. Bajo ningún libreto de beneficio económico o social estamos obligados a realizar una apología interminable del empleo, mucho menos en desmedro de la representación del Valor incuestionable, las posibilidades de producción y de aporte que tiene todo individuo. Pero mientras vivamos en sociedades que poco aprecian el valor del mejor heladero del barrio en relación con un …doctor…? recientemente graduado o el de un carpintero que puede producir mucho más dinero que los cinco abogados que existen en la cuadra, poco se conseguirá para salir de este circuito vicioso.
El …pleno empleo…? al que hacen referencia los economistas es un indicador técnico del desenvolvimiento de la Economía, y está más bien asociado a la …ocupación…? productiva de los agentes. Y mientras esta “ocupación…? se traslade cada vez más del empleo mediocre a la productividad efectiva, más se habrá hecho por el bienestar integral de las personas, mucho más por supuesto que todo intento por descubrir el mejor método para que las empresas generen un buen …clima laboral…?. En ése momento les irá también mejor a las propias empresas, porque tendrán efectivamente que esmerarse para conseguir buenos trabajadores, pues aquellos serán quienes impongan las condiciones que vienen siempre asociadas a las cosas que valen.
No faltarán quienes continúen argumentando sobre lo …idealista…? que suena todo esto, o el …desconocimiento…? de la realidad que implica. No cabe, por supuesto, esperar otra cosa, porque ésa forma de pensar está arraigada en la mayoría de la gente desde hace muchísimas generaciones. En realidad ése es el Sistema que vale la pena cuestionar: el Sistema de Pensamiento que hoy nos orienta? hacia el …clientelismo…? y nos convierte en personas eximias para …pedir…?, reclamar y esperar perpetuamente que alguien resuelva los problemas que tenemos.
Es más conveniente, sin embargo, para el propio e indispensable ego, situarse entre los pocos que creen que todas las personas tienen capacidad de perfeccionar su propio Valor, de alcanzar las fronteras de su potencial, su independencia y Libertad integral, valores que han permitido que la especie conquiste el mundo y que pueden permitir, por supuesto, que se diga con absoluta tranquilidad y confianza YO RENUNCIO, cuando las condiciones ofertadas no coincidan con el Valor que se tiene.
DATOS DEL AUTOR.-
Carlos Eduardo Nava Condarco, natural de Bolivia, reside en la ciudad de Santa Cruz de la Sierra, es Administrador de Empresas y Empresario. Actualmente se desempeña como Gerente de su Empresa, Consultor de Estrategia de Negocios y Desarrollo Personal, escritor y Coach de Emprendedores.
Es autor de los libros …El STRATEGOS y 23 Principios Estratégicos para la lucha en el Mercado. Aclaraciones indispensables de los conceptos de Estrategia, Negocio y Competencia…?.
…Si un Perro fuera tu Maestro… 12 lecciones de Vida que deja un perro antes de partir…?
WEB: www.elstrategos.com
Facebook: Carlos Nava Condarco – El Strategos
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